勞資調解加班費，和解協議簽署前必看

加班費調解指南：和解策略與權益保障

您是否正為加班費的爭議感到困擾，並準備參與勞資調解？調解是解決勞資糾紛的有效途徑，但如何確保您的權益不受損，並簽署一份對自己有利的和解協議，是許多調解參與者心中的疑問。作為律點通，我將帶您深入了解加班費調解的關鍵環節，從法條依據到實務案例，讓您在調解桌上更有底氣，做出明智的決定。

首先，讓我們釐清加班費的法律基礎。根據 《勞動基準法》 的規定，雇主延長勞工工作時間時，必須支付額外的工資。這不只是一種補償，更是法律保障勞工權益的最低標準。

《勞動基準法》第24條第1項明確規定：

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

這表示，前兩個小時的加班費至少要多給1/3，之後的加班費則至少要多給2/3。而計算加班費的「平日每小時工資額」，根據 《勞動基準法》第2條第3款定義的「工資」，並非單純指底薪，而是包括了您因工作而獲得的、具「經常性給與」性質的報酬，例如全勤獎金、車趟獎金等，這些都應納入計算。

當您參與勞資調解，並最終達成共識時，所簽署的「和解協議」具有重要的法律效力。

《勞資爭議處理法》第23條規定：「勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。」這代表調解成立的內容，就如同您與對方簽訂了一份具有法律約束力的合約。

而 《民法》第736條則定義了「和解」：

稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。

簡單來說，和解就是勞資雙方各退一步，透過協商來解決現有或潛在的爭議。一旦和解成立， 《民法》第737條規定其效力在於「使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力」。這意味著，您在和解中同意拋棄的權利將不能再主張，同時您也取得了和解契約中約定的新權利。

在調解過程中，和解協議的內容至關重要。以下兩個實際案例，能幫助您了解簽署和解協議時應注意的重點：

小陳因為公司沒有給付加班費，向勞工局申請調解。在調解申請書上，他勾選了「資遣費」和「未休特休工資」，但卻忘了勾選「加班費」的欄位。調解當天，雙方談判後達成和解，協議書上寫著：「勞資雙方同意就本爭議所衍生之一切請求，雙方同意拋棄，不再對他方為任何民事請求。」小陳以為這句話涵蓋了所有他可能有的權利。

然而，事後小陳又想向公司追討加班費，公司卻主張他已經在調解中拋棄了。法院審理後認為，由於小陳在申請調解時沒有明確列出加班費，調解過程中也未曾討論，雖然和解協議有概括性的拋棄條款，但法院仍認定該調解成立的內容不包括加班費請求，小陳的加班費請求權並未被拋棄。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，在調解申請書上，務必將您想主張的所有權利都清楚列出，並在調解過程中明確討論。概括性的拋棄條款，不一定能涵蓋您未曾主張或討論過的權利。

小美因為工作合約終止，與雇主協商簽署了一份「合意終止勞動契約協議書」。這份協議書中明確記載，小美同意拋棄「各項請求權，包括但不限於各項津貼、獎金、紅利、加班費、薪資…」。後來小美反悔，想再追討加班費。

法院認為，小美是在有充分理解並自願的情況下，與雇主互相讓步後簽署這份協議的。這是一份有效的和解契約，小美自願拋棄已經發生、屬於她既得財產權的加班費請求權，並不違反 《勞動基準法》 的強制規定。因此，小美不能再向雇主主張加班費。

律點通提醒： 這個案例說明，對於已經「發生」的加班費債權，如果您在充分理解並自願的情況下，與雇主達成和解並明確拋棄，這份拋棄是具有法律效力的。這與雇主在勞動契約中「預先約定」低於法定標準的加班費是不同的。

在調解過程中，證據的準備和時效的掌握同樣重要。

出勤紀錄是關鍵： 《勞動基準法》第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存5年，且應逐日記載至分鐘為止。勞工申請出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。這些紀錄是您主張加班事實最有力的證據。
注意請求權時效： 加班費的請求權時效是5年 ( 《民法》第126條)。如果您申請勞資爭議調解，可以中斷時效的計算。但如果調解不成立，您必須在調解不成立後的6個月內提起訴訟，否則時效會被視為不中斷，您可能就會喪失請求權 ( 《民法》第130條)。

無論您是勞方或資方，參與調解時請記住以下幾點：

勞資調解是解決爭議的良好平台，但其背後的法律效力不容小覷。透過了解加班費的計算方式、和解契約的性質、以及實務上的注意事項，您可以更有自信地參與調解，確保自己的權益得到應有的保障。記住，充分的準備和對法律條文的理解，是您在調解桌上最強大的武器。