加班費爭議調解指南：出勤證據與勞工權益解析

勞資調解必看：加班費爭議，您的權益與證據在哪？

在台灣，加班費爭議是勞資糾紛中常見的一環。無論您是勞工或雇主，當面臨這類調解時，最關鍵的往往是如何證明或反駁「加班事實」的存在。這不僅牽涉到您應得的報酬，也關乎企業的合法性與管理規範。今天，律點通將帶您深入了解台灣法律對於加班事實舉證的最新規定，並提供實用的應對策略，讓您在調解桌上更有底氣。

一、釐清法條：加班費爭議的法律依據

要解決加班費爭議，首先必須了解相關的法律規定。主要涉及《勞動基準法》、《勞動事件法》及《民事訴訟法》。

1. 《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）：雇主義務的基石

《勞基法》是保障勞工權益的根本大法，其中有幾條與加班費息息相關：

• 《勞基法》第24條：明確規定雇主延長勞工工作時間，應加給延長工時工資。這是雇主給付加班費的強制性規定，不論公司是否有加班申請制度，都不能免除此義務。
• 《勞基法》第30條第5項、第6項：這是雇主最核心的義務之一，也是勞工主張加班事實的關鍵證據來源。

《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」 《勞動基準法》第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」 這代表雇主必須保存勞工每日的上下班時間，且要精確到分鐘，保存期限長達五年。更重要的是，勞工有權利隨時向雇主申請自己的出勤紀錄，雇主不能拒絕。

2. 《勞動事件法》：勞工舉證責任的重大減輕

《勞動事件法》是近年來勞動法領域的重大變革，特別是以下條文，大幅減輕了勞工在加班費爭議中的舉證負擔：

• 《勞動事件法》第38條：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 這條文的意義非常重大！當勞工提出出勤紀錄（例如打卡紀錄）證明自己有延長工時時，法律會直接推定勞工在這些時間內是經雇主同意而工作的。此時，舉證責任就轉換到雇主身上，雇主必須提出具體證據來反駁，例如證明勞工在刷卡後是從事私人事務、休息，或未經同意而留下工作。

3. 《民事訴訟法》：舉證原則與例外

• 《民事訴訟法》第277條：原則上「誰主張，誰舉證」。但《勞動事件法》第38條就是一個重要的例外，它將部分舉證責任轉移給雇主。

二、加班費爭議的「眉角」：實務上的常見問題

• 加班申請制還需要給加班費嗎？ 許多雇主會要求勞工「事先申請」加班，否則不予承認。然而，法院普遍認為，只要雇主明知或可得而知勞工有延長工時並提供勞務，就應給付加班費，不能僅以勞工未申請為由拒絕。如果公司的加班申請制度形同虛設，或主管默許勞工超時工作，雇主仍有給付加班費的義務。

• 出勤紀錄的證明力有多高？ 在《勞動事件法》第38條施行後，出勤紀錄（如打卡、刷卡紀錄）具有高度的證明力。如果雇主無法提出有效的反證，法院很可能直接採信出勤紀錄上顯示的工時。若雇主未依法保存出勤紀錄，法院甚至可能推定勞工主張的加班事實為真，這對雇主來說是極為不利的。

三、情境案例：小陳的加班費調解之路

小陳是一家科技公司的工程師，每天常因專案進度而加班到很晚，都有刷卡紀錄。然而，公司卻只承認他有申請的加班時數，對於未申請的部分則不予計算。小陳向公司爭取未果，決定申請勞資調解。

在調解過程中，小陳提出了他過去一年的打卡紀錄，清楚顯示他經常在下班時間後還停留在公司。依據 《勞動事件法》第38條，這些打卡紀錄讓法律推定小陳在這些時間內是經雇主同意而執行職務的。

公司方面則主張，小陳未依規定申請加班，且刷卡後可能是在處理私事或休息。但公司無法提出具體證據（例如監視器畫面、其他同事的證詞）證明小陳當時沒有在工作，也無法證明其加班申請制度是確實可運作且被執行的。甚至有部分月份，公司根本無法提出小陳的出勤紀錄。

最終，調解委員在審酌相關證據後，指出公司未能有效反駁出勤紀錄的推定，也未能提出小陳從事私務的證據。對於公司未保存出勤紀錄的期間，更可能直接採信小陳的主張。這個案例凸顯了出勤紀錄的重要性，以及雇主反證的困難度。

四、調解參與者必讀：實用行動建議

對於勞工：

• 保存個人出勤紀錄： 除了公司打卡紀錄，建議您自行記錄每日上下班時間、休息時間、實際工作內容及延長工時原因。例如手機拍照打卡紀錄、與主管或同事關於工作的通訊軟體對話紀錄（如LINE、Email）等，都可作為輔助證據。
• 定期申請出勤紀錄： 依 《勞動基準法》第30條第6項，您有權利向雇主申請出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕。定期申請並保存這些紀錄，是未來舉證的有力武器。
• 遵循加班申請程序（但要留證據）： 若公司有加班申請制度，盡量依規定申請。即使未獲核准，但您實際有加班事實，仍應保留相關證據，證明雇主明知或可得而知您的超時工作。
• 及早主張權利： 加班費請求權依 《勞動事件法》第20條規定有五年時效限制，應及早主張，避免因時效經過而喪失權利。

對於雇主：

• 嚴格遵守出勤紀錄置備與保存義務： 依 《勞動基準法》第30條第5項、第6項，務必置備勞工出勤紀錄並保存五年，且應逐日記載至分鐘為止。這是最基本的法律義務，也是未來應對勞資爭議的關鍵。
• 確保出勤紀錄的真實性與正確性： 出勤紀錄應能反映勞工實際工作時間，包括延長工時。若有休息時間，應明確記錄。
• 完善加班管理制度： 若採加班申請制，應確保制度可正常運作，且主管確實審核。對於勞工未申請但實際有加班情形，雇主應有「明知或可得而知」的判斷機制，並主動給付加班費或要求補申請。
• 準備具體反證： 若要推翻《勞動事件法》第38條的推定，雇主需提出具體且有力的證據，證明勞工在延長工時期間並非執行職務（例如從事私務、休息），而非僅是空泛的抗辯。例如監視器畫面、其他員工的客觀證詞等。

五、結論：積極管理，保障權益

無論您是勞工或雇主，在面對加班費爭議時，證據的掌握與管理是解決問題的關鍵。勞工應主動記錄與保存個人工時證據，並善用法律賦予的權利申請出勤紀錄。雇主則必須嚴格遵守法定義務，建立完善的出勤與加班管理制度，並確保紀錄的真實性與完整性。透過積極的證據準備與對法律的理解，您將能更有效地參與調解，保障自身的合法權益。