業務主管必看：揭開「責任制」的神秘面紗與合規關鍵

業務主管必看：揭開「責任制」的神秘面紗與合規關鍵

身為業務主管，您是否曾為了團隊的績效目標，而考慮讓部分高階或專業人員適用「責任制」？「責任制」這個詞聽起來彈性又高效，彷彿能讓企業擺脫繁瑣的工時規範。然而，許多主管卻對其背後的法律要件與潛在風險一知半解，輕忽可能導致企業面臨巨額罰鍰，甚至損害企業聲譽。今天，律點通將為您深入解析「責任制」的真相，助您在管理上合規又安心。

釐清根本：您的團隊成員是「勞工」還是「委任」？

在談「責任制」之前，首先要釐清一個核心問題：您的團隊成員，究竟是《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）保障的 「勞工」 ，還是屬於 「委任」 關係？這兩者適用完全不同的法規，判斷的關鍵在於是否存在「從屬性」。

實務上，法院會從以下三個面向綜合判斷：

• 人格從屬性：員工是否需服從公司指揮監督、不能自由決定工作方式、時間、地點？是否有考勤、考核、請假、懲戒等管理？
• 經濟從屬性：員工是否為公司經營目的而勞動，不負擔業務風險，主要收入來自公司給付的工資，而非自負盈虧？
• 組織從屬性：員工是否被納入公司組織體系，與其他同事分工合作，受公司規章制度約束？

提醒：即使職稱是「經理」、「副總」，甚至薪資再高，只要實質上具備上述從屬性，仍會被認定為《勞基法》下的「勞工」。

「責任制」並非萬靈丹：勞基法第84條之1的嚴格條件

當確認您的團隊成員屬於《勞基法》下的勞工後，若要適用俗稱的「責任制」，就必須嚴格遵守《勞基法》第84條之1的規定。這條文是《勞基法》中少數允許彈性工時的例外條款，但絕非讓企業可以為所欲為。

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文明確指出，要適用「責任制」，必須滿足以下四大核心要件：

1. 特定工作者：僅限於經中央主管機關核定公告的特定職務，例如「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」及「其他性質特殊之工作者」。
2. 書面約定：勞雇雙方必須簽訂書面約定，載明工作時間、例假、休假等事項。
3. 主管機關核備：這份書面約定務必報請當地主管機關核備，未經核備者，約定無效！
4. 不損及健康福祉：約定內容應參考《勞基法》基準，且不得損害勞工的健康與福祉。

實務案例解析：主管高薪也可能被罰，未核備就是違法！

案例一：高階主管，薪資優渥，仍被認定為勞工

小張是某科技公司的副總經理，年薪數百萬。公司認為他是高階主管，適用責任制，因此沒有支付加班費。然而，小張的工作內容仍需打卡、請假，並受公司管理規章約束，核決權限也受限。後來公司因未給付加班費遭勞檢裁罰。法院審理後認為，儘管小張職位高、薪資優渥，但其勞務提供仍受公司指揮監督，具有人格、經濟、組織從屬性，應屬《勞基法》保障的勞工。公司未支付加班費，仍屬違法。

律點通提醒：職稱與薪資並非判斷勞工身份的唯一標準，實質從屬性才是關鍵。

案例二：保全業適用責任制，卻因「未核備」而違法

某保全公司僱用保全員，認為保全員屬於經公告可適用責任制的工作者，因此與保全員約定彈性工時。然而，公司卻忽略了將這份書面約定報請當地主管機關「核備」。結果，公司仍因違反《勞基法》工時及加班費規定而遭裁罰。法院強調，即使工作性質符合責任制條件，但未經主管機關核備，其約定就無法排除《勞基法》一般規定，公司仍需完全遵守《勞基法》的各項規範。

律點通提醒：書面約定與主管機關核備，兩者缺一不可，是責任制生效的必要條件！

業務主管的實務操作指引：合規經營的四個關鍵

1. 審慎判斷勞工身份：切勿僅憑職稱或口頭約定，就認定員工非勞工或適用責任制。請仔細評估其工作的從屬性，若有疑慮，應視為勞工處理。
2. 嚴格遵守責任制程序：

• 確認職務符合：先查閱勞動部公告，確認您的職務是否屬於《勞基法》第84條之1核定的工作者。
• 書面約定：與符合條件的勞工簽訂書面約定，明確工時、例假、休假等細節。
• 務必核備：將書面約定報請當地主管機關核備。這是最容易被忽略卻最關鍵的一步。

3. 詳實記載出勤紀錄：即使適用責任制，公司仍應逐日記錄勞工「到達至離開工作場所之時間」至分鐘為止。這不僅是法定義務，也是未來面對勞資爭議時的重要佐證。
4. 保障基本勞動權益：

• 基本工資：責任制勞工的基本工資仍不得低於法定標準。
• 實質休息：確保勞工有「完全脫離雇主指揮監督，自由利用」的休息時間，而非待命狀態。
• 特休假與國定假日：特休假工資及國定假日出勤工資，仍應依法足額給付。

結論：掌握合規，才能穩健經營

「責任制」並非企業的免死金牌，而是《勞基法》中的例外規定，適用條件極為嚴格。作為業務主管，深刻理解勞工身份的判斷原則，並嚴格遵循《勞基法》第84條之1的核備程序，是您保障企業合法營運、避免勞資糾紛的關鍵。唯有掌握這些合規要點，您才能真正做到有效管理，讓團隊在穩定、合法的基礎上衝刺業績。