加班費追討，時間是你的關鍵盟友！
您是否曾為加班費被短少或未給付而感到困擾？許多勞工朋友在面對加班費爭議時，常會疑惑：「我還能追討多久以前的加班費？」、「雇主說我沒申請加班就不算，是真的嗎？」這些問題的核心，都指向了法律上的「時效」與「舉證責任」。
身為加班費爭議的當事人，了解相關法律規定，才能有效保障自己的權益。律點通將帶您深入解析加班費請求的時效限制、時效中斷的關鍵條件，以及《勞動事件法》如何助您一臂之力，讓您不再讓應得的加班費睡著！
搞懂加班費請求時效：五年是關鍵
首先，最重要的是，加班費的請求權並不是無限期的。根據我國《民法》的規定，加班費屬於「一年或不及一年之定期給付債權」，因此其請求權的消滅時效為五年。
《民法》第126條：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」
這代表什麼呢？簡單來說，就是您必須在加班費請求權「可行使」之日起的五年內，向雇主主張您的權利。如果超過了五年，雇主就可以依法主張「時效抗辯」，拒絕給付這筆加班費。而所謂「可行使時」，通常是指當月加班事實發生後，雇主應給付加班費之日（例如發薪日）。
時效中斷的秘密武器：如何保住你的權利
雖然有五年的時效限制，但法律也提供了「時效中斷」的機制，讓您的權利不會因為時間流逝而白白喪失。當發生特定事件時，時效會重新計算或停止進行。
《民法》第129條第1項：「消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。二、承認。三、起訴。」 《民法》第129條第2項：「左列事項，與起訴有同一效力：…二、聲請調解或提付仲裁。」
常見的時效中斷事由包括：
- 請求：您向雇主明確表達追討加班費的意願，例如發存證信函、寄送律師函等。但請注意，依《民法》第130條規定，若您因「請求」而中斷時效，但於請求後六個月內未提起訴訟，則時效視為不中斷。
- 聲請調解或提付仲裁：向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，或提付仲裁，這與起訴有相同的時效中斷效力。然而，這與「請求」不同的是，依《民法》第133條規定，若調解或仲裁不成立，時效中斷將即刻視為不發生**。這表示調解不成立時，時效會被視為從未中斷過，並沒有額外六個月的緩衝期讓您提起訴訟。因此，若調解不成立，您應盡速評估並採取下一步法律行動，以免錯過時效。
- 起訴：直接向法院提起訴訟。
《勞動事件法》助你一臂之力：出勤紀錄的黃金價值
在過去，勞工要證明加班事實往往困難重重。但自《勞動事件法》實施後，勞工的舉證責任大幅減輕了！
《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
這條文的意思是，只要您的出勤紀錄（例如打卡紀錄、簽到退表）顯示有超時工作，法院就會推定您是在雇主同意下執行職務，也就是說，這段時間會被推定為加班。除非雇主能提出明確的反證（例如證明您當時是在休息、處理私事等），否則就必須給付加班費。這對勞工來說，無疑是一大保障！
真實案例看懂：法院怎麼判？
為了讓您更清楚這些法律概念如何應用，我們來看兩個實際的法院案例：
案例故事一：小陳的加班費追討之路
小陳在某公司工作多年，發現自己經常超時工作，但雇主卻未依規定給付加班費。他收集了公司的打卡紀錄，顯示他每天都比表定時間晚下班。當他向雇主追討加班費時，雇主卻以「你沒有事先申請加班」為由拒絕。小陳於是向法院提起訴訟，請求雇主給付過去五年來的加班費。
法院怎麼說？ 法院引用了《勞動事件法》第38條，認定小陳的出勤紀錄已推定他有加班事實，雇主不能僅以未申請為由拒絕給付。同時，法院也再次確認，加班費請求權的時效為五年。因此，法院判決雇主必須給付小陳在五年時效內的加班費，但對於超過五年時效的部分，則予以駁回。（參考：臺灣高等法院113年度勞上易字第84號民事判決）
案例故事二：阿美的調解與時效陷阱
阿美在一間工廠擔任工友，發現自己多年來有許多超時工作未獲加班費。她在發現權益受損後，立即向勞工局聲請勞資爭議調解，希望透過調解解決問題。然而，調解最終不成立。阿美心想，反正已經聲請調解了，時效應該有中斷，便沒有立即採取下一步行動。直到調解不成立的八個月後，她才提起訴訟。
