主管職務「責任制」迷思：加班費與工時權益解析

主管職務「責任制」迷思：加班費與工時權益解析

在台灣職場，許多主管或資深員工常聽到一句話：「你這是責任制，沒有加班費！」這句話是否讓你心生疑惑，卻又不知如何是好？身為律點通，我將帶您深入了解《勞動基準法》（下稱勞基法）中關於「責任制」的真實面貌，釐清主管職員工的工時與加班費權益，讓您不再霧煞煞！

什麼是「責任制」？不是主管就自動適用！

很多人誤以為只要職稱是「經理」、「課長」或「主任」，就自動變成責任制，這其實是個常見的迷思！《勞基法》對責任制有非常嚴格的規定，並非雇主說了算。它是一個例外條款，目的是為了某些特殊性質的工作，提供工時彈性，但適用門檻極高。

根據 《勞動基準法》第84條之1的規定，要適用責任制，必須符合三大要件：

1. 中央主管機關指定之工作者：並非所有職務都能適用，勞動部會定期公告哪些職務類別可以適用，例如「監督、管理人員」或「責任制專業人員」等。
2. 勞雇雙方另行書面約定：必須有明確的書面契約，載明工作時間、例假、休假、工資等事項。
3. 報請當地主管機關核備：這是最重要的一點！即使職務性質符合且有書面約定，若未經當地勞工行政主管機關核備，該責任制約定仍然無效！

特別是針對主管職， 《勞動基準法施行細則》第50條之1進一步定義了「監督、管理人員」：

《勞動基準法施行細則》第50條之1：「一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。」

白話來說，您必須是真正負責公司經營管理，且對一般員工的僱用、解僱或薪資條件有實質決定權力的主管，才可能符合這個定義。如果您的職務只是掛名主管，實際工作內容仍受公司嚴格指揮監督，不具備上述實質權力，那您可能根本不屬於責任制人員。

您是「勞工」還是「委任」？從屬性是關鍵！

除了責任制，另一個常見的混淆點是「勞動契約」與「委任契約」的區別。這決定了您是否適用《勞基法》的保障。判斷關鍵在於您與公司之間是否存在「從屬性」。

法院實務上，通常會綜合判斷以下三種從屬性：

• 人格上從屬性：您是否需按公司規定時間上下班、請假是否需核准、工作內容是否由公司指派且不能自主決定？
• 經濟上從屬性：您的主要收入是否完全仰賴公司給付的報酬？
• 組織上從屬性：您是否納入公司的組織體系，與其他同事分工合作？

如果您的工作高度自主，可以自行決定工作方式、時間，且對公司不具備上述從屬性，那您可能屬於民法上的「委任關係」，而非《勞基法》保障的「勞工」。但若您雖是主管，卻仍需打卡、請假、工作內容受指揮，那您仍是受《勞基法》保障的勞工。

實務案例：主管職的責任制與加班費爭議

案例一：主管未依規定申請加班，權益受損

一位擔任資材部課長的小陳，公司在多年前片面宣布將其職務改為責任制，並取消加班費，但每月會多給2,000元職務加給。小陳雖然超時工作，但沒有領到加班費。後來他主張公司違法，依《勞基法》終止契約，並請求資遣費和加班費。

然而，法院最終駁回了小陳的請求。法院認為，小陳雖然主張公司片面變更，但他事後仍持續領取職務加給，且未依公司工作規則規定填寫加班申請單。由於公司的工作規則要求加班需事先申請核准，法院認為這項規定合理，小陳未遵守規定，因此無法請求加班費。

給您的啟示：即使您覺得公司實施的「責任制」不合理，或您被要求加班，但若公司有明確的加班申請制度，您仍應盡量依循程序提出申請並保留紀錄，否則您的加班費請求可能因此受阻。

案例二：掛名經理，卻仍被認定為勞工

小李在一家公司擔任「經理」職位，但公司倒閉後，他向勞保局申請積欠工資墊償卻被拒絕，理由是公司認為他是委任關係，並非勞工。公司主張小李工作採責任制，無須打卡，且有部分人事裁量權。

法院審理後發現，雖然小李掛名經理，但他的工作內容仍受公司指揮，上下班時間雖彈性，但仍需向公司報備，且其薪資報酬是其主要收入來源。法院綜合判斷小李仍具備人格上、經濟上及組織上的從屬性，因此認定小李與公司間仍為勞動契約關係，屬於《勞基法》保障的勞工。

給您的啟示：職稱高低不代表一切！法院會嚴格審查實際的工作內容與權責，而非僅憑職稱來判斷您是否為《勞基法》所稱的勞工。只要您具備從屬性，就應享有《勞基法》的權益。

實用建議：主管職員工如何保障自身權益？

給主管的提醒：

• 清楚評估職務性質：在聘用或調整主管職務時，應仔細評估其是否真正符合《勞動基準法施行細則》第50條之1的定義，或勞動部公告的其他責任制職務。
• 嚴守合法程序：若確實要實施責任制，務必與員工簽訂書面約定，並將該約定報請當地勞工行政主管機關核備。未經核備的責任制約定，在法律上是無效的。
• 完善工時管理：即使是責任制人員，仍應注意其工作時間合理性，避免過勞，並提供必要的職業安全衛生保護。

給員工的提醒：

• 了解自身權益：確認您的職務是否真正符合勞基法規定的責任制要件。若公司未經核備即片面實施責任制，該約定無效，您仍受一般工時規定保障。
• 保留證據：若您認為權益受損（例如超時工作卻無加班費），請妥善保留相關證據，包括出勤紀錄（如打卡、電子郵件收發時間）、工作內容證明、薪資單、與主管的溝通紀錄等。
• 積極主張權利：若公司有加班申請制度，即使認為會被拒絕，也應嘗試提出申請並保留紀錄。若權益受損，可向勞工行政主管機關（勞工局）申訴。

結論：釐清責任制，保障你我權益

「責任制」並非雇主可以隨意套用在任何主管職務上的免死金牌。無論您是主管還是員工，都應該清楚了解《勞基法》對責任制的嚴格規範，以及勞工與委任關係的區別。透過正確的法律知識，您可以更有效地保障自身的工時與加班費權益，避免不必要的勞資爭議。