國定假日,當大家沉浸在休閒與歡樂中,你卻堅守崗位,為社會的運作默默付出。這份辛勞,理應獲得法律的特別保障!然而,許多國定假日出勤的勞工,對於自己的薪資計算方式、休假權益常常一知半解,甚至因此權益受損。今天,律點通將帶你深入淺出地了解台灣《勞動基準法》(以下簡稱《勞基法》)如何保障你的國定假日出勤權益,讓你不再當冤大頭,聰明捍衛自己的勞動成果!
國定假日出勤,薪水怎麼算才對?
首先,我們要知道,國定假日是勞工依法應放假的日子。根據《勞基法》的規定,即使你沒有出勤,雇主也應該照常給付工資。這是你作為勞工的基本權利。
核心法條:勞動基準法第37條與第39條
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《勞動基準法》第37條第1項 明定:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。」這條文確立了國定假日是勞工應享有的休假日。
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《勞動基準法》第39條 更是保障國定假日出勤權益的關鍵:
「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞雇雙方同意並報請當地主管機關核備者,不受前項之限制。」
律點通解析:什麼是「加倍發給」?
《勞基法》第39條所稱的「加倍發給」,實務上指的是:雇主除了要給付你當天原本的工資(因為國定假日原本就應給薪),還要「額外」再加發一日工資。 換句話說,如果你在國定假日正常工作8小時,你會領到「兩倍」的日薪。這兩倍工資是針對你當天8小時內的正常工時所支付的報酬。
出勤超過8小時,加班費再加碼!
如果你在國定假日出勤,而且工作時間超過了8小時,那麼超過的部分就屬於「延長工時」,雇主還需要依照《勞基法》第24條規定,另外支付加班費。
勞動基準法第24條:延長工時工資加給標準
- 《勞動基準法》第24條 規定了延長工作時間的工資加給標準。在國定假日出勤,超過8小時的部分,雇主應按平日每小時工資額加給三分之一以上(前2小時),再延長工作時間者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
- 重要提醒: 《勞基法》第2條第3款定義「工資」為勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。這表示,計算「平日每小時工資額」時,除了本薪,像全勤獎金、夜點費(若為常態性給予)等具有經常性給與性質的項目,都應該納入計算,否則會影響你的加班費權益!
國定假日可以隨便調移嗎?小心雇主「偷吃步」!
有些雇主會主張已經將國定假日「調移」到其他工作日了,所以國定假日出勤不需額外給付加倍工資。但這種調移並非雇主單方面說了算,法律對此有嚴格規範。
情境故事:護理師的除夕班
小華是醫院的護理師,農曆除夕和春節期間被排班上班。事後,醫院卻說這些國定假日已經「調移」到其他日期了,所以小華在除夕和春節上班沒有額外領到加倍工資。小華覺得不對勁,因為她從來沒有同意過,也不知道這些假日究竟調到哪一天放。
律點通解析: 根據臺北高等行政法院的見解,勞資雙方雖然可以協商將國定假日與工作日對調,但這必須「經個別勞工同意」,而且要「明確約定調移後的休假日期」。如果雇主未能證明已與勞工明確約定調移日期,且未給付加倍工資,就違反了《勞基法》第39條的規定。所以,如果你的雇主只是單方面公告,或你根本不知道調到哪天,那這個調移就是無效的!雇主仍應依法給予國定假日加倍工資。
特殊工作者(84條之1)的國定假日權益
部分特殊性質的工作者,如保全、監督管理人員等,可能適用《勞基法》第84條之1。這條文允許勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假等,但並非完全排除《勞基法》的保障。
情境故事:工地監造的假日無償勞動?
阿明在營造工地擔任監造人員,公司告訴他,因為監造工作性質特殊,適用《勞基法》第84條之1,所以國定假日上班只給補休,沒有加倍工資。阿明雖然簽了約,但總覺得權益受損。
律點通解析: 臺灣高等法院高雄分院的判決指出,即使是適用《勞基法》第84條之1的特殊工作者,勞雇雙方另行約定國定假日排休,也必須經過「書面約定」並「報請當地主管機關核備」才有效。如果沒有經過核備,該約定就不能排除《勞基法》第37條對國定假日休假及第39條加倍工資的保障。因此,如果你的公司沒有完成核備程序,你仍然有權利要求國定假日加倍工資!
