辛苦加班，您的血汗錢真的算對了嗎？
您是否經常在下班後或假日被要求工作，卻對加班費的計算方式一頭霧水？甚至聽過公司說「薪水已經包含加班費了」或是「我們是責任制」？別擔心，作為您的法律小幫手「律點通」，今天就要帶您一次搞懂台灣《勞動基準法》中關於加班費的所有眉角，讓您不再被模糊的說詞唬弄，學會捍衛自己的勞動成果！
搞懂「工資」：加班費計算的基礎
要計算加班費，首先要釐清什麼是「工資」？這可不是只有底薪這麼簡單喔！根據《勞動基準法》第2條第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包含薪水、獎金、津貼，以及其他任何名義的「經常性給與」。
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是您因為提供勞務而定期、經常性地從雇主那裡獲得的錢，都可能被認定為工資，例如全勤獎金、職務加給、跑班津貼等。這些都應該納入計算「平日每小時工資額」的基礎，而不是只有您的底薪喔！
加班費怎麼算？各種情境一次看懂！
加班費的計算方式，會因為您是在平日、休息日、國定假日還是例假日出勤而有所不同。以下為您詳細說明：
1. 平日延長工時（一般上班日加班）
當您在平常上班日，超過每日正常工時（通常為8小時）或每週正常工時（通常為40小時）後繼續工作，就屬於平日延長工時。依據《勞動基準法》第24條第1項規定，雇主必須這樣加給工資：
《勞動基準法》第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
- 前2小時： 按平日每小時工資額 再加給 1/3。
- 第3小時起： 按平日每小時工資額 再加給 2/3。
2. 休息日出勤（通常是週六）
休息日是《勞動基準法》第36條規定勞工每七日中應有的一日休息日。經勞工同意後可以出勤，但雇主必須支付更高的加班費。依據《勞動基準法》第24條第2項規定：
《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
- 前2小時： 按平日每小時工資額 再加給 1又1/3（也就是說，原本的工資加上1又1/3，總共是2又1/3）。
- 第3小時起： 按平日每小時工資額 再加給 1又2/3（總共是2又2/3）。
3. 國定假日或特別休假出勤
國定假日（如元旦、清明節、勞動節等）和您的特別休假，都是您本來就應該放假並領取工資的日子。如果雇主徵得您同意，讓您在這些日子工作，依據《勞動基準法》第39條規定，工資應加倍發給：
《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
- 加倍發給： 除了原本的工資，雇主還要 再給您一日的工資。所以您等於領到兩倍的工資。
4. 例假日出勤（通常是週日）
例假日是《勞動基準法》第36條規定勞工每七日中應有的一日例假，原則上是 禁止出勤 的。除非發生天災、事變或突發事件，否則雇主不得要求勞工出勤。若雇主違法要求您在例假日工作，除了必須加倍給付工資外，還要額外給您補假。
「統包式薪資」合法嗎？小心雇主話術！
許多雇主為了省事或規避責任，會採用所謂的「統包式薪資」，聲稱月薪已經包含了加班費。但法院實務上普遍認為，這種做法是 違法的！
案例故事：小陳的餐廳加班費爭議
小陳在一家餐廳擔任外場人員，每月領取3萬7千元的薪水，每天工作12小時，每月只休5天。當他向老闆爭取加班費時，老闆卻說：「你的月薪已經很高了，加班費都包在裡面了！」小陳不服，提起訴訟。
法院審理後指出，雇主必須 明確區分 正常工資和加班費，並依照《勞動基準法》的規定 分別計算。即使總薪資看似不低，如果雇主沒有依規定計算並給付加班費，這種「統包式」的約定就是無效的。最終，法院判決雇主必須補發小陳應得的加班費和假日出勤工資。
這個案例告訴我們，即使公司給的薪水總額高於基本工資，雇主仍然有義務依據《勞動基準法》第24條和第39條， 具體且透明地 計算並給付您的加班費和假日工資。如果雇主無法提出具體的加班時數和數額證明已足額給付，勞工的請求在法律上就站得住腳。
勞工權益這樣主張，不吃虧！
- 保存證據最重要： 務必妥善保存您的 出勤紀錄（打卡紀錄、簽到表、電子郵件、通訊軟體對話紀錄等），以及 薪資明細。這些都是您主張加班費權益的關鍵證據！
- 了解您的「平日每小時工資額」： 仔細檢視您的薪資結構，將所有具「經常性」且為「勞務對價」的給與都納入計算，算出正確的「平日每小時工資額」。
- 依循法律途徑： 若發現雇主未依法給付加班費，您可以：
- 先與雇主協商： 嘗試以溫和的方式與雇主溝通，說明您的計算依據。
- 申請勞資爭議調解： 若協商不成，可向當地勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解。這是最常見且有效的解決方式。
- 提起民事訴訟： 若調解仍無結果，您可以考慮提起民事訴訟。值得一提的是，《勞動事件法》第38條已大大減輕勞工的舉證責任，出勤紀錄所載時間推定為工作時間，雇主若有異議，需自行提出反證。
結論：捍衛您的勞動果實
加班是勞工為公司付出額外時間與心力，理應獲得合理且合法的報酬。了解《勞動基準法》的規定，學會計算加班費，並妥善保存相關證據，是每一位勞工保障自身權益的重要步驟。不要讓您的辛勞白費，勇敢主張您應得的加班費，讓法律成為您堅實的後盾！
常見問題快速解答
Q: 如何計算我的「平日每小時工資額」？
A: 您的「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎。它應該包含所有具「經常性」且為「勞務對價」的給與，例如您的月薪、全勤獎金、職務津貼等。一般計算方式為：（每月工資總額）÷ 30日 ÷ 每日正常工時（通常為8小時）。舉例來說，若您月薪36,000元，其中包含全勤獎金2,000元，則您的每月工資總額為36,000元，平日每小時工資額約為 36,000 ÷ 30 ÷ 8 = 150元。
Q: 公司說我的薪水是「責任制」，所以沒有加班費，合法嗎？
A: 「責任制」在台灣《勞動基準法》中屬於特殊例外規定（第84條之1），並非所有工作都適用。它僅限於經中央主管機關核定公告的特定工作者（如監督、管理人員、專業技術人員等），且勞雇雙方需以書面約定並報請當地主管機關核備後才生效。如果您的工作不符合這些嚴格的條件，或者公司沒有依法完成核備程序，那麼公司聲稱的「責任制」是無效的，您仍然適用一般勞基法規定，有權請求加班費。
Q: 如果我沒有打卡紀錄，還能請求加班費嗎？
A: 即使沒有打卡紀錄，您仍然可以請求加班費。您可以透過其他證據來證明您的出勤時間，例如：電子郵件往來紀錄、通訊軟體對話紀錄（如Line、WhatsApp）、監視器畫面、同事證詞、工作日誌、客戶拜訪紀錄、工作排班表、雇主發出的加班通知等。此外，《勞動事件法》已減輕勞工的舉證責任，法院會更傾向於接受勞工提出的間接證據。最重要的是，您必須能證明您有實際提供勞務超過正常工時。
Q: 發現公司少給加班費，我該怎麼辦？
A: 首先，您可以嘗試與公司的人資或主管進行內部溝通，禮貌地提出您的疑問並附上您的計算依據。如果溝通無效或公司拒絕處理，您可以向當地勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）申請 勞資爭議調解。調解通常是免費且效率較高的解決方式。若調解仍無法解決，您可以考慮委託律師提起民事訴訟，透過法律途徑主張您的權利。在整個過程中，請務必保存所有相關證據。
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