加班費爭議必看：你的權益與勝訴關鍵

加班費被A走了？勞工爭議必看！告贏雇主的法律武器

您是否也曾有過這樣的經驗：下班時間到了，手上的工作卻還堆積如山；或是主管臨時交辦任務，讓您不得不留下來奮戰到深夜？當您為了工作付出額外時間，卻發現薪資單上沒有應得的加班費，甚至公司拒絕承認您的加班事實時，那種不甘心與無助感，我們完全理解。

別擔心！作為律點通，我將帶您深入了解台灣法律如何保障您的加班費權益，並提供實用的策略，讓您在面對加班費爭議時，能夠站穩腳步，成功爭取應得的報酬。

為什麼加班費是你的權利？法律這樣說

加班費並非雇主的恩惠，而是法律明定的勞工權益。以下幾條關鍵法規，是您主張加班費的堅實後盾：

1. 加班費的計算標準與工資定義

首先，要知道加班費怎麼算，得先搞懂「工資」是什麼。因為加班費的計算基礎，就是您的「平日每小時工資額」。

《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這表示，只要是您因為工作而獲得的報酬，且具有經常性，無論名義是本薪、職務津貼、伙食費等，都應該納入「工資」範圍，作為計算加班費的基準。很多雇主會刻意將部分津貼排除在外，導致加班費算得比較少，這是違法的。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這條文明確規定了平日加班（延長工時）、休息日工作的加班費計算方式。只要有超時工作的事實，雇主就必須依法給付，這是不容打折的強制規定。

2. 關鍵證據：出勤紀錄與勞動事件法的強力推定

證明加班事實，出勤紀錄是核心中的核心。法律對此有明確要求：

《勞動基準法》第30條第5項、第6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

雇主有義務保存您詳細的出勤紀錄長達五年，而且必須記載到分鐘。如果您向雇主申請，他們是不能拒絕的。這份紀錄將是您主張加班最直接的證據。

更重要的是，《勞動事件法》為勞工提供了強大的舉證優勢：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張勞工有休息時間或未經雇主同意執行職務者，應負舉證責任。」

這條文是勞工在加班費爭議中的 「神隊友」 ！它表示，只要您的出勤紀錄顯示您在公司，法律就推定您是在雇主同意下工作。如果雇主想反駁，必須由他們提出證據，證明您當時在休息、處理私事，或未經同意自行逗留。這大大減輕了勞工的舉證負擔。

雇主常見抗辯？這樣破解！

面對加班費請求，雇主通常會提出以下幾種抗辯。了解這些，能讓您知道如何有效反擊。

1. 「你沒有申請加班，所以沒有加班費！」

許多公司設有「加班申請制」，要求勞工必須事先申請並獲核准才能算加班。然而，法院對此有嚴格的審查：

• 制度是否形同虛設？ 如果公司的加班申請流程繁瑣、申請常被刁難或拒絕，或者主管明明知道您在加班卻默許或要求您繼續工作，那麼這個制度可能被認定為無效。
• 雇主是否明示或默示同意？ 即使您沒有正式申請，但工作內容客觀上無法在正常工時內完成，或主管在下班後仍交辦工作，且雇主知情卻未制止，這都可能被視為雇主默示同意加班。

提醒： 除非您是主管職位，且公司有明確、合理且可行的加班申請制度，同時您未能證明加班有客觀必要性，否則雇主單以「未申請」為由拒絕給付，通常難以成立。

2. 「你是責任制，所以沒有加班費！」

「責任制」是雇主常拿來規避加班費的說法。但《勞動基準法》對「責任制」的適用有非常嚴格的限制：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

要符合「責任制」，必須滿足三大要件：

1. 特定工作者： 您的工作性質必須是經中央主管機關核定公告的特定職位（如監督、管理人員、專業人員或特殊性質工作）。
2. 書面約定： 勞雇雙方必須簽訂書面約定。
3. 主管機關核備： 最關鍵的是，這份書面約定必須報請當地主管機關核備！

