加班費爭議：和解協商必備法律知識與實戰策略

勞動和解：加班費爭議的法律眉角與協商策略

您是否曾因加班費問題，與公司產生爭議，甚至準備進入和解協商階段？面對複雜的法律條文和實務判例，感到徬徨無助嗎？別擔心，作為和解協商的參與者，理解加班費的法律基礎，掌握關鍵證據，將是您自信面對協商、保障自身權益的基石。本文將深入淺出地為您解析台灣加班費的法律規範，並提供實用的協商準備建議。

搞懂加班費，保障您的權益

首先，讓我們從最基本的法律概念開始，釐清加班費的計算與認定標準：

1. 工資的定義與加班費計算基礎

加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」。但什麼才算是「工資」呢？根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義比您想像中更廣：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」

這表示，只要是您因工作而獲得的經常性給與，不論名目是本薪、職務津貼、伙食津貼或交通津貼，都應該被計入工資總額，作為計算加班費的基礎。許多雇主常會忽略將這些津貼納入計算，導致加班費短少。

2. 加班的認定標準與法定費率

當您在正常工作時間之外提供勞務，就可能產生加班費。 《勞動基準法》第24條明確規定了加班費的加給標準：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 四、雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

此外， 《勞動基準法》第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。值得注意的是，如果勞雇雙方約定的每日工時少於法定工時（例如約定每日7小時），那麼勞工工作超過約定工時的部分，即使未達法定8小時，也應認定為延長工作時間並給付加班費，這就是所謂的「約定工時優先原則」。

3. 出勤紀錄的關鍵地位：舉證責任大翻轉

在加班費爭議中，出勤紀錄是證明加班事實的關鍵。過去，勞工常因舉證困難而處於劣勢，但 《勞動事件法》第38條的實施，大幅改變了舉證責任的分配：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張勞工有休息時間或未經雇主同意執行職務者，應負舉證責任。」

這意味著，只要您能提出出勤紀錄（如打卡單、刷卡紀錄、電腦登入登出時間等），法院就會推定您在該時間內是經雇主同意而工作的。此時，如果雇主想反駁，就必須提出證據證明您有休息時間，或是在未經同意下自行滯留。同時， 《勞動基準法》第30條第5項、第6項也強制規定雇主應置備並保存5年出勤紀錄，若雇主未能提出，法院甚至可能依 《民事訴訟法》第342條、第345條推定您主張的加班事實為真。

4. 加班申請制的效力與責任制陷阱

許多公司設有加班申請制度，要求員工事先申請。然而，法院實務普遍認為， 《勞動基準法》第24條是強制規定。只要勞工有實質加班事實，且雇主明示或默示同意，或明知卻未制止，雇主就應給付加班費，不因未申請而免除義務。除非雇主能證明其加班管理制度完善且確實執行，而勞工明知卻未遵守，才可能成功反駁。

至於俗稱的「責任制」，法律依據是 《勞動基準法》第84條之1。但其適用範圍非常嚴格，必須是經中央主管機關核定公告的特定工作者，且勞雇雙方需書面約定工作時間等，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。若雇主未能完成核備程序，就不能主張責任制來規避加班費義務。

5. 請求權時效：把握黃金5年

加班費屬於定期給付債權，依 《民法》第126條規定，其請求權時效為5年。這表示您必須在加班事實發生後的5年內提出請求，否則權利可能會消滅。

實戰案例解析：從別人的經驗學教訓

透過以下兩個匿名化的實務情境，讓您更具體理解法律如何應用：

情境案例一：出勤紀錄是您的最佳盟友

小王在一家科技公司擔任工程師，經常因專案進度需要而加班。公司雖然有規定要申請加班，但實際上主管從未要求他申請，且工作量確實大到無法在正常工時內完成。後來，小王離職後發現公司未足額給付加班費，於是提出和解協商。公司抗辯小王未申請加班，因此不應給付。然而，小王提出了他的打卡紀錄、電腦登入登出時間，以及主管在通訊軟體上要求他留下來完成工作的對話紀錄。法院審理後認為，依據《勞動事件法》第38條，小王的出勤紀錄已推定他有加班事實，且公司未能證明其加班申請制度有確實執行，或小王是未經同意自行滯留。最終，法院判決公司應給付小王加班費。

指導意義： 這個案例告訴我們，出勤紀錄是您最強而有力的證據。即使公司有加班申請制度，若該制度形同虛設，或雇主明知您加班卻未制止，法院仍會傾向認定加班事實。務必妥善保存所有能證明您出勤時間的資料。

情境案例二：有效制度下，您需要積極配合

小美在一家製造業公司擔任行政助理，公司設有明確的加班申請系統，並每月會與員工核對加班時數，確保員工知悉且有機會申請。小美有時會因個人事務或想把工作做得更完美而晚下班，但她從未透過公司系統申請加班。後來，小美也提出加班費請求。公司則提出證據，證明其加班申請系統完善，且每月都與小美確認過薪資明細，上面載明小美當月無申報加班紀錄，小美也簽名確認。法院審理後認為，公司已建立合法且有效運作的加班管理制度，並確保員工知悉。小美未能舉證其超時工作是因公司指揮或經公司同意，因此駁回了她的加班費請求。

指導意義： 這個案例提醒我們，若雇主有完善且確實執行的加班申請與核准制度，並能證明您知悉卻未遵守，或您的超時工作並非因公務所需，那麼您的加班費請求仍可能被駁回。在有明確制度的公司，盡力依循程序是保護自身權益的重要一環。

和解協商前，您該準備什麼？

無論您是勞方或資方，充分的準備是和解協商成功的關鍵。

如果您是勞工：

• 證據保全為核心：
• 出勤紀錄：所有形式的紀錄，如打卡單、刷卡紀錄、門禁紀錄、電腦登入登出時間、行車紀錄表、工作日誌、電子郵件、通訊軟體（LINE、WeChat）對話紀錄等。這是證明加班事實的關鍵。
• 工資明細與勞動契約：保存薪資單、勞動契約，以便計算「平日每小時工資額」及證明工資結構。
• 工作內容證明：若有工作無法在正常工時內完成的證據（如主管交辦事項、會議紀錄、客戶往來紀錄等），可作為加班必要性的佐證。
• 計算預期金額：依據您收集的證據，初步計算您認為應得的加班費總額，這將是您協商的基礎。

如果您是雇主：

• 依法置備並保存出勤紀錄：確保所有勞工的出勤紀錄完整且保存5年，逐日記載至分鐘為止。
• 檢視加班管理制度：確認加班申請與核准流程是否明確、可行，且有確實執行。若員工未依規定申請，是否有明確的處理程序並留存紀錄。
• 正確計算工資與加班費：確保「平日每小時工資額」已納入所有經常性給與，並依《勞動基準法》規定標準計算加班費。

結論：掌握關鍵，自信協商

加班費爭議的和解協商，並非一場零和遊戲。透過對法律條文的理解、對實務案例的借鑑，以及最關鍵的——充分的證據準備，您將能更清晰地評估自身立場，掌握協商籌碼。無論您是勞工或雇主，主動積極地準備，才能在協商桌上展現自信，為自己爭取最合理的結果。請記住，法律是保障權益的工具，而您的準備，正是啟動這項工具的鑰匙。