責任制不是免死金牌！高薪主管也可能是勞工？

業務主管必知：責任制不是免死金牌！高階經理人也可能算勞工？

親愛的業務主管們，您是否曾認為，只要給予員工高薪、冠上「經理」、「副總」等響亮職稱，或是在合約上寫明「責任制」，就能免除公司在《勞動基準法》（下稱《勞基法》）下的加班費、休假等規定？小心！這個常見的迷思，可能讓您的公司面臨嚴重的法律風險和鉅額罰款！

今天，律點通將帶您深入了解「責任制」的真相，以及如何正確區辨勞動契約與委任契約，保護公司也保護自己。

釐清身分：高薪主管就不是勞工嗎？從「從屬性」看契約本質

判斷一位員工是否適用《勞基法》，關鍵不在於他的職稱或薪水高低，而是他與公司之間是否存在「從屬性」。如果存在從屬性，即使是高階主管，也可能被認定為《勞基法》所稱的「勞工」。

《勞基法》第2條第1款明確定義：

「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」

同條第6款也指出：

「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

而《民法》第482條則定義了「僱傭」關係，與勞動契約概念相符，但《勞基法》更強調對勞工的特別保護。相對地，《民法》第528條所稱的「委任」契約，則是指一方委託他方處理事務，受任人通常具有較高的獨立裁量權。

實務上，法院會從以下三種「從屬性」來綜合判斷：

• 人格從屬性：員工必須服從公司的指揮監督，不能自由決定工作方式、時間、地點，需遵守公司規章，並接受考核與懲戒。其勞務通常不可替代，須親自履行。
• 經濟從屬性：員工主要收入來源為公司給付的工資，不負擔業務風險，是為公司的經營目的而提供勞務。
• 組織從屬性：員工被納入公司的組織體系，與其他員工分工合作，服從組織規範。

簡單來說，即使職稱再高，如果您的主管仍需打卡、請假、受公司指揮調度、受績效考核，且其核決權限受到一定限制，那麼他極可能被認定為受《勞基法》保障的勞工。

「責任制」的真相：不是你想的那麼簡單

許多業務主管以為「責任制」是公司彈性管理工時的法寶，但事實上，《勞基法》對「責任制」的適用有著極為嚴格的限制。它並非適用於所有專業人員，而是《勞基法》工時規定的「例外」。

這項例外規定在《勞動基準法》第84條之1：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

從條文內容可以清楚看到，要合法適用「責任制」，必須同時符合以下三大嚴格要件：

1. 中央主管機關核定公告：該職位必須是經勞動部核定公告適用《勞基法》第84條之1的特定工作者類別。這是一個非常重要的前提，未經公告的職位，即使勞雇雙方約定責任制，也屬無效。
2. 書面約定：勞雇雙方必須以書面明確約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 報請當地主管機關核備：書面約定內容必須報請當地勞工行政主管機關核備，才能生效。

此外，《勞動基準法施行細則》第50-1條進一步解釋了「責任制專業人員」：

• 「責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。」

這意味著，僅憑職稱或高薪，絕不能直接認定為《勞基法》第84條之1所稱的「監督、管理人員」或「責任制專業人員」。必須實質上負責事業經營管理，對勞工有決定權力，或以高度專業知識技術獨立完成任務並承擔成敗，才有可能符合。

實務案例警示：高階主管的「責任制」迷思

某科技公司曾因未給付一位高階主管延長工時工資而遭主管機關裁罰。公司主張該主管為委任關係，具有獨立裁量權，不適用《勞基法》。然而，法院在審理後，駁回了公司的訴訟請求。

法院調查發現，這位高階主管雖然職稱為副總經理且薪資優渥，但其日常工作仍需遵守公司管理規章、接受職務調動、必須出勤打卡、請假也需填寫假單，並接受公司差勤管理。他的核決權限也受到相當程度的節制與監督，僅是公司組織內分層負責的一環。

法院強調，判斷勞動契約的性質，必須從實質觀察其「從屬性」程度，而非僅憑形式上的職稱或契約名稱。由於該主管的工作內容仍具備人格、經濟及組織從屬性，因此被認定為《勞基法》下的勞工。公司對勞工加班未予制止卻拒絕給付加班費，最終被判違法，必須補發加班費並面臨罰鍰。

這個案例清楚地告訴我們，即使是高階主管，若其工作內容仍具備從屬性，公司就不能僅以「責任制」或「委任」之名，規避《勞基法》的義務。

業務主管必備：合法經營的風險管理SOP

為了避免公司踩雷，業務主管們在管理團隊時，務必注意以下實務操作建議：

• 審慎評估契約性質：在聘用高階主管或專業人員時，務必仔細評估其工作內容的「從屬性」程度。判斷其是否真正具有高度獨立性、是否負擔業務風險，而非僅憑職稱或薪資高低來認定為委任關係。
• 嚴格遵守責任制要件：若公司確實有符合《勞基法》第84條之1規定的職位，且欲適用責任制，請務必確認該職位已由中央主管機關核定公告，並與勞工簽訂書面約定，且已報請當地主管機關核備。任何未經核備的「責任制」約定，都可能被認定無效。
• 避免片面變更勞動條件：不得以公司內部規定或「責任制」名義，片面扣減工資、不給付加班費或不給予法定休假。任何對勞工不利的勞動條件變更，原則上需經勞工同意。
• 完善出勤紀錄：無論員工是否適用責任制，公司仍應依法置備勞工出勤紀錄，並妥善保存至少五年。對於非責任制勞工，應確實記錄其工時，並依法給付延長工時工資。

結論：合法合規，才是永續經營之道

「責任制」並非企業的免死金牌，更不是規避《勞基法》義務的工具。作為業務主管，了解並遵守相關法律規定，不僅能有效降低公司的法律風險，避免不必要的罰款與勞資爭議，更能建立一個合法、公平的工作環境，提升員工士氣與向心力。請務必重新檢視您團隊中「責任制」或高階主管的契約與實際工作狀況，確保公司營運的合法合規，這才是企業永續經營的基石。