勞資爭議和解協商：加班費權益與調解眉角全解析

您好，我是律點通，專為和解協商參與者提供最精闢的法律分析與實用指引。

當您面臨勞資爭議，特別是與加班費相關的糾紛時，和解協商往往是解決問題的第一步。然而，和解協議的法律效力為何？如何確保自身權益不被犧牲？這些都是協商參與者最關心的問題。本文將透過台灣的法律規定與實際案例，帶您一次看懂勞資和解協商的關鍵眉角，讓您在談判桌上更有底氣。

協商前必懂：和解與調解的法律效力

在台灣，無論是透過勞工局的調解，或是雙方自行達成的和解，一旦成立，都具有重要的法律效力，對雙方產生強大的拘束力。

• 和解 (Settlement)：

《民法》第736條：「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」 《民法》第737條：「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」 簡單來說，和解就是雙方各退一步，透過協議來終結或預防爭議。一旦和解契約合法成立，您就不能再針對和解前的事項反悔，雙方都必須遵守協議內容。

• 調解 (Mediation)： 勞資爭議經主管機關或法院調解成立，依《勞資爭議處理法》第23條規定，視為爭議當事人間之契約，具有與和解契約相同的法律效力。這表示調解成立的內容對雙方都具有拘束力，若一方不履行，另一方可以向法院聲請強制執行，而且還能暫免繳交裁判費及執行費（《勞資爭議處理法》第59條）。

重要提醒： 無論是和解或調解，一旦簽字成立，其法律效力不容小覷。務必在簽署前仔細審閱所有條款，確保內容符合您的預期。

加班費爭議：您的權益與證據準備

加班費是勞資爭議中常見的項目。了解其計算方式和舉證責任，對協商至關重要。

1. 什麼是「工資」？加班費如何計算？

《勞動基準法》第2條第3款定義「工資」是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼等任何名義的經常性給與。判斷是否為工資，不只看名稱，更要看它是否具備「勞務對價性」和「經常性」的實質內涵。例如全勤獎金、職務加給等，都可能被認定為工資，作為加班費的計算基礎。

加班費的計算標準則依《勞動基準法》第24條第1項規定：

• 延長工作時間在前2小時內，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
• 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
• 若因天災、事變或突發事件延長工時，則應加倍發給。

平日每小時工資額通常以「每月工資總額 ÷ 30天 ÷ 8小時」計算。若約定工資低於基本工資，則應以基本工資作為計算加班費的基準。

2. 出勤紀錄與舉證責任：勞工的優勢

在加班費爭議中，出勤紀錄是關鍵證據。《勞動基準法》第30條第5項、第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，且應逐日記載至分鐘。更重要的是，《勞動事件法》第38條明確規定：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這項規定大幅減輕了勞工的舉證責任。也就是說，只要您的出勤紀錄顯示您有延長工時，法院就會初步認定您有加班事實。如果雇主否認，必須提出反證來推翻這個推定。此外，《勞動事件法》第35條也要求雇主有提出相關文書的義務，若無正當理由不提供，法院可能會採信勞工的主張。

3. 權利拋棄與時效問題

• 權利拋棄：在和解或調解中，您可以選擇拋棄部分權利。但拋棄必須不違反法律的強制或禁止規定或公序良俗。例如，涉及刑事非告訴乃論之罪的權利就不能拋棄。
• 時效：加班費請求權的消滅時效為5年（《民法》第126條）。勞資爭議調解的申請，可以中斷時效的進行。

實務案例解析：和解範圍與拘束力

了解法條後，我們透過實際案例來看看和解協議在實務上是如何被認定的。

案例一：和解成立，不得事後反悔

小陳（化名）曾向公司主張未給付加班費、未休假工資等。後來，雙方在勞工局達成調解，約定公司支付一筆金額作為和解金，小陳則同意撤回相關訴訟，雙方不再就勞資關係衍生之民、刑事請求。然而，小陳事後仍未撤回訴訟，並繼續請求加班費。

