責任制加班費陷阱：業務主管必懂的勞動法規與風險管理

業務主管必修課：別讓「責任制」變成公司的未爆彈！

「我們公司是責任制啊，哪有什麼加班費？」、「業務主管本來就該對業績負責，工時彈性很正常。」這些話，是不是在您的團隊中時常聽到？在台灣，許多企業主或業務主管對於「責任制」的理解，往往存在著巨大的誤區。錯誤地運用「責任制」或輕忽加班費的法定要求，不僅可能讓公司面臨高額罰款，更可能引發勞資糾紛，嚴重影響企業聲譽與團隊士氣。

身為衝鋒陷陣的業務主管，您不僅要帶領團隊達成目標，更要懂得如何合法合規地管理團隊工時，避免踩到勞動法規的紅線。今天，律點通將帶您深入解析「責任制」的真面目，以及企業在加班費議題上最容易犯的錯誤，讓您能有效預防風險，打造健康穩定的勞資關係。

「責任制」並非萬靈丹：嚴格的適用條件

首先，我們要澄清一個最核心的觀念：「責任制」並不是公司說了算！它在《勞動基準法》（下稱勞基法）中，其實是一個非常嚴格的例外規定，目的在於因應某些特殊性質的工作，而非讓雇主規避工時限制與加班費。

根據 《勞動基準法》第84條之1，只有符合以下所有條件，才能合法適用「責任制」：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文清楚指出，要適用責任制，有三大關鍵要件：

1. 特定對象限定：該職務必須是經中央主管機關核定公告的工作者。例如保全人員、部分主管級職務等。並非所有「主管」或「專業人員」都自動適用。
2. 書面約定：勞雇雙方必須以書面明確約定工時、例假、休假等事項。
3. 主管機關核備：這份書面約定必須報請當地勞工行政主管機關核備。這是最常被忽略、卻也最關鍵的一步！如果沒有經過核備，即使簽了書面約定，該約定仍不具備排除勞基法一般工時規定的效力。

重要提醒： 未經主管機關核備的「責任制」約定，在法律上是無效的！您的員工仍受《勞動基準法》第30條（工時）、第32條（延長工時）、第36條（例假）、第37條（休假）等一般規定的保護。這代表公司仍需依法給付加班費，並遵守工時限制。

加班費的認定：實質勞務提供重於形式申請

除了責任制，加班費的計算與認定也是業務主管常遇到的挑戰。許多公司設有「加班申請制度」，要求員工必須事先申請核准才能算加班。然而，實務上法院對於加班的認定，往往更看重實際勞務提供的事實。

《勞動基準法》第24條規定了延長工時的工資加給標準，而 《勞動基準法》第30條則要求雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，逐日記載至分鐘為止。這些出勤紀錄，是認定加班事實的重要依據。

即使員工沒有按照公司內部規定申請加班，但若以下情況發生，公司仍有給付加班費的義務：

• 雇主明知或可得而知員工在工作場所超時提供勞務，卻未制止或反對，並接受其勞務。
• 員工因業務需求，實際超時工作。

法院實務認為，加班申請制度僅是公司內部管理措施，不能以此為由，免除雇主給付加班費的法定責任。公司應主動核實員工實際工時，並依法給付加班費。

實務案例解析：從錯誤中學習

讓我們透過兩個匿名化的實務案例，看看企業在「責任制」與「加班費」上常犯的錯誤，以及法院的判決如何劃清界線。

案例一：未核備的「主管責任制」讓公司付出代價

某科技公司為新成立的IT部門主管A先生，簽訂了一份「主管級責任制」合約，約定A先生的月薪已包含所有加班費，不另計超時工資。公司認為A先生是主管，應自動適用責任制。然而，A先生因工作量龐大，經常每日工時超過10小時，假日也需處理緊急事務。離職後，A先生向勞工局申訴並提起訴訟，要求公司給付過去的加班費。

法院判決結果： 法院認定，A先生的職務雖為主管，但該公司並未將其「責任制」約定報請當地勞工行政主管機關核備。因此，該「責任制」約定無效，A先生仍應受《勞動基準法》一般工時規定的保護。法院根據A先生的出勤紀錄及證人證詞，計算出其超時工作時數，判決公司需補發高額加班費。

律點通提醒： 這個案例再次強調，主管職務並非當然適用責任制。缺乏「主管機關核備」這個關鍵步驟，任何責任制約定都形同虛設，公司仍需承擔全部的勞動法規責任。

案例二：業務團隊「默示加班」讓公司被罰

一家知名電子產品通路商，其業務團隊為了達成每月銷售目標，經常在下班後繼續留守處理訂單、回覆客戶訊息，甚至假日也主動進公司準備簡報。雖然公司內部有明文規定「加班需經主管核准並填寫申請單」，但業務主管為了鼓勵團隊衝刺，對這些超時工作行為往往睜一隻眼閉一隻眼，甚至默許。結果在一次勞動檢查中，勞工局發現大量員工有超時工作紀錄，但公司並未給付加班費，也無加班申請記錄。

勞動檢查結果： 勞工局認定公司有使勞工延長工時卻未給付加班費的事實，依《勞動基準法》第79條規定，對該公司處以數十萬元罰鍰，並要求補發所有員工的加班費。

律點通提醒： 這個案例說明，即使員工未主動申請加班，但若公司對其超時工作事實知情卻未制止，或因業務需求而默許，就構成「默示同意」 。出勤紀錄是關鍵證據，公司不能以「未申請」為由規避責任。業務主管應主動關心團隊工時，確保合規。

業務主管的實務操作指引

為了避免上述風險，身為業務主管，您可以這樣做：

• 盤點團隊職務，釐清責任制適用性： 檢視您的團隊中是否有職務符合勞基法第84條之1的核定公告類別。若有，請務必確認已完成書面約定並報請當地主管機關核備，並妥善保存核備文件。若無，則所有員工皆應適用一般工時規定。
• 建立明確且合規的工時管理制度： 確保公司有完善的出勤紀錄系統，並確實記錄員工每日到、離公司時間至分鐘。定期檢視出勤紀錄，主動發現並處理超時工作情形，而非被動等待員工申請。
• 主動管理超時工作： 若發現員工有超時工作的跡象（無論是否申請），應主動了解原因。如果是業務需求，應鼓勵員工依規定申請加班，並依法給付加班費；若非必要，則應要求員工調整工作方式，避免不必要的超時。
• 審視「責任津貼」或「包薪」的合法性： 如果公司有約定「責任津貼」或將加班費「包」在月薪中，請務必確認其計算方式是否符合勞基法第24條的加班費加給標準，且工資明細應清楚區分正常工資與加班費。否則，這些津貼可能被認定為正常工資的一部分，公司仍需另行給付加班費。

結論：合規管理，永續經營

在競爭激烈的商業環境中，業務主管肩負著帶領團隊衝刺業績的重任。然而，合法的勞資關係是企業永續發展的基石。正確理解並執行《勞動基準法》中關於「責任制」與加班費的規定，不僅能有效避免法律風險、降低潛在罰款，更能建立公司良好的雇主品牌形象，提升員工滿意度與向心力。請務必將這些法律知識內化為日常管理的準則，讓您的團隊在衝刺業績的同時，也能在法律的保護下穩健前行！