醫護待命工時爭議：加班費、責任制與權益保障

引言：醫護人員的待命日常，是付出還是犧牲？

親愛的醫護夥伴們，您是否曾有過這樣的經驗：下班後手機仍不離身，隨時準備回到醫院處理緊急狀況？或是輪值夜班時，雖然實際工作量不大，卻仍需待命、無法自由活動？在醫療院所中，「待命」、「值班」是再熟悉不過的日常，但這些時間究竟算不算「工作時間」？您是否領到了應有的加班費？

這不僅是您個人權益的問題，更是許多醫護人員共同面臨的困境。今天，律點通將帶您深入了解相關法律規定、實務判決，並提供具體建議，幫助您釐清權益，讓您的每一份辛勞都能獲得法律的保障。

待命、值班算不算工時？法律怎麼看？

要判斷待命或值班是否應計入工時，關鍵在於您是否仍受雇主指揮監督，以及您的時間主權與空間主權受剝奪的程度。簡單來說，如果您的行動受到限制，無法自由運用時間，精神上仍處於隨時準備提供勞務的狀態，那麼這段時間很可能被認定為工作時間。

釐清「工作時間」與「休息時間」

《勞動基準法》雖未明確定義「工作時間」，但實務上普遍認為，凡是勞工在雇主指揮監督下，提供勞務或受指示等待提供勞務的時間，都屬於工作時間。這包括實際忙碌的工作，也包含看似「閒置」卻無法自由支配的待命時段。

• 待命時間： 勞工雖未實際提供勞務，但仍處於隨時準備提供勞務的狀態，其活動自由、停留處所受到相當程度的限制，無法自由運用時間，精神及體力仍處於一定程度的緊張狀態。例如，要求勞工在特定地點待命，或必須在極短時間內（如30分鐘內）返回工作場所提供勞務，且召回頻率高，則該待命時間可能被認定為工作時間。
• 休息時間： 勞工完全不受雇主指揮監督，可自由活動，不受任何拘束，可自由利用時間，例如用餐、休息、外出購物等。此時段不計入工作時間。

勞動基準法：保障您的基本權益

多數醫護人員都適用《勞動基準法》，以下是與待命工時和加班費最相關的幾條法規：

• 工資與加班費的基礎：
• 《勞動基準法》第2條第3款定義「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，是計算加班費的基礎。
• 《勞動基準法》第21條第1項規定工資不得低於基本工資。
• 《勞動基準法》第24條則明確規定了加班費的計算標準：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」 這表示，只要您的待命時間被認定為工作時間且超過正常工時，雇主就必須依法給付加班費。

• 正常工時與加班限制：

• 《勞動基準法》第30條第1項規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

• 《勞動基準法》第32條規定，雇主延長勞工工作時間需經工會或勞資會議同意，且有限制時數（一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時）。

• 休假日工作與工資：

• 《勞動基準法》第39條規定，雇主徵得勞工同意於例假、休息日、休假及特別休假等日工作者，工資應加倍發給。

責任制迷思：醫護人員適用《勞基法》第84條之1嗎？

有些醫療院所可能會主張醫護人員適用《勞基法》第84條之1，也就是俗稱的「責任制」，藉此不受一般工時限制。然而，此條款的適用非常嚴格：

• 特定工作者： 僅限經中央主管機關核定公告的特定工作者，如「監視性或間歇性之工作」等。
• 書面約定與核備： 勞雇雙方必須以書面另行約定工作時間、例假、休假等，並報請當地主管機關核備。
• 不得損及健康福祉： 即使符合條件並經核備，約定內容仍不得損及勞工之健康及福祉。

法院實務對此條款採嚴格解釋，若未依法定程序約定並核備，或工作性質不符，該約定即屬無效。因此，絕大多數醫護人員的工時仍應受《勞動基準法》一般規定的保障，並非隨意一句「責任制」就能排除加班費的給付義務。

勞動事件法：減輕您的舉證壓力

過去，勞工在主張加班費時，常因缺乏完整出勤紀錄而面臨舉證困難。《勞動事件法》的施行，大大減輕了勞工的舉證負擔：

• 工資認定之推定：

• 《勞動事件法》第35條：「勞工與雇主間關於工資、工時之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」這有助於釐清哪些給付屬於工資，進而影響加班費的計算基礎。

• 工時認定之推定：

• 《勞動事件法》第36條：「雇主未依法置備勞工出勤紀錄，或出勤紀錄未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止者，推定勞工工作時間為勞工所主張之時間。」 這代表，如果醫院沒有完整、正確的出勤紀錄，您所主張的工作時間，法院將會推定為真實！這大幅強化了雇主建立和保存出勤紀錄的義務，也讓勞工在爭議中更有利。