法院怎麼說？ 法院確認加班費請求權的時效為五年。針對阿美聲請調解的行為，法院指出，依《民法》第133條規定，聲請調解若不成立，時效中斷將視為從未發生。由於阿美在調解不成立後，沒有在時效屆滿前提起訴訟，因此她大部分的加班費請求權都已罹於時效，法院只能駁回。（參考：臺灣花蓮地方法院108年度勞簡上字第2號民事判決）
從阿美的案例中，我們可以清楚看到時效中斷的複雜性，特別是聲請調解不成立後的處理方式，務必小心謹慎。
給加班費爭議當事人的實用錦囊
給勞工朋友的建議：
- 妥善保存證據：務必保留所有出勤紀錄（打卡、簽到退）、薪資單、班表、工作交接紀錄，以及任何與加班相關的通訊紀錄（Line、Email等）。這些都是證明加班事實的重要依據。
- 及時主張權利：加班費請求權時效是五年，請定期檢視您的薪資給付狀況。一旦發現有短少，應及早向雇主提出，並保留請求的證據。
- 善用調解程序，但要留意時效：向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解是個好方法。但請務必注意，若調解不成立，時效中斷將被視為從未發生，您應盡速採取下一步法律行動（例如提起訴訟），以免錯過時效。
給雇主朋友的建議：
- 依法置備並保存出勤紀錄：依《勞動基準法》第30條第5項、第6項規定，應置備勞工出勤紀錄並保存五年，且逐日記載至分鐘。這不僅是法定義務，也是避免爭議的關鍵。
- 正確計算及給付加班費：將所有具有勞務對價性及經常性給與的項目納入「平日每小時工資額」計算加班費，避免短付。
結論：掌握時效，捍衛權益
加班費是勞工應得的報酬，面對爭議時，掌握法律知識是您最重要的武器。了解加班費請求的五年時效、時效中斷的正確處理方式，以及《勞動事件法》對出勤紀錄的推定效力，將能大大提升您追討權益的成功率。
記住，時間不等人，您的權益也不應被時間消磨。積極行動，保存證據，並在法律規定的時效內主張您的權利，才能讓您的辛勞獲得應有的回報！
常見問題快速解答
Q: 加班費的請求時效是多久？從什麼時候開始算？
A: 加班費的請求時效是五年。這個時效是從「請求權可行使時」開始計算，通常是指當月加班事實發生後，雇主應給付加班費之日（例如發薪日或約定給付加班費之日）。一旦超過五年，雇主就可以主張時效抗辯而拒絕給付。
Q: 如果雇主說我沒有事先申請加班，所以不給加班費，這樣合法嗎？
A: 不合法。依據《勞動事件法》第38條，只要您的出勤紀錄（如打卡紀錄）顯示有超時工作，就會推定您是在雇主同意下執行職務。除非雇主能提出明確的反證（例如證明您當時是在休息或處理私事），否則不能僅以「未事先申請」為由拒絕給付加班費。雇主仍有給付法定加班費的義務。
Q: 我只有打卡紀錄，沒有其他加班證明，這樣足夠嗎？
A: 是的，打卡紀錄是非常重要的證據！根據《勞動事件法》第38條，出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。因此，您的打卡紀錄足以作為初步證明您有加班事實的依據。建議您除了打卡紀錄外，若有班表、薪資單、工作交接紀錄或與同事、主管關於加班的通訊紀錄，也能一併保存，以強化證據力。
Q: 聲請勞資爭議調解後，如果調解不成立，時效中斷的效果會持續多久？
A: 聲請調解確實可以中斷時效。但請特別注意，依《民法》第133條規定，如果調解不成立，那麼時效中斷將會被視為從未發生。這表示時效會被認為持續進行，並沒有額外的六個月緩衝期讓您提起訴訟。因此，一旦調解不成立，您應盡速評估並採取下一步法律行動（例如提起訴訟），以免錯過時效。
Q: 我的職位被公司說是「責任制」，是不是就沒有加班費了？
A: 不一定！《勞動基準法》第84條之1規定的「責任制」有嚴格的適用條件。首先，您的工作性質必須是經中央主管機關核定公告的特定工作者（例如監督、管理人員、監視性或間歇性工作等）。其次，雇主必須與您簽訂書面約定，並報請當地主管機關核備。如果您的職位不符合這些要件，即使公司聲稱是責任制，您仍然適用一般工時規定，雇主仍應給付加班費。實務上對責任制的適用有非常嚴格的審查。
Q: 除了本薪，還有哪些項目會被算進加班費的計算基礎？
A: 根據《勞動基準法》第2條第3款對「工資」的廣義定義，除了本薪、薪金外，凡是因工作而獲得的報酬，且具有「勞務對價性」及「給與經常性」的獎金、津貼等，都應計入工資，作為計算平日每小時工資額及加班費的基礎。例如全勤獎金、職務加給、伙食津貼（若非實報實銷）等，都可能被認定為工資的一部分，進而影響加班費的計算。
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