業務主管必看：「責任制」迷思？工時管理與加班費的法律地雷

業務主管必看：「責任制」迷思？工時管理與加班費的法律地雷

「我們業務就是責任制啊！」這句話，是不是常在您的團隊中聽到？許多業務主管都曾誤以為，只要是業務性質、高階職位或領取高薪的員工，就能當然適用「責任制」，從此不必煩惱工時限制和加班費。然而，在台灣《勞動基準法》的規範下，這其實是一個極大的迷思，也是企業最常踩到的法律地雷！

作為律點通，我將帶您深入了解「責任制」的真相、加班費的正確計算方式，並透過實際案例，提供業務主管們最實用的合規管理策略，讓您在衝刺業績的同時，也能穩健經營，避免不必要的勞資糾紛與罰鍰。

責任制不是萬靈丹，適用有嚴格門檻

首先，我們必須釐清一個關鍵概念：《勞動基準法》所稱的「責任制」，並非公司或勞雇雙方說了算，而是有極其嚴格的法定要件。它只適用於少數經中央主管機關核定公告的特定工作者，例如監督、管理人員或特殊專業人員等。而且，即使符合資格，也必須經過以下三個步驟，缺一不可：

1. 特定工作者： 必須是經勞動部核定公告的特定職務。
2. 書面約定： 勞雇雙方需以書面約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 主管機關核備： 該書面約定必須報請當地勞工主管機關核備。

《勞動基準法》第84條之1 明確指出：

「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這代表，如果您的業務團隊成員不屬於勞動部公告的特定職務，或者即使屬於，但公司未完成書面約定及主管機關核備，那麼，您的團隊就不適用責任制。所有關於工時、休息日、例假及加班費的規定，都必須回歸《勞動基準法》的常規限制。

搞懂加班費計算與工時紀錄的重要性

既然「責任制」的門檻這麼高，那大部分的業務人員，都還是適用一般工時規定。這時，了解加班費的計算與正確的工時紀錄就至關重要。

《勞動基準法》第30條 規定了正常工作時間的上限，並強調雇主的出勤紀錄義務：

「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。…雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

這表示，即使業務人員在外跑客戶，公司仍有義務記錄其工時，且需精確到分鐘。而一旦超過正常工時，就可能產生加班費。 《勞動基準法》第24條 對於延長工作時間的工資加給有明確規範：

「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這代表，加班費的計算是有一套固定公式的，不能隨意以「責任津貼」或「固定獎金」等名目來混淆視聽。法院在判斷「工資」時，會依據 《勞動基準法》第2條第3款，實質審查該給付是否具備「勞務對價性」及「給與經常性」，而非僅看名目。

實務案例解析：從錯誤中學習

讓我們透過幾個實務案例，看看企業在「責任制」和加班費上常犯的錯誤：

案例一：主管職就不用加班費？

某連鎖烘焙坊的業務主管，雖然公司約定每日工時7小時，但他因工作需求，經常早到晚退。公司卻以「主管職就是責任制」且「未依規定申請加班」為由，拒絕支付加班費。最終，法院判決公司應支付加班費。法院認為，即便約定工時較短，超過約定工時的部分仍應給付加班費。且公司未能證明該主管職務已合法核備為責任制。此外，即使有加班申請制度，若員工因組織文化或擔心刁難而不敢申請，也不影響法院對實質加班事實的認定。

律點通提醒： 職稱帶「主管」不等於責任制！務必確認是否符合法定的嚴格要件。

案例二：「責任加班費」等於加班費？

一家科技公司為了「鼓勵」業務人員，每月固定發給一筆「責任加班費」。然而，這筆費用不論業務人員當月有無加班，金額都一樣。勞動檢查後，主管機關認定這筆錢並非《勞動基準法》規定的延長工時工資，而是薪資的一部分。公司仍須補發實際加班費，並面臨罰鍰。

律點通提醒： 加班費必須依實際加班時數和法定標準計算，固定給付的「責任加班費」很可能被認定為薪資，無法抵銷真正的加班費義務。

業務主管的合規管理策略

為了避免不必要的法律風險，業務主管應立即檢視並調整團隊的工時與薪資管理方式：

1. 徹底釐清「責任制」適用對象： 絕大多數業務職位都不適用責任制。請務必查閱勞動部公告的適用職務清單，並確認公司是否已完成所有法定核備程序。若未符合，請回歸一般工時規定。
2. 建立明確且可行的加班申請與核准制度： 設計一套透明、簡便的加班申請流程，並確保主管人員理解並落實。同時，應鼓勵員工如實申報，避免因制度不友善而導致員工不敢提出。
3. 確實記錄出勤與核實加班事實： 雇主有法定義務置備勞工出勤紀錄至分鐘。除了打卡，業務人員在外跑客戶時，可透過手機App打卡、GPS定位、客戶簽收單、電子郵件、通訊軟體紀錄等方式輔助記錄工時。對於超時工作，主管應主動了解原因並核實是否為工作需要。
4. 避免「默示同意」加班： 如果您明知或可得而知團隊成員超時工作，卻未制止或為反對意思表示，法院很可能認定您已「默示同意」加班，公司仍需支付加班費。務必對團隊的工時保持高度敏感度。
5. 確保工資結構透明，加班費獨立計算： 加班費應依《勞動基準法》第24條規定，按實際延長工時及法定標準計算並獨立給付。切勿將其混入本薪或其他津貼中，以免造成認定上的爭議。

結論：合規是提升競爭力的基石

在競爭激烈的市場中，業務主管不僅要帶領團隊衝刺業績，更要懂得如何合法合規地管理團隊。正確理解並執行《勞動基準法》關於工時與加班費的規定，不僅能避免高額罰鍰和企業聲譽受損，更能建立一個公平、透明的工作環境，提升員工的滿意度和向心力。請記住，合規管理不是負擔，而是企業永續經營與提升競爭力的重要基石。

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業務主管最關心的快速問題

問題	建議
我如果要求業務團隊配合客戶時間超時工作，但他們沒申請加班，會被罰嗎？	會！即使員工未申請加班，但若您明知或可得而知他們因工作需要超時，卻未制止或反對，即可能構成「默示同意」加班。公司仍有給付加班費的義務，若未給付，勞工局查核後將處以2萬至100萬元罰鍰，並可能公布公司名稱。建議主動核實工時並給付加班費，或建立更彈性的加班申請機制。
如果我的業務主管職位被認定不適用責任制，公司會面臨什麼風險？	最大的風險是補發高額加班費，可能追溯五年，加上勞動檢查的罰鍰（2萬至100萬元），並公布公司名稱與負責人姓名，嚴重損害企業聲譽。此外，長期超時工作可能導致員工過勞，增加職業災害風險，甚至引發勞資訴訟。建議立即檢視該職位是否符合責任制要件，若不符，應調整工時管理與薪資結構，確保合法。