加班費爭議和解：勞工舉證與雇主責任全面解析

您正參與一場關於加班費的勞資和解協商嗎？這類爭議在台灣勞資關係中屢見不鮮，無論您是勞方或資方，深入了解相關法律規定、舉證責任以及法院實務見解，將是您在協商中站穩腳步、爭取合理權益的關鍵。作為「律點通」，我們將為您詳細解析加班費爭議的核心法律問題，助您掌握協商籌碼。

加班費爭議，法律怎麼說？

加班費的計算與給付，是《勞動基準法》的重點規範。然而，許多爭議往往發生在「到底有沒有加班？」、「加班時間怎麼算？」以及「加班費的計算基礎是什麼？」這些問題上。以下是幾個關鍵的法律概念：

證明加班，誰的責任？

傳統上，誰主張有利於己的事實，誰就負舉證責任（《民事訴訟法》第277條）。但在勞資爭議中，考量勞工相對於雇主在證據取得上的弱勢，《勞動事件法》特別調整了舉證責任的分配，大幅減輕了勞工的負擔。

《勞動事件法》第38條 是一個非常重要的條文，它規定：

「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張勞工有休息時間或未經雇主同意執行職務，應負舉證責任。」

這代表什麼呢？簡單來說，只要您能提出出勤紀錄（例如打卡紀錄），法律就會推定您在紀錄上的時間內是經雇主同意在工作。如果雇主想反駁，例如主張您打卡後還在休息，或是在處理私事，那就必須由雇主提出證據來證明，而不是由勞工來證明自己有工作。

出勤紀錄：最關鍵的證據

出勤紀錄是證明加班事實的核心證據，法律對此有明確要求：

• 雇主有義務置備與保存：依據《勞動基準法》第30條第5項，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
• 應逐日記載至分鐘：同條第6項規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
• 勞工有權申請調閱：勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

雇主不出示紀錄，後果很嚴重！

如果雇主未能提出勞工的出勤紀錄，或無正當理由拒絕提出，法院可以依《民事訴訟法》第345條及《勞動事件法》第35條、第36條之精神，推定勞工主張的加班事實為真。這對勞工而言，無疑是一大保障，也促使雇主必須認真對待出勤紀錄的保存義務。

什麼才算「工資」？影響加班費計算！

加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」。那麼，哪些項目會被算作工資呢？《勞動基準法》第2條第3款定義「工資」為：

「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

關鍵在於是否具有「勞務對價性」及「經常性」。例如，每月固定發放的伙食津貼、交通津貼、全勤獎金等，通常會被認定為工資的一部分，應納入加班費的計算基礎，而非僅以底薪計算。這在協商時，會直接影響加班費的總金額。

加班申請制，擋得了加班費嗎？

許多公司會規定加班需事先申請。但實務上，法院普遍認為，加班申請制僅是雇主管理工時的一種方式，不影響加班事實的認定及雇主給付加班費的義務。只要勞工在雇主「明知或可得而知」的情況下提供了勞務，或因工作需要而超時工作，即使未申請加班，雇主仍應給付加班費。法院的判斷依據是實際工作狀況，而非僅憑形式上的申請程序。

實際案例告訴你：法院怎麼判？

讓我們來看一個實際的案例情境，幫助您理解法院如何適用上述原則：

案例情境：小陳的加班費爭議

小陳在一家小型貿易公司擔任業務助理，公司雖然有打卡制度，但因為業務繁忙，經常需要加班處理訂單或準備文件。有時候，主管也會在下班後透過通訊軟體交代工作。公司雖然有口頭說「加班要申請」，但實際上並沒有明確的申請流程，小陳也從未成功申請過加班。後來，小陳離職後向公司請求積欠的加班費，但公司卻以「小陳沒有申請加班」、「打卡後是在處理私事」等理由拒絕。

法院怎麼看？

在這個類似的案例中（參考臺灣高雄地方法院113年度勞小字第63號民事判決），法院最終判決公司應給付小陳加班費。法院的理由主要有幾點：

1. 出勤紀錄的推定效力：小陳提出了打卡紀錄，依《勞動事件法》第38條，法院推定小陳在打卡時間內是經雇主同意執行職務。公司未能提出反證來證明小陳打卡後是在處理私事。
2. 加班申請制的限制：雖然公司主張有加班申請制，但法院認為，實際上公司並無可正常申請、執行的加班制度，且主管明知小陳超時工作卻未制止，因此不能以此否認加班事實。
3. 雇主未提供完整紀錄的後果：公司未能提供小陳部分期間的出勤紀錄，法院依據相關法律規定，推定小陳對於該期間的加班主張為真。

這個案例清楚地告訴我們，出勤紀錄是勞工主張加班事實的有力證據，而雇主若未能妥善管理或提供出勤紀錄，將面臨不利的法律推定。

和解協商前，你該這樣準備！

無論您是勞方或資方，在和解協商前，充分的準備是成功的關鍵：

對於勞方（請求加班費者）

• 收集並保存所有出勤紀錄：包括打卡紀錄、刷臉紀錄、簽到表、電腦登入登出時間、門禁紀錄等。如果雇主提供，請務必索取副本或影本。若無，請回憶並記錄詳細的上下班時間。
• 詳細記錄加班事實：整理一份加班時間表，註明每日實際工作起訖時間、加班內容、加班原因，並保存與主管或同事關於加班的通訊紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話）。
• 計算加班費金額：根據您的工資明細（薪資單、勞健保投保薪資），試算您認為應得的加班費總額。了解哪些經常性給與應納入工資計算基礎。
• 注意請求權時效：加班費的請求權時效為五年（《民法》第126條）。務必在時效內主張權利。

對於資方（被請求加班費者）

• 檢視出勤紀錄的完整性與真實性：確保您已依《勞動基準法》規定置備並保存了完整的出勤紀錄，且紀錄內容真實反映勞工實際出勤狀況。若有不符，請準備相關證據證明原因。
• 評估加班事實的認定風險：即使有加班申請制，也應評估勞工是否在您「明知或可得而知」的情況下提供勞務。若有此情況，應審慎評估法律風險。
• 確認工資計算基礎：檢視您的薪資結構，確認所有「經常性給與」是否已納入加班費的計算基礎中。
• 準備反證：如果您認為勞工的打卡時間不完全是工作時間（例如打卡後處理私務），您必須準備相關證據來推翻《勞動事件法》第38條的推定。

結論：掌握法律，自信協商

加班費爭議的和解協商，並非單純的數字遊戲，而是法律原則、證據強度與談判策略的綜合運用。透過本文的解析，您應已了解《勞動事件法》如何強化勞工的舉證地位，出勤紀錄的重要性，以及雇主在加班費認定上的責任。在進入協商前，充分準備您的證據，理解法律的傾向，將能讓您在談判桌上更有底氣，爭取到更公平合理的結果。