加班費爭議和解：掌握攻防關鍵，保障自身權益

加班費爭議和解：掌握攻防關鍵，保障自身權益

在勞資關係中，加班費爭議是相當常見且複雜的一環。無論您是勞工或雇主，當面臨加班費的和解協商時，若能對相關法律規定與實務見解有深入的理解，將能讓您在談判桌上更有底氣，有效維護自身權益。律點通將透過這篇文章，帶您一窺加班費爭議的攻防核心，助您順利化解紛爭。

釐清加班費爭議的法律基礎

首先，讓我們從最基本的法律規定開始，了解加班費的計算與認定標準：

• 勞動條件最低標準原則：

• 《勞動基準法》第1條第1項、第2項確立了勞動條件的最低標準。這表示，任何勞雇雙方關於加班費的約定，如果低於勞基法的規定，都是無效的。這是保障勞工權益的根本原則。

• 「工資」的明確定義：

• 《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

• 這條文告訴我們，計算加班費的基礎——「平日每小時工資額」，不只包含本薪，還應將具經常性、勞務對價性質的獎金、津貼等納入計算，而非僅以基本工資或部分薪資來計算。

• 加班費的計算標準：

• 《勞動基準法》第24條是加班費計算的核心法條，明確規定了不同延長工時情境下的工資加給標準：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

• 簡而言之，只要勞工有延長工作時間的事實，雇主就有義務依據這條文給付加班費。

• 出勤紀錄的重要性：

• 《勞動基準法》第30條第1項、第5項、第6項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

• 這條文賦予雇主備置與保存出勤紀錄的法定義務，且需記載至分鐘。這份紀錄是認定加班事實的最重要證據。

• 勞工舉證責任的減輕：

• 《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

• 這條文大幅減輕了勞工證明加班事實的舉證責任。只要出勤紀錄顯示勞工有超時出勤，即推定為加班。雇主若要推翻，必須負起舉證責任，證明勞工超時並非因公務或未經同意。

• 延長工時的程序與限制：

• 《勞動基準法》第32條第1項、第2項規定了雇主延長工時的程序（需經工會或勞資會議同意）及時數限制，確保勞工健康。

• 「責任制」的嚴格限制：

• 《勞動基準法》第84條之1是「責任制」的法律依據。其適用範圍非常嚴格，僅限於經中央主管機關核定公告的特定工作者，且必須以書面約定並報請當地主管機關核備，否則無法排除勞基法關於工時及加班費的限制。許多雇主誤以為只要是主管職就能適用責任制，這是錯誤的觀念。

雇主常見抗辯與勞工反駁策略：實務情境解析

和解協商中，雇主常提出各種理由拒絕給付加班費。了解這些理由及其法律上的反駁方式，將有助於您掌握談判主動權。

情境一：雇主主張「您未依規定申請加班，所以沒有加班費！」

許多公司會訂定加班申請制度，要求勞工需事先申請並核准才能加班。雇主常以此為由，拒絕支付未經申請的加班費。

• 實務案例解析：

• 小陳在一家科技公司擔任部門主管，經常因專案進度需要，在下班後繼續留在公司處理公務，有時甚至忙到深夜。公司設有加班申請制度，但小陳認為自己身為主管，應以完成工作為優先，且申請流程繁瑣，因此鮮少提出加班申請。離職後，小陳向公司請求過往的加班費，公司卻以「小陳未依規定申請加班」為由拒絕。

• 法院審理後指出，依據《勞動事件法》第38條，只要出勤紀錄（如刷卡紀錄、門禁紀錄）顯示小陳有超時出勤，就推定這些時間是經雇主同意而執行職務的。法院認為，即使公司有加班申請制，但若雇主明知或可得而知勞工有超時工作，卻未制止或反對，並實質受領勞務，仍應給付加班費。因此，公司不能僅以「未申請加班」為由來否認加班事實。

• 給您的建議：

• 勞工方：務必妥善保存所有出勤紀錄（打卡、刷卡、簽到退、電腦登入登出紀錄），以及任何能證明您在超時工作期間有執行公務的證據（電子郵件、通訊軟體對話、工作成果等）。

• 雇主方：應建立明確且可行的加班申請與核准制度，並主動掌握勞工工時。若勞工超時出勤非因公務，應明確制止並留存紀錄，以避免被推定為加班。

情境二：雇主主張「您的月薪已包含加班費」或「您是責任制」

有些雇主會主張其薪資結構已將加班費內含（俗稱「包薪制」），或宣稱某職位屬「責任制」，因此無需額外支付加班費。

• 實務案例解析：

• 王經理在一家傳統產業公司任職，月薪優渥。公司在勞動契約中約定，王經理的月薪已包含部分加班費，且表示王經理屬於「管理職」，適用責任制。王經理離職後，計算發現其實際加班時數遠超約定，因此請求額外加班費。公司則抗辯，王經理的總薪資已高於法定標準，且為責任制職務。

• 法院審理後發現，公司雖有「包薪」約定，但王經理的職務並不符合 《勞動基準法》第84條之1所規範的責任制人員，也沒有報請主管機關核備。此外，公司雖主張總薪資已高於法定標準，但未能明確舉證其薪資結構中加班費的計算方式，以及該約定是否明確且不低於勞基法最低標準。最終，法院仍認定公司應依勞基法規定，額外給付王經理加班費。然而，另有案例顯示，若雇主能明確證明其每月給付的總薪資已高於勞基法規定的基本工資加上應給付的加班費總額，且勞工對此知情並同意，則可能不被認定為違反勞基法。

• 給您的建議：

• 勞工方：仔細檢視您的勞動契約及薪資明細，確認是否有關於加班費的約定。若公司主張「包薪制」或「責任制」，應確認該約定是否符合法律規定（例如責任制是否經主管機關核備）。

• 雇主方：若欲採「包薪制」，應在勞動契約中明確載明加班費的計算方式、時數及金額，並確保總薪資不低於基本工資加上依勞基法計算的加班費總額。若欲適用「責任制」，務必確認該職務符合《勞動基準法》第84條之1的規定，並完成書面約定及主管機關核備程序，否則約定無效。

和解協商前的準備：給參與者的實用建議

無論您是勞工或雇主，在進入和解協商前，充分的準備是成功的關鍵：

• 勞工方：

• 收集證據：所有能證明您出勤時間的紀錄（打卡、刷卡、門禁、電腦登入登出、電子郵件時間戳記、通訊軟體對話紀錄等）以及證明您在超時期間執行公務的資料。務必向雇主申請您的出勤紀錄副本或影本。

• 計算金額：依據《勞動基準法》第24條，計算您應得的加班費總額，並將計算過程整理清楚。

• 了解權利：熟悉相關法條與實務見解，知道自己的主張有哪些法律依據。

• 雇主方：

• 檢視制度：確保加班申請與核准制度完善且實際可行，並有相關紀錄。

• 保存紀錄：確實置備並保存勞工出勤紀錄五年，且記載至分鐘。

• 審核薪資結構：確認薪資發放是否符合勞基法規定，特別是「包薪制」或「責任制」的合法性與舉證能力。

• 主動溝通：對於勞工的超時出勤，應主動了解原因，並留存相關溝通紀錄。

結論

加班費爭議的和解協商，考驗的是雙方對法律的理解與證據的掌握。透過本文的法律分析、實務案例與操作指引，期望能幫助和解協商參與者在面對爭議時，能夠更清晰地評估自身立場，有效地提出主張或進行防禦。記住，充分準備與策略性思考，是您在和解桌上爭取公平結果的不二法門。