辛苦加班，卻領不到應得的加班費？
您是否也曾遇過這種情況：為了趕專案、處理緊急業務，犧牲私人時間在公司加班，但當您向雇主請求加班費時，卻被以各種理由拒絕？例如「你沒有申請加班」、「你是主管，適用責任制」或是「你的月薪已經包含加班費了」？
別擔心！律點通知道您的困境。本文將深入分析雇主常見的抗辯理由，並教您如何運用台灣的《勞動基準法》與《勞動事件法》來捍衛您的勞動成果，確保您應得的加班費一分不少！
了解您的加班費權益：法律怎麼說？
首先，讓我們快速了解加班費的基礎法律規定，這將是您主張權益的堅實後盾。
什麼是加班？
根據《勞動基準法》第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。只要您工作時間超過這些法定時數，就屬於「延長工作時間」，也就是我們常說的「加班」。
加班費怎麼算？
《勞動基準法》第24條明確規範了加班費的加給標準，這是您應得的最低保障：
《勞動基準法》第24條： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
簡單來說，平日加班前兩小時，每小時工資要多給1/3；第三、四小時則要多給2/3。而在休息日工作，前兩小時要多給1又1/3，之後則多給1又2/3。
計算加班費的「工資」包含什麼？
很多人以為加班費只算基本薪資，但其實不然！《勞動基準法》第2條第3款規定，「工資」是指勞工因工作而獲得的報酬，包括「經常性給與」。這表示除了本薪，像職級加給、伙食津貼、全勤獎金等，只要是具有經常性且是您提供勞務的對價，都應該計入「平日每小時工資額」來計算加班費。這能確保您的加班費計算基礎是正確且完整的！
證明加班不再難！《勞動事件法》助您一臂之力
過去，勞工要證明加班事實常常非常困難。但《勞動事件法》實施後，情況有了很大的轉變！
出勤紀錄的推定效力
最重要的就是《勞動事件法》第38條這項規定：
《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
這代表什麼？只要您的出勤紀錄（例如打卡、刷卡紀錄、簽到表等）有記載您超時工作的時間，法律就推定您在這段時間內是經雇主同意而執行職務的！雇主如果想推翻這個推定，就必須提出反證，例如證明您當時在休息，或未經同意自行逗留。這大幅減輕了勞工的舉證責任！
雇主未置備出勤紀錄的影響
《勞動基準法》第30條第5項、第6項也規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，且須逐日記載至分鐘。如果雇主沒有依法置備或保存出勤紀錄，法院甚至會直接推定勞工主張的加班事實為真，這對雇主來說是非常不利的。
破解雇主常見的加班費抗辯
了解了法律基礎，現在讓我們來看看雇主最常使用的抗辯理由，以及您該如何有效反駁。
抗辯一：「你沒申請加班，所以不算！」
這是最常見的理由之一。許多公司會制定加班申請制度，要求員工必須事先申請。但如果雇主明知您超時工作卻不制止，甚至默許，那加班費還是得給！
法律解析： 法院認為，若雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，雇主負有給付加班費的義務，不因雇主採取加班申請制而有所不同。
實務案例：
小陳是軟體工程師，常因專案進度需要，下班後繼續留在公司趕工。主管雖然知道他晚走，卻從未制止，甚至還會過來關心進度。公司有加班申請制度，但小陳覺得申請很麻煩，也因為主管沒有明說要他申請，就沒有填單。後來他離職時要求加班費，公司卻以「你沒有申請加班」為由拒絕。法院最終認為，既然雇主明知小陳超時工作卻未制止，就代表默許了，即使沒有申請單，加班事實依然存在，雇主仍應給付加班費。
抗辯二：「你是主管，適用責任制！」
雇主常以勞工擔任主管職務為由，主張適用「責任制」，進而規避加班費。但「責任制」的適用有非常嚴格的條件！
法律解析： 根據《勞動基準法》第84條之1規定，並非所有主管都能適用責任制。它僅限於經中央主管機關核定公告的特定工作者，如監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作、其他性質特殊之工作。更重要的是，勞雇雙方必須以書面約定工作時間等事項，並報請當地主管機關核備，才算合法。
《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