醫護人員的真實情境：法院判決給我們的啟示

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看法院是如何判斷醫護人員的待命工時爭議。

案例一：護理師的「on-call」待命，不一定算工時？

小雅是澎湖某醫院的護理師，下班後經常需要「on-call」待命。院方規定，一旦接到緊急通知，她必須在30分鐘內趕回醫院處理。小雅認為，雖然她待在家裡，但手機必須隨時開機，不能跑太遠，精神壓力很大，這段待命時間應該算工時，並請求加班費。

然而，法院在審理後認為，小雅在未回醫院的on-call期間，可以待在家中、宿舍或選擇外出，並非處於醫院指定空間，空間主權並未全然喪失。雖然需隨時攜帶手機留意來電，致使時間主權有所降低，但仍可在此前提下休息、用餐、休閒，其精神、體力之緊張狀態與一般正常工作時間有別。因此，法院最終未認定這段on-call時間屬於工作時間。

案例啟示： 這個案例顯示，即使有on-call義務，法院仍會綜合考量勞工的行動自主性、時間支配自由、空間限制以及勞務提供之密集程度。若勞工仍有相當程度的自由，不必然構成工作時間。

案例二：醫院技工的「值班」，法院認定是加班！

老李是台北某大型醫院的資深技工，除了正常工時外，常常需要輪值夜班。值班期間，他雖然大部分時間都在休息室待命，但仍需隨時處理醫院設備的突發故障，例如電梯卡住、水管破裂等。醫院只給他一筆固定的值班費，並未依《勞動基準法》的加班費標準計算。老李主張，值班期間他仍受醫院指揮監督，無法自由支配時間，應算加班。

最高法院最終支持了老李的主張，認為老李在雇主指揮監督下等待提供勞務的待命時間，亦屬工作時間。醫院所訂的值班費支給標準若較不利於勞工，違反《勞動基準法》第24條的強制規定，當然無效。法院強調，只要勞工在值班時仍處於隨時準備提供勞務的狀態，且其活動自由受到限制，就應認定為工作時間。

案例啟示： 這個案例確立了「在雇主指揮監督下等待提供勞務的待命時間屬於工作時間」的重要原則，並強調雇主內部規定不得牴觸《勞動基準法》的強制規定。即使實際提供勞務的密度不高，只要勞工無法自由運用時間，仍應計入工時。

醫護人員權益保障：實務操作指引

了解法律規定與實務案例後，醫護人員該如何保障自己的權益呢？

掌握您的「出勤紀錄」

• 詳實記錄： 無論是打卡、簽到、電子紀錄，或是手寫班表、工作日誌，都要盡可能詳實記錄您的上班、下班、待命、召回時間，甚至精確到分鐘。這將是您主張工時最重要的證據。
• 保存證據： 保存所有與工作時間相關的證據，包括班表、通訊紀錄（如醫院召回電話、訊息截圖）、工作內容證明等。如果醫院未提供出勤紀錄，或紀錄不實，依《勞動事件法》第36條，您的主張將更有利。

釐清「待命」或「值班」的性質

• 評估受拘束程度： 仔細評估您在待命或值班期間，時間與空間的自由度有多高？是否必須在特定地點？召回頻率高不高？是否能從事個人活動？這些都是判斷是否為工作時間的關鍵。
• 確認約定： 若醫院聲稱您適用《勞基法》第84條之1（責任制），請務必確認該職務是否經中央主管機關核定公告，且勞雇雙方是否有書面約定並報請當地主管機關核備，同時，約定內容是否損及您的健康及福祉。若有任何一項不符，則該約定無效。

契約約定要看仔細

• 審閱勞動契約與工作規則： 簽署勞動契約或閱讀工作規則時，務必仔細審閱其中關於工作時間、待命、值班、工資計算等條款。若有疑義，應向院方詢問清楚，或尋求專業意見。
• 加班申請制： 即使醫院實施加班申請制，若您有實際延長工時提供勞務的事實，雇主仍應依法給付加班費，不得以您未申請而否認。法院會採實質認定您是否受指揮監督，而非僅依形式約定。

權益受損時，如何主張？

• 內部溝通： 首先可嘗試與院方人資或主管溝通，釐清誤會或爭議。
• 尋求協助： 若溝通無效，可向當地勞工行政主管機關（如勞工局）提出申訴或申請勞資爭議調解，或向工會尋求協助。
• 注意時效： 加班費的請求權時效為5年（依《民法》第126條），務必在時效內主張您的權利。

結語：為您的辛勞，爭取應有的回報

醫護人員的辛勞與付出，是台灣醫療體系不可或缺的基石。了解並主張自己的勞動權益，不僅是對自己的負責，也是維護整體醫護環境公平正義的重要一步。當您面對待命工時或加班費的爭議時，請記得，您不是孤單一人。透過法律的保障，您的每一份汗水與時間，都應獲得應有的尊重與回報。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的權益，勇敢為自己發聲！