高階主管是勞工嗎？責任制加班費與您的權益解析

高階主管是勞工嗎？責任制加班費與您的權益解析

身為主管或專業職員，您是否曾有這樣的疑問：我的職稱這麼高，工作時間彈性，還算是《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）保障的「勞工」嗎？如果公司說我是「責任制」，是不是就沒有加班費了？這些問題不僅攸關您的工作權益，也是許多企業在勞資管理上的盲點。今天，律點通將帶您從法律角度，徹底解析這些常見的迷思。

誰是「勞工」？職稱高就不是勞工嗎？

判斷一個人是不是《勞基法》所稱的「勞工」，關鍵不在於職稱高低，而是看雙方關係是否具備「從屬性」。

《勞動基準法》第2條第1款與第6款明確定義：

《勞動基準法》第2條第1款：「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」 《勞動基準法》第2條第6款：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

簡單來說，只要您是為雇主工作並領取報酬，且具備「從屬性」，您就是《勞基法》保護的勞工。法院實務上，通常會從以下三個面向來判斷「從屬性」：

• 人格從屬性：您是否需要遵守公司的規章制度、接受主管指揮監督、請假打卡、接受考勤考核？即使有部分獨立裁量權，若仍受相當程度的節制，就可能具備人格從屬性。
• 經濟從屬性：您的報酬是否主要來自公司，不自行負擔經營風險，也不能分享公司盈虧？若您不負擔業務成敗風險，僅靠提供勞務獲取固定或依工時計算的報酬，則具備經濟從屬性。
• 組織從屬性：您是否被納入公司的組織體系，與其他員工分工合作，共同達成公司營運目標？

法院在判斷時，會採實質認定原則，不會只看您契約上的名稱或職稱，而是深入探究您實際的工作內容與關係。即使是副總經理，若其工作仍受公司指揮監督，且經濟上依賴公司，仍可能被認定為勞工。

「責任制」的迷思與真相：並非沒有加班費

許多人誤以為「責任制」就是沒有工時限制、沒有加班費。這其實是很大的誤解！《勞基法》第84條之1對「責任制」有非常嚴格的規範，並非所有職位都能適用。

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

要合法適用「責任制」，必須滿足以下嚴格條件：

1. 中央主管機關核定公告：您的職位必須是勞動部核定公告的特定工作者類別，例如保全人員、監督管理人員或責任制專業人員等。
2. 書面約定：勞雇雙方必須以書面明確約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 主管機關核備：這份書面約定必須報請當地主管機關核備後才生效力。未經核備，即使雙方有約定，仍應受《勞基法》一般規定的限制！
4. 不損及勞工健康及福祉：約定內容應參考《勞基法》所定基準，且不得過度延長工時或減少休息，確保勞工健康。

即使適用責任制，也不代表完全排除加班費。例如，國定假日出勤仍應依《勞基法》第39條規定給付加倍工資。且約定內容若顯著損害勞工權益，仍可能被認定無效。

加班費，公司真的可以不給嗎？

當勞工延長工時或於休息日工作時，雇主應依法給付加班費。這是《勞基法》的基本要求。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

公司常以「勞工未申請加班」為由拒絕給付加班費。然而，法院認為：只要有加班事實，雇主就應給付。工作場所在雇主的實力支配下，雇主應能掌握勞工的出勤狀況。如果勞工在工作場所延長工時，且雇主知情卻未制止，或甚至默許其提供勞務，就應被視為同意加班並負擔加班費給付義務。雇主若要主張勞工在加班時間內並非提供勞務，必須負舉證責任。

案例故事：從真實判決看主管的勞工身份

故事一：副總經理的「勞工」身份之爭

某科技公司副總經理陳先生，雖然職稱高，也擁有一定的核決權限，但他的工作內容、出勤都受公司管理規章約束，需要打卡、請假，並依公司要求延長工時。當他因超時工作和休息日出勤未獲加班費而向勞動局申訴時，公司主張陳先生是「委任經理人」，不適用《勞基法》。

然而，法院審理後發現，陳先生與公司簽訂的是「聘僱合約書」，且公司在勞動檢查時也曾自承陳先生為「勞工」。法院認為，陳先生已緊密融入公司組織，在公司指揮監督下提供勞務，具有顯著的「人格、經濟、組織從屬性」。因此，儘管職稱是副總，法院仍認定他與公司之間是勞動契約關係，公司應依法給付加班費。

這個案例告訴我們，職稱不代表一切，法院會看實際工作狀況來判斷勞工身份。公司也不能以「未申請加班」為由，規避加班費的給付義務，因為雇主有責任管理工時並給付應得報酬。

故事二：總經理的「委任」關係

與上述案例形成對比的是另一位蘇先生的案例。蘇先生擔任某公司總經理，月薪高達20萬元，享有高度人事權，上下班無須打卡，請假僅需報備，甚至能容許公司欠薪長達一年。法院審理後認為，蘇先生作為總經理，具有高度的獨立裁量權，不受嚴格考勤管理，且其高額報酬及容許欠薪的行為，顯示其在經濟上不完全依賴雇主。因此，法院認定蘇先生與公司之間為委任關係，不具《勞基法》所稱的勞動契約從屬性。

這兩個案例清楚說明，判斷高階主管是否為勞工，需要綜合評估其職權、工作自主性、薪資結構及實際受控程度。並非所有高階主管都是勞工，也並非所有高階主管都不是勞工，關鍵在於「從屬性」的實質認定。

給主管職員工的實用建議

無論您身處何種職位，了解這些法律知識都能幫助您更好地維護自身權益，或在管理團隊時避免法律風險。

• 了解自身契約性質：仔細審視您的聘僱合約與實際工作狀況。如果您的工作仍受公司高度指揮監督，且經濟上依賴公司，即使職稱再高，也可能被認定為勞工，享有《勞基法》的保障。
• 釐清「責任制」的真偽：若公司宣稱您是責任制，請確認您的職位是否屬於勞動部公告的類別，且公司是否有將書面約定報請當地主管機關核備。若無，您仍應適用《勞基法》一般工時規定，享有加班費權利。
• 妥善保存出勤紀錄：無論公司有無要求打卡，建議您自行記錄每日上下班時間、休息時間及加班時數。這將是日後發生勞資爭議時，證明您實際工時的重要證據。
• 主動溝通加班事宜：若有加班需求，儘量依公司規定申請。若公司未提供申請機制，或您因工作需要而超時工作，建議透過電子郵件、通訊軟體等方式，留下您加班的紀錄或與主管溝通的證明。

結論

《勞基法》旨在保障勞工的最低權益，即使是高階主管或專業人士，只要具備「從屬性」的實質，仍受其保障。而「責任制」也非萬靈丹，其適用有嚴格的法定要件。了解這些規範，不僅能幫助您在職場上保護自己，也能讓企業在管理上更加合規，共同創造健康的勞資關係。