加班費爭議，訴訟前你該懂的法律與證據！
面對加班費爭議即將進入訴訟，心中是否充滿疑惑與不安？別擔心，律點通將為您深入剖析台灣《勞動基準法》與《勞動事件法》中關於加班費的關鍵條文，並透過生活化的案例，帶您了解雇主常見的抗辯理由及您應如何有效反駁、蒐集證據，讓您在訴訟準備的過程中更有底氣，爭取應有的勞動權益。
1. 釐清「工資」定義：加班費計算的基礎
加班費的計算，首先要釐清什麼是「工資」。許多雇主會誤把獎金、津貼等排除在工資之外，導致加班費計算基礎偏低。
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是您因工作而獲得、具經常性的報酬，不論名義為何，都應計入工資，作為計算加班費的基礎。
2. 加班費計算標準：法定最低，不容打折
當您在正常工時之外為雇主提供勞務，即是「延長工作時間」（加班）。雇主必須依法給付加班費，且此標準為強制性，不得低於。
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
這條文明確規定了平日延長工時、休息日出勤的加班費加給比例。即使您與雇主約定「包薪制」或較低的加班費，只要低於法定標準，該約定即無效。
3. 關鍵證據：出勤紀錄與《勞動事件法》的推定效力
在加班費訴訟中，證明加班事實是核心。「出勤紀錄」是您最有力的證據。
《勞動基準法》第30條第5項、第6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
更重要的是，《勞動事件法》大幅減輕了勞工的舉證負擔：
《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張勞工有休息時間或未經雇主同意執行職務，應負舉證責任。」
這意味著，只要您的出勤紀錄顯示超時工作，法院就推定您是在雇主同意下執行職務。如果雇主想反駁，必須提出具體且有力的反證。若雇主未能依法置備或提出出勤紀錄，法院將極可能採信您所主張的加班事實，並由雇主承擔不利的舉證責任。
4. 「責任制」不是萬靈丹：嚴格的適用門檻
雇主常以「責任制」為由拒絕給付加班費。但責任制有非常嚴格的要件，並非雇主說了算。
《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
必須是經主管機關核定公告的特定職務，且勞雇雙方需書面約定，並報請當地主管機關核備。若缺少任何一項，雇主就不能主張您適用責任制，您仍受《勞基法》一般工時與加班費規定的保障。
5. 實務案例：您可能遇到的情境與應對
情境一：未申請加班，但工作量讓我不得不超時
小陳是一位麵包師傅，每天凌晨4點就到店裡準備，遠早於表定上班時間。公司規定加班要填申請單，但小陳從未申請。雇主認為小陳未經同意就超時工作，不需給付加班費。
在類似案件中，法院會判斷勞工是否實際提供勞務並受雇主指揮監督。如果小陳的工作性質客觀上需要在凌晨就開始準備，且雇主對此知情卻未制止，即使小陳未依公司內部規定申請加班，法院仍可能認定他有實際加班的事實，雇主仍應給付加班費。這證明了「實際工作」的重要性，而非僅看形式上的申請程序。
情境二：雇主拿不出出勤紀錄，我該怎麼辦？
小美在一家服飾店擔任門市人員，經常超時工作。她主張有加班事實，但雇主卻聲稱小美沒有加班，也拿不出她的出勤紀錄。
依《勞動事件法》第38條，雇主未能依法置備或提出出勤紀錄，將面臨不利的推定。小美可以透過其他證據，例如通訊軟體對話（顯示工作指示）、證人證詞、工作日誌等來證明加班事實。由於雇主無法提出反證，法院將極可能採信小美所主張的加班時數。這提醒我們，即使雇主沒有出勤紀錄，您仍有機會透過其他證據來證明自己的權益。
6. 訴訟準備，您可以這樣做！
- 全面蒐集證據：務必保留所有與工作時間相關的紀錄，如打卡紀錄、班表、電子郵件、通訊軟體對話（顯示工作指示或超時工作內容）、工作日誌、證人證詞、薪資單等。
- 了解公司制度：查閱勞動契約、工作規則，了解公司關於工時、加班、補休的規定，並比對是否符合勞基法。
- 尋求協助：若自行與雇主協商無果，可向當地勞工行政主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解，或直接向法院提起訴訟。
結論：掌握證據，捍衛權益
加班費爭議的訴訟準備，關鍵在於證據的蒐集與法律條文的理解。透過這篇文章，您應已對加班費的法律基礎、舉證責任分配以及常見的雇主抗辯有了更清晰的認識。請務必仔細整理您的證據，並勇敢地為自己的勞動權益發聲！
常見問題快速解答
Q: 如果公司規定加班只能補休，不能領加班費，這樣合法嗎？
A: 不合法。《勞動基準法》第24條規定加班費的加給標準為強制規定。勞工加班後，應有自由選擇領取加班費或補休的權利，雇主不得片面強制補休，或預先在勞動契約中約定只能補休。若雇主片面規定補休比例為1:1，也可能違反勞基法強制規定，因為加班費加給比例通常高於1:1。
Q: 如果我沒有打卡紀錄，還能證明加班事實嗎？
A: 可以。即使沒有打卡紀錄，您仍可透過其他間接證據來證明加班事實。例如：電子郵件（發送時間在正常工時外）、通訊軟體對話紀錄（主管或同事在非工時傳達工作指示）、工作日誌（自行記錄上下班時間及工作內容）、監視器畫面、銀行匯款紀錄（加班費名義）、同事或客戶的證詞等。法院會綜合判斷這些證據的證明力。
Q: 雇主說我是主管職，所以適用責任制，不需要給加班費，我該怎麼辦？
A: 雇主不能單憑職稱就主張您適用責任制。根據《勞動基準法》第84條之1，責任制有嚴格的要件：必須是經中央主管機關核定公告的特定職務，且勞雇雙方需書面約定，並報請當地主管機關核備。您可以向勞工局查詢您的職務是否屬於核定公告的責任制職務，並要求雇主出示書面約定及核備文件。若不符合這些要件，您仍受勞基法工時及加班費規定的保障。
Q: 雇主聲稱我超時工作是處理私務，不是加班，我該如何反駁？
A: 依《勞動事件法》第38條，出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。此時，雇主需負舉證責任，提出具體且有力的證據證明您是在處理私務。您可以提供該時段的工作內容證明（如完成的報告、處理的客戶問題、發送的公務郵件等），或同事證詞證明您當時確實在執行職務，以反駁雇主的說法。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。