若未經主管機關核備，即使您是主管，您的「責任制」約定在法律上也是無效的，雇主仍須依勞基法規定給付加班費。
實務案例：
王經理在一家連鎖餐飲業擔任店長，公司與他簽訂的合約上寫明「適用責任制」，所以從來沒有給過他加班費。王經理每天工時超過10小時是常態。後來他發現，勞基法規定責任制必須經過主管機關核備才有效。他一查，發現公司根本沒有為他的職位向主管機關報備。法院最終認定，由於公司未依法核備，王經理的「責任制」約定無效，他仍應受勞基法工時及加班費規定的保障，公司必須補發加班費。
抗辯三：「你的月薪已經『包』了加班費！」
有些雇主會主張，您領取的月薪已經包含了加班費和假日工資，所以不再額外給付。這種「包薪制」並非絕對違法，但有其合法性的界線。
法律解析： 根據《勞動基準法》第21條第1項，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。如果雇主聲稱您的月薪已包含加班費，關鍵在於：
- 是否有明確約定： 勞雇雙方是否有明確約定將加班費等納入薪資？
- 是否符合最低標準： 最重要的是，該「包薪」後的總額，是否仍符合勞基法規定的最低標準？也就是說，您的月薪必須不低於基本工資，加上依實際加班時數計算的加班費總額。若低於法定標準，則該約定無效，雇主仍須補足差額。
勞工自保術：捍衛加班費的實用建議
為了有效爭取您的加班費，律點通建議您採取以下行動：
- 保留完整出勤紀錄： 這是最重要的證據！妥善保存您的打卡紀錄、刷卡紀錄、簽到表、電子郵件、通訊軟體對話紀錄（如主管要求加班的訊息），甚至是工作日誌等，這些都能證明您的實際出勤時間。
- 證明加班必要性： 如果雇主抗辯沒有加班必要，您可以舉證超時工作是因工作內容繁重、業務需求、主管指示或默許等因素所致。
- 了解工資構成： 仔細檢視您的薪資明細，確認哪些項目屬於「經常性給與」，以確保加班費計算基礎的正確性。
- 注意請求權時效： 加班費的請求權時效為五年。請務必在時效內主張您的權利，以免錯失良機。
- 依循公司制度，但勿放棄權利： 儘管公司設有加班申請制度，仍應盡量依循。但若因工作需要而無法申請，或雇主明知您加班卻未制止，您仍可依據上述法律原則主張加班費。
結論
加班是勞工為公司付出的額外辛勞，應獲得合理的報酬。面對雇主可能提出的各種抗辯，請您務必了解自己的法律權益，並善用《勞動基準法》與《勞動事件法》賦予您的保障。透過妥善的證據蒐集和對法律原則的理解，您將能更有力地捍衛自己的勞動成果，不再讓辛苦的加班白費！
常見問題快速解答
Q: 加班費的計算基礎是什麼？
A: 加班費的計算基礎是您的「平日每小時工資額」。這個工資額不僅包含本薪，還應計入所有「經常性給與」，例如職級加給、伙食津貼、全勤獎金等。只要是您因工作而獲得的報酬，且具有經常性，都應納入計算，而不是單純只看您的基本薪資。
Q: 雇主說我沒申請加班，就不能領加班費嗎？
A: 不一定。雖然公司可能有加班申請制度，但如果雇主明知您超時工作卻未制止，或甚至默許您加班，法律上會認定雇主已「默示同意」您的加班事實。在這種情況下，即使您沒有填寫正式的加班申請單，雇主仍有義務給付加班費。您可以透過通訊軟體對話、工作郵件、同事證詞等證明雇主知情且未制止。
Q: 我的職稱是「經理」，是不是就沒有加班費？
A: 不一定，職稱不代表您自動適用責任制。根據《勞動基準法》第84條之1，責任制有嚴格的適用條件，必須是經中央主管機關核定公告的特定工作者（如監督、管理人員或責任制專業人員），且勞雇雙方必須以書面約定並報請當地主管機關「核備」才合法。如果您的公司沒有依法核備，即使您是經理，仍應受勞基法工時及加班費規定的保障。
Q: 如果公司沒有出勤紀錄怎麼辦？
A: 如果雇主未依法置備或保存出勤紀錄，根據《勞動事件法》的規定，法院將會「推定」勞工主張的加班事實為真。這對勞工非常有利。即便如此，您仍應盡力提供其他佐證，例如電子郵件往來紀錄、通訊軟體對話紀錄、工作日誌、門禁刷卡紀錄、監視器畫面、甚至是同事的證詞，來強化您的主張。
Q: 我能追溯多久以前的加班費？
A: 根據法律規定，加班費的請求權時效為五年。這表示您可以在離職後或在職期間，向雇主請求最近五年內的未給付加班費。請務必在時效內主張您的權利，以免權利喪失。
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