法院審理後認為，雙方既然已在勞工局成立調解，這份調解協議就具有和解契約的法律效力，對雙方都有拘束力。即使小陳後來反悔，法院也無法做出與和解內容相反的認定。最終，小陳的請求被駁回。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，調解成立後的和解協議具有強大的拘束力。一旦簽字，就應遵守，後悔也來不及了。因此，在簽署前務必深思熟慮。

案例二：和解範圍未涵蓋的請求，仍可主張

小李（化名）曾與公司在勞動局進行調解，調解書上寫著「就爭議所衍生的一切請求均拋棄」。但小李在申請調解時，並沒有勾選「加班費」項目，調解過程中也未曾討論加班費的問題。事後，小李向法院請求公司給付加班費。

法院經調查後認為，雖然調解書上有概括性的「拋棄一切請求」條款，但由於小李在調解時並未提出加班費請求，調解人也未就此斡旋，因此該調解成立的內容不應包括加班費。法院最終認定小李有加班事實，判決公司應給付加班費。

律點通提醒： 這個案例非常重要！它說明了和解或調解的效力範圍，應以當時雙方爭執並達成合意的具體事項為限。即使有「拋棄一切請求」的概括條款，若某項請求在調解程序中未被提出、討論或明確涵蓋，則該條款不當然及於這些未經討論的請求。因此，在調解時務必明確列舉所有爭議事項，並確保調解紀錄完整記載。

和解協商實用指引

無論您是勞方或資方，在和解協商過程中，以下建議能幫助您更有效保障自身權益：

1. 事前準備是關鍵

• 勞方：仔細盤點所有可能的請求項目（如加班費、未休假工資、資遣費等），並在調解申請書中明確勾選或載明。妥善保存所有證據，特別是出勤紀錄（打卡、簽到退、電子郵件、通訊軟體對話）、薪資明細、勞動契約等。
• 資方：完善出勤紀錄管理，依法保存五年並逐日記載至分鐘。確保薪資結構透明，明確區分工資項目，並依法計算加班費。若有加班申請制度，應確保制度合理且實際執行。

2. 審閱協議條款要仔細

• 明確化爭議範圍：確保和解或調解協議的內容，完整涵蓋所有您希望解決的爭議事項。避免使用模糊不清的字眼。
• 注意「斷尾條款」 ：對於「就本爭議所衍生之一切請求，雙方同意拋棄」等概括性條款，務必確認其是否包含您不希望拋棄的權利。若有疑慮，應當場提出並要求明確記載。

3. 理解法律推定與舉證責任

• 《勞動事件法》實施後，勞工在工資、工時認定上的舉證責任減輕，雇主面臨較大的舉證壓力。雇主應主動提供出勤紀錄、工資清單等文件，否則法院可能採信勞工的主張。
• 對於「加班申請制」，若雇主明知或默示同意勞工加班，或制度形同虛設，仍可能須給付加班費。關鍵在於該時段是否屬「工作時間」。

4. 避免「統包式」薪資的陷阱

許多雇主會約定「統包式」薪資，聲稱已包含所有工作時間（包括加班）的報酬。然而，法院實務普遍認為，《勞動基準法》關於工時、加班費及休假工資的規定為強制最低標準。若「統包式」薪資未依規定另行計算給付加班費，則違反強制規定而無效。雇主不能以概括性薪資約定來規避法定加班費的給付義務。

結論：有備而來，保障權益

和解協商是解決勞資爭議的有效途徑，但其法律效力與範圍往往成為爭議的源頭。透過本文的解析，希望您能更清楚地了解和解與調解的法律意義、加班費的計算基礎，以及在協商過程中應注意的眉角。

記住，充分的事前準備、仔細審閱協議內容，以及對法律規定的基本認識，是您在和解協商中保障自身權益的不二法門。有備而來，才能達成真正圓滿、無後顧之憂的和解！