如果您的雇主沒有完成「主管機關核備」這一步，那麼無論您的職稱是什麼，無論契約上寫了什麼，都不能主張適用責任制來排除加班費規定。這是一個強制規定，未經核備的責任制約定是無效的！

真實案例解析：他們怎麼贏的？

為了讓您更具體了解上述法律原則如何應用，我們來看兩個實際案例。

案例故事一：名存實亡的「加班申請制」

小楊在一家小型設計公司擔任設計師。公司雖然有規定加班要申請，但實際上，主管經常在下班前一小時才交辦急件，或是默許大家為了趕專案而留下來加班。小楊每次想申請加班，主管總說「先做完再說」，或是暗示申請會很麻煩。最終，小楊累積了大量加班時數，公司卻以「未申請加班」為由拒絕給付。

法院怎麼看？ 法院認為，雖然公司有加班申請制，但實際上並沒有一個可正常申請、執行的制度，且雇主無法證明小楊在出勤紀錄上的時間是休息或處理私事。因此，法院判決公司應支付小楊加班費。這證明了形式上的規定，不代表實質有效。

案例故事二：雇主拿不出紀錄？法院挺勞工！

小黎在一家貿易公司工作，每天幾乎都超時工作，但公司從未給付加班費。當小黎離職後向公司請求加班費時，公司卻聲稱沒有小黎的出勤紀錄，也否認有加班事實。小黎雖然沒有完整的打卡記錄，但她保存了許多下班後與客戶、主管的電子郵件往來、通訊軟體對話紀錄，以及工作日誌。

法院怎麼看？ 法院命令公司提出小黎的出勤紀錄，但公司卻無正當理由拒絕提供。依據《勞動事件法》及《民事訴訟法》規定，法院因此推定小黎主張的加班事實為真，並判決公司必須支付加班費。這個案例強調了雇主保存出勤紀錄的義務，以及未能提供紀錄對雇主的不利影響。

爭取加班費，你該怎麼做？實用行動指南

了解法律與案例後，現在是時候採取行動了！

1. 保存一切出勤及工作紀錄：

• 打卡紀錄、刷卡紀錄、門禁紀錄：這是最直接的證據。
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄：主管在下班後交辦工作、您回報工作進度、與同事討論工作的訊息，都是證明您在工作時間外的有力證據。
• 工作日誌、行事曆：記錄您每天的工作內容和時間。
• 薪資單、勞動契約：核對工資計算基礎和約定工時。
• 向公司申請出勤紀錄副本：這是您的權利，公司不得拒絕。

2. 證明加班的必要性與雇主知情：

• 如果雇主抗辯您未經同意加班，您需要證明您的超時工作是因工作需要，且雇主對此知情或可得而知（例如工作量龐大、主管在下班後仍交辦工作、工作內容客觀上無法在正常工時內完成）。
• 尋找證人：同事或前同事的證詞可以補強您的主張。

3. 反駁加班申請制的有效性：

• 如果公司有加班申請制，但實際運作不健全，您可以舉證說明申請流程繁瑣、常被拒絕、或主管口頭要求加班卻不讓申請等情況。

4. 檢查「責任制」是否合法：

• 確認您的職位是否屬於《勞動基準法》第84條之1核定公告的特定工作者。
• 最重要的是，詢問公司或向當地勞工主管機關查詢，您的勞動契約是否有報請主管機關核備。若無，則責任制約定無效。

5. 正確計算加班費金額：

• 確保「平日每小時工資額」已將所有經常性給與納入計算。
• 依《勞動基準法》第24條規定，正確計算平日延長工時及休息日、例假、國定假日出勤的加班費。

6. 注意請求權時效：

• 加班費的請求權時效為五年。務必在時效內提出請求，以免權益受損。

結論：捍衛您的勞動權益，從現在開始！

加班費爭議並不可怕，只要您了解法律賦予您的權利，並妥善蒐集與保存證據，就能大大提高勝訴的機會。記住，您的辛勞值得被看見，您的權益值得被捍衛。積極採取行動，讓您的血汗不再白流！