計時人員加班費怎麼算？津貼、獎金算工資嗎？

「嘿，計時人員的你，是不是也常常搞不清楚加班費到底怎麼算？領到的津貼、獎金，到底有沒有算進加班費的計算基礎裡？別擔心！今天律點通就來幫你解開這個謎團，讓你清楚知道自己的薪水權益，不再霧煞煞！」

你的津貼、獎金，算不算「工資」？

首先，我們要知道什麼是法律上的「工資」。這可不是只有你的基本時薪或月薪喔！根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義比你想像的更廣泛：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷一個項目是不是「工資」，有兩個關鍵：

• 勞務對價性：這筆錢是不是你因為工作付出勞力而換來的報酬？
• 經常性給與：這筆錢是不是制度上、常態上會固定發放的？

只要符合這兩點，不論公司把它叫做「津貼」、「獎金」還是其他什麼名目，在法律上都應該被認定為「工資」。

加班費怎麼算？工資定義是關鍵！

搞懂了「工資」，接下來就跟加班費息息相關了！因為加班費的計算基礎，就是你的「平日每小時工資額」。根據 《勞動基準法》第24條，雇主延長勞工工作時間，必須按照以下標準加給工資：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這表示，你的平日每小時工資額必須把你所有符合「工資」定義的項目都算進去，才能作為加班費的計算基礎。如果公司只用基本時薪來算，你的加班費就可能被低估了！

實務案例：哪些津貼、獎金常被忽略？

在實務上，許多計時人員常遇到津貼、獎金是否算工資的疑問。我們來看兩個常見的例子：

案例一：交通、伙食津貼，加班費要算嗎？

小陳是門市計時人員，除了基本時薪，公司還會固定發給他交通津貼和伙食津貼。有次他加班，發現公司只用基本時薪來算加班費，沒把津貼算進去。

• 律點通解析：法院判決指出，如果這些津貼是固定、經常性發放，且是為了你提供勞務而給予的，就應視為「工資」的一部分，必須納入加班費的計算基礎。（參考臺灣高等法院臺南分院98年度勞上字第9號民事判決意旨）

案例二：全勤獎金、夜班津貼，加班費要算嗎？

小美在餐飲業打工，除了時薪，每個月只要沒遲到早退就有全勤獎金；晚上上班還有夜班津貼。但公司在計算小美的加班費時，卻說這些不是工資，不能算進去。

• 律點通解析：法院認為，像全勤獎金、夜班津貼這類，只要是與你出勤狀況或特定時段勞務付出直接相關，且會固定發放的，都應該被認定為「工資」。所以，這些項目也應該納入加班費的計算。（參考臺灣高等法院105年度勞上易字第56號民事判決意旨）

重要提醒：雖然《勞動基準法施行細則》第10條列舉了一些不屬於工資的項目（如年終獎金、競賽獎金、婚喪喜慶賀禮等），但判斷的關鍵依然是實質內涵。公司不能只靠「名稱」來規避責任喔！

勞基法是最低標準，約定不能低於它！

還有一個非常重要的原則，那就是 《勞動基準法》第1條第2項所說的：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」這表示，不論你和公司之間有沒有簽訂契約，或是公司有什麼內部規定，只要約定的勞動條件（包括加班費計算方式）低於勞基法的標準，那麼低於標準的部分就是無效的！公司不能以你已經同意或「一直以來都這樣」為理由，來剝奪你應有的權益。

此外， 《勞動基準法》第39條也規定，如果你在例假、休息日或國定假日工作，雇主都必須加倍發給工資。這些「加倍發給」的工資，同樣要以包含所有「工資」項目的平日每小時工資額來計算。

計時人員實用建議：保護你的薪資權益！

身為計時人員，當你對加班費或薪資計算有疑慮時，可以這樣做：

• 仔細核對薪資明細：檢查每一項給付的名稱和金額，並確認加班費的計算基礎是否包含所有應計入的工資項目。
• 保留相關證據：你的勞動契約、薪資條、班表、打卡紀錄，都是保護你權益的重要證據，請務必妥善保存。
• 主動詢問公司：如果發現計算有誤或不清楚的地方，可以禮貌地向公司的人資或主管詢問，要求解釋清楚。
• 尋求協助：如果公司不願配合或解釋不清，你可以向各縣市的勞工局（處）申訴。

結論：捍衛你的每一分辛勞！

了解自己的薪資權益，是每位勞工都應該具備的基本知識。特別是計時人員，更要留意加班費和各項津貼的計算方式。記住， 「勞務對價性」和「經常性給與」 是判斷是否為工資的兩大原則。別讓自己的辛勞被低估，勇敢捍衛自己的權益吧！