加班費追溯有期限？調解前必懂的法律眉角與實務案例

加班費追溯有期限？調解前必懂的法律眉角與實務案例

您是否正為加班費的爭議感到頭痛，準備進入調解程序？在勞資調解中，無論是勞方還是資方，如果能清楚了解加班費的法律規定，將有助於您更有自信地表達立場，並尋求合理的解決方案。今天，律點通將帶您一同釐清加班費請求的關鍵法律知識，特別是「請求時效」與「舉證責任」兩大重點。

一、加班費，到底能追溯多久？——「五年」時效是關鍵！

許多人最關心的問題是：我到底能向公司追討多久以前的加班費？根據我國《民法》的規定，加班費屬於「一年或不及一年之定期給付債權」，因此其請求權的消滅時效為五年。

《民法》第126條：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

這代表什麼呢？簡單來說，勞工只能向雇主請求過去五年內的加班費。舉例來說，如果您在2024年1月1日提出請求，那麼2019年1月1日以前的加班費，就可能因為超過時效而無法請求了。這個「五年」的計算，是從每筆加班費「應給付之日」開始算起喔！

時效中斷：別讓權利睡著了！

時效並非一成不變，在特定情況下可以「中斷」，讓時效重新計算。最常見的中斷方式有三種：

1. 請求：例如向雇主發出存證信函，明確要求給付加班費。
2. 承認：雇主承認積欠加班費。
3. 起訴：向法院提起訴訟，或聲請勞資爭議調解，都與起訴有相同效力。

特別要注意的是，如果您只是「請求」（例如發了存證信函），但沒有在六個月內採取進一步的法律行動（如聲請調解或起訴），那麼這次的請求將被視為「沒有中斷時效」。

《民法》第130條：「時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷。」

所以，及時採取行動非常重要，才能確保您的權利不因時效而消滅。

二、加班費怎麼算？——「工資」定義與「出勤紀錄」很重要！

1. 加班費的計算基礎：什麼是「工資」？

加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，但這個「工資」的定義可不是只有底薪而已喔！

《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，只要是您因為工作而獲得的報酬，且具有「勞務對價性」及「給與經常性」，都應該被計入工資，作為計算加班費的基礎。這表示，許多公司以「底薪」計算加班費，可能已經短少了您的權益。

2. 出勤紀錄的證明力：勞工舉證大減輕！

過去，勞工常常要苦惱如何證明自己有加班，而且是經過雇主同意的。但《勞動事件法》實施後，情況大為不同！

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這條法規大幅減輕了勞工的舉證責任。現在，只要有出勤紀錄（例如打卡紀錄、簽到退表），就可以「推定」勞工在該時間內是經雇主同意而工作。除非雇主能提出明確的反證（例如證明您當時是在處理私事），否則法院會傾向認定您有加班事實。

此外，雇主依法也必須置備並保存勞工出勤紀錄至少五年：

《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

三、實務案例分享：從別人的經驗學教訓

為了讓您更了解這些法律規定在實際調解或訴訟中如何運用，我們來看兩個改編自真實判決的案例故事。

案例一：小陳的業務人生與「包薪制」的爭議

小陳是一名汽車銷售業務員，工作時間彈性，經常需要值班或配合客戶時間工作到很晚。公司與他約定，每個月的薪資已經「包含」了所有工作時間的報酬，不再另外給付加班費。小陳離職後，認為公司積欠他多年的加班費，於是向法院提起訴訟，請求自受雇起至離職為止的加班費。

法院怎麼說？

法院首先指出，加班費請求權的時效為五年。因此，小陳只能請求五年內的加班費，超過五年的部分就無法追溯了。至於「包薪制」的部分，法院根據證人證詞和小陳自己的說法，認定雙方確實有約定薪資已包含加班費，且小陳每月領取的薪資總額不低於基本工資加上應給付的加班費總額，因此這個約定對雙方有拘束力。最終，小陳的加班費請求被駁回。

給調解參與者的啟示：這個案例提醒我們，加班費有時效限制，必須及時主張。同時，如果勞資雙方確實有明確約定「包薪制」，且總薪資符合《勞基法》的最低標準，該約定可能有效。但在調解中，勞方仍可檢視該「包薪制」是否真的符合法令，資方則需證明約定明確且合法。

案例二：張經理的加班費與「未申請不給付」的挑戰

張經理在公司擔任高階主管，工作繁忙，經常超時工作。公司有規定員工加班需要事先申請，但張經理身為經理級，認為這些規定不適用於他，也因為工作性質難以每次都申請。他離職後，向公司請求未給付的加班費，公司則以「未依規定申請加班」為由拒絕。

法院怎麼說？

法院同樣確認加班費請求權時效為五年。關於加班申請制，法院發現公司的加班管理辦法只適用於副理級以下員工，因此張經理確實不受該辦法限制。更重要的是，法院引用了《勞動事件法》第38條，推定張經理出勤紀錄上顯示的超時工作，是經雇主同意而執行職務。加上張經理提出的電子郵件和通訊軟體對話紀錄等證據，證明他確實有加班事實。最終，法院部分准許了張經理的加班費請求。

給調解參與者的啟示：這個案例凸顯了《勞動事件法》對勞工舉證的幫助。即使公司有加班申請制，也並非萬靈丹，不能完全排除勞工實際加班的請求權。在調解中，勞方應積極提出出勤紀錄及其他工作證明，資方則需證明勞工超時並非執行職務，或該加班申請制適用於勞工且已明確告知。

四、調解前的實用建議：準備好，才能談得好！

無論您是勞方還是資方，在進入調解前，充分的準備是成功的關鍵。以下是一些實用建議：

• 勞方：

• 整理出勤紀錄：所有能證明您實際工作時間的資料，如打卡紀錄、簽到退表、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、工作日誌等，都應妥善保存並整理。這些是您主張加班費最有力的證據。

• 確認工資組成：仔細核對您的薪資單，了解哪些項目被計入「工資」，哪些沒有。這會影響加班費的計算基礎。

• 注意請求時效：計算您能追溯的加班費期間，並確認是否已採取行動中斷時效（例如聲請調解）。

• 資方：

• 依法置備並保存出勤紀錄：確保您的出勤紀錄完整且真實，並依規定保存五年。這是您的法定義務，也是應對加班費爭議的基礎。

• 明確加班政策：建立清晰的加班申請、核准及給付制度，並確保所有員工都清楚了解。但請注意，即使有申請制，也不能完全排除實際加班的請求權。

• 正確計算加班費：依《勞動基準法》的工資定義和加班費率，正確計算應給付的加班費。

• 避免「默示同意」爭議：對於員工的超時工作，若無意給付加班費，應及時制止並留存相關證據。

五、結論：掌握法律，讓調解更順利

加班費爭議在勞資關係中屢見不鮮，但只要您掌握了相關的法律知識，並做好充分的準備，就能在調解過程中更有效地溝通，保護自己的權益。記住，五年時效、出勤紀錄的證明力以及工資的實質認定，是您在調解中不可不知的三大重點。希望這篇文章能幫助您在面對加班費爭議時，更有方向、更有信心！