實務操作指引:保障你的勞動成果!
- 留下出勤紀錄: 務必保留自己的班表、打卡紀錄、刷臉紀錄或任何能證明你出勤時間的證據。根據《勞基法》第30條第5項,雇主應置備勞工出勤紀錄至分鐘為止,並保存五年,但你自己留存一份,更能保障權益。
- 檢視薪資單: 仔細核對每個月的薪資單,確保國定假日出勤的工資計算正確。若有疑問,立即向雇主提出。
- 了解工資計算基礎: 確保你的「平日每小時工資額」計算包含了所有經常性的給與,例如全勤獎金、夜點費等,這會影響你的加班費金額。
- 拒絕「工資內含」陷阱: 雇主不能隨意聲稱月薪已包含國定假日加班費。除非勞動契約有明確約定工資結構,且總工資不低於法定標準,否則勞工仍可請求差額。
- 國定假日調移需同意: 如果雇主要求調移國定假日,務必確認你已「個別同意」,並清楚知道調移後的休假日期。若未經你同意或未明確告知,該調移可能無效。
結論:勇敢捍衛你的勞動權益!
國定假日出勤是為了生計,但絕不能犧牲應有的權益。了解《勞基法》賦予你的保障,是維護自身權益的第一步。希望這篇文章能幫助所有在國定假日堅守崗位的你,勇敢捍衛自己的勞動成果,讓每一份辛勞都獲得應有的回報!
常見問題快速解答
Q: 國定假日出勤的「加倍發給」究竟怎麼算?
A: 依照《勞基法》第39條規定,國定假日出勤,雇主除了要給予你當天的工資(因為國定假日原本就應給薪),還要「額外」再加發一日工資。也就是說,當天上班8小時內,你會領到兩倍的日薪。如果工作時間超過8小時,超過的部分還要再依《勞基法》第24條計算加班費。
Q: 雇主說國定假日已經跟我「調移」了,所以沒有加倍工資,這樣合理嗎?
A: 不一定合理。國定假日調移必須「經過個別勞工同意」,而且要「明確約定調移後的休假日期」。如果雇主只是單方面公告,或你根本不知道調到哪一天放假,這個調移就是無效的。若調移無效,雇主仍應支付國定假日加倍工資。
Q: 我是部分工時(打工族),國定假日出勤也享有加倍工資嗎?
A: 是的,完全享有!《勞基法》第39條適用於所有勞工,不論全職或部分工時。即使你是時薪制,只要國定假日排班出勤,雇主就必須依法加倍發給工資。雇主不能以排班方式(例如將你的休息日排在國定假日)來規避這項義務。
Q: 我的月薪比較高,雇主說已經「內含」國定假日加班費了,我還能再要求嗎?
A: 法院對「工資內含加班費」的認定非常嚴格。除非勞雇雙方在勞動契約中有「明確約定」工資結構,且計算後總工資不低於《勞基法》規定的最低標準,否則雇主不能單方面主張已內含。如果沒有明確約定,或約定不符法定標準,你仍有權利請求差額。
Q: 哪些薪資項目會被納入國定假日加班費的計算基礎?
A: 依《勞基法》第2條第3款規定,所有因工作而獲得的「經常性給與」都屬於工資。這包括本薪、職務津貼、全勤獎金、夜點費(若常態性給予)等。計算平日每小時工資額時,這些項目都應被納入,以確保加班費計算的正確性。
Q: 我是適用《勞基法》第84條之1的特殊工作者,國定假日權益會被排除嗎?
A: 即使是適用《勞基法》第84條之1的特殊工作者(如監督管理人員、保全等),勞雇雙方另行約定工作時間、休假等,也必須以「書面為之」,並「報請當地主管機關核備」才有效。如果沒有經過核備,該約定就不能排除《勞基法》對國定假日休假及加倍工資的保障。
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