勞基法工時銀行制度：人資必懂的加班補休規範與風險

掌握工時銀行制度：人資管理人員的法律指南

在現代企業營運中，彈性工時管理已成為提升效率的關鍵，而「工時銀行」制度（即加班補休）更是許多企業用來平衡勞工加班與營運需求的重要工具。然而，這項制度若設計或執行不當，極易觸犯《勞動基準法》規定，引發勞資爭議，甚至面臨高額罰鍰。身為人資管理人員，您必須精準掌握其法律要件與實務操作眉角，才能在促進企業彈性的同時，保障勞工權益並規避法律風險。

本篇文章將深入淺出地解析工時銀行制度的法律基礎、常見爭議，並提供具體的實務操作建議，助您建構合法、透明且有效的工時管理機制。

工時銀行制度的法律基礎

工時銀行制度的核心精神，是將勞工的延長工時（加班）轉換為補休時數，而非直接給付加班費。其主要依據為《勞動基準法》相關條文：

勞基法第32條之1：補休制度的核心

這是工時銀行制度最直接的法律依據，明確規範了補休的條件與處理原則。

《勞動基準法》第32條之1：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」

這條文揭示了補休制度的五大關鍵：

1. 適用情境： 勞工延長工時或於休息日工作。
2. 勞工意願： 必須是勞工「依意願」選擇補休，而非雇主強制。
3. 雇主同意： 勞工選擇補休後，雇主應予以同意。
4. 時數計算： 補休時數應與實際加班時數等同。
5. 期限與結算： 補休期限由勞雇雙方協商，逾期或契約終止未休畢者，雇主應依原加班費標準發給工資。

勞基法第24條：加班費的計算標準

當補休期限屆滿或契約終止而未休畢時，雇主就必須依據此條文規定，將未休時數換算為加班費支付給勞工。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作時間逾二小時，再延長工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上；延長工作時間逾四小時者，按平日每小時工資額另再加給二又三分之二以上。 雇主因天災、事變或突發事件，使勞工於正常工作時間以外工作者，應於事後二十四小時內報請當地主管機關核備。但雇主已依第三十二條第三項或第四項規定辦理者，不在此限。並應於事後補給適當之休息。」

這表示加班費的加給標準有明確規定，休息日加班的費率更高。人資在計算未休補休的工資時，必須依據勞工加班當日所適用的費率來計算。

其他相關法條

• 《勞動基準法》第30條： 規定正常工時上限及強制雇主置備精確出勤紀錄，這是認定加班事實的基礎。
• 《勞動基準法》第32條： 明確規定延長工時的程序（需經工會或勞資會議同意）及法定上限（每日12小時、每月46或54小時），工時銀行制度累積的時數仍受此限制。
• 《勞動基準法》第70條： 雇主應將工時銀行制度的相關規定納入工作規則，並依法報核及公開揭示，使其具備法律效力。

實務案例解析：從判決看見風險

法院判決是最好的借鏡，以下兩個案例將說明企業在工時銀行制度上常犯的錯誤：

案例一：加班申請制並非免責金牌

某銀行員工經常加班，但公司設有「加班申請制」，員工若未申請，公司便不給付加班費。法院最終判決公司敗訴，認為：只要雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下延長工時卻未制止或受領，就應認定勞雇雙方已就延長工時達成合意，雇主負有給付加班費的義務。 雇主不能僅以勞工未申請加班就免除給付義務。（改編自最高行政法院108年度判字第173號判決）

人資啟示： 加班申請制是管理工具，但不能取代雇主主動掌握工時的責任。若員工實際加班，即使未申請，公司仍有潛在給付義務。

案例二：出勤紀錄是關鍵證據

某資訊公司員工有逾時刷退勤卡，單日工作超過8小時，但公司未計給延長工時工資，遭勞動局裁罰。公司主張已實施加班申請制度。法院強調：雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，且應逐日記載至分鐘。出勤紀錄具有高度證明力，雇主若要推翻，需證明其未履行備置正確出勤紀錄義務有正當理由。 （改編自臺北高等行政法院107年度訴更一字第104號判決）

人資啟示： 精確且真實的出勤紀錄是工時管理的核心。工時銀行制度的建立，必須以正確的出勤紀錄為基礎，否則將難以證明加班事實或補休狀況。

人資實務操作指引：合法合規的工時銀行

為確保工時銀行制度的合法性與有效性，人資管理人員應注意以下幾點：

1. 確保勞工選擇權的真實性

• 提供明確選擇： 每次加班後，應明確告知勞工可選擇領取加班費或補休，並提供書面或電子化的選擇機制，讓勞工簽署確認。
• 避免變相強迫： 雇主不得透過口頭暗示、績效考核壓力或不鼓勵申請加班費等方式，變相引導或強制勞工選擇補休。主管應避免在勞工選擇前預設立場。

2. 建立完善的工作規則與流程

• 納入工作規則： 將工時銀行制度的詳細內容，如適用對象、加班時數轉換、補休申請流程、補休期限、未補休時數的工資發給標準等，明確訂定於工作規則中。
• 依法報核與公開揭示： 依《勞動基準法》第70條規定，工作規則應報請主管機關核備後並公開揭示，確保其合法性與對勞工的告知義務。
• 勞資會議溝通： 延長工時本身需經工會或勞資會議同意，建議補休制度的建立也透過勞資會議充分溝通並取得共識，降低未來爭議。

3. 精確的出勤紀錄管理

• 逐日記載至分鐘： 務必依《勞動基準法》第30條規定，置備並保存勞工出勤紀錄五年，且應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
• 主動掌握工時： 人資與各級主管應主動掌握勞工的實際工作時間，包括延長工時。不能僅依賴加班申請制度，而應定期核對出勤紀錄與實際工作狀況是否相符。
• 提供勞工查閱： 勞工有權向雇主申請其出勤紀錄副本或影本，雇主不得拒絕。

4. 合理的補休期限與屆期結算

• 協商合理期限： 補休期限由勞雇雙方協商，應在工作規則中明確訂定。期限應合理，不宜過短，例如建議至少數個月至一年，以確保勞工有足夠時間安排補休。
• 屆期或終止契約結算： 補休期限屆滿或勞動契約終止時，若勞工仍有未補休的時數，雇主應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準（即《勞動基準法》第24條規定的加班費率）發給工資，不得歸零或以其他方式規避。

5. 正確的工資計算基礎

• 平日每小時工資額： 計算加班費或未休補休工資時，應以「平日每小時工資額」為基礎。此處的「工資」依《勞動基準法》第2條第3款定義，包含勞工因工作而獲得的報酬，以及任何名義的經常性給與。實務上，最高法院傾向擴大「工資」的認定範圍，因此雇主應審慎檢視所有給付項目，確保計算基礎的合法性，避免低報。

結論：合法合規，才能永續經營

工時銀行制度在提供彈性方面確實有其優勢，但其背後潛藏的法律風險不容小覷。人資管理人員應將其視為一項嚴謹的勞動法規議題，而非單純的行政流程。透過確保勞工意願真實、建立完善制度、精確管理出勤、合理設定期限並正確計算工資，企業才能在合法合規的基礎上，有效運用工時銀行制度，達到勞資雙贏的局面，避免不必要的法律糾紛與行政裁罰。

投資時間與資源建立一套符合法規的工時管理系統，不僅是企業的法律義務，更是展現對員工關懷、提升企業形象的重要一環。