週末、國定假日，當大家都在享受悠閒時光，你卻在崗位上奮鬥？假日工作雖然能增加收入，但你的加班費真的算對了嗎？許多假日工作員工常因對勞動法規不熟悉，導致權益受損。別擔心！律點通將帶你一次搞懂台灣《勞動基準法》中關於假日加班費的計算標準與常見陷阱，讓你安心工作，薪水不吃虧！
假日工作，你的薪水怎麼算才對？
在台灣，雇主與勞工所約定的勞動條件，都不能低於《勞動基準法》（簡稱勞基法）所規定的最低標準。這表示，無論你和老闆怎麼約定，只要低於勞基法的標準，那份約定就是無效的！所以，了解你的基本權益非常重要。
首先，我們要搞清楚幾個關鍵概念：
核心概念解析：搞懂這些，薪水不吃虧！
什麼是「工資」？
勞基法對於「工資」有明確定義，這關係到你加班費的計算基礎。
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是你因為提供勞務而 「經常性」 獲得的報酬，無論名目是本薪、職務加給、全勤獎金、跑班加給等，都屬於工資，都應該納入計算加班費的基礎。但非勞務對價或非經常性的給與，例如三節獎金、伙食津貼等，則不計入。
「平日每小時工資額」怎麼算？
這是計算加班費的最重要基礎！它通常是你每月工資總額（包含所有經常性給與）除以30天，再除以每日約定的工時（通常是8小時）。舉例來說，如果你的月薪是36,000元，每日工時8小時，那平日每小時工資額就是 36,000元 ÷ 30日 ÷ 8小時 = 150元。
你的「假日」其實分好幾種！
勞基法將休息日、例假、國定假日（休假）和特別休假分得很清楚，不同的日子出勤，加班費的計算方式也不同。
休息日加班費：
根據 《勞動基準法》第36條規定，勞工每七天中有一天是 「休息日」 。如果你在休息日被要求上班，雇主必須支付加班費，而且計算方式是：
《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
白話來說，工作前2小時，每小時工資要加給1.33倍；第3小時起，每小時工資要加給1.66倍。而且，休息日出勤的時數，會被計入每月延長工時的總數。
國定假日（休假）出勤：
國定假日就是政府公告的放假日，例如元旦、春節、勞動節等。
《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
如果你在國定假日出勤，雇主除了要給你當天的正常工資外，還要額外再給一倍工資，也就是當天薪水加倍！如果你當天工作8小時，就等於領到16小時的薪水。而且，國定假日出勤的時數，不會計入每月延長工時的總數。
例假出勤：
「例假」 是勞工每七天中必須有一天休息，除非遇到天災、事變或突發事件，雇主原則上不能要求勞工出勤。
《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」 《勞動基準法》第40條：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。前項停止勞工假期，應於事後補假。」
如果雇主在沒有天災、事變或突發事件的情況下，要求你例假出勤，這已經是違法行為！除了當天的工資要加倍發給外，雇主仍應依法給予勞工補假一日。此時雇主不得以補休取代工資，勞工亦可主張因雇主違法而生之其他權益。
特別休假：
這是你工作滿一定年資後享有的帶薪假。如果你因年度結束或離職而沒有休完特休，雇主必須將未休的特休天數折算成工資發給你，這與雇主是否有過失無關。
別被「統包式薪資」騙了！實際案例告訴你
有些雇主會約定一個 「統包式薪資」 ，聲稱這個月薪已經包含所有加班費和假日工資。但這在法律上是很有爭議的！
案例分享：餐廳假日兼職小美，月薪固定卻不符加班費規定
小美在一家餐廳假日兼職，月薪3萬7千元，每天工時12小時，月休5天。老闆告訴小美，這個月薪已經把所有假日加班都算進去了。但小美發現，她的實際工作時間，如果按照勞基法計算，應該領到更多。她向法院提告，主張老闆沒有依法給付平日延長工時、休息日、例假、國定假日的加班費。
法院怎麼說呢？
臺灣高等法院111年度勞上字第147號民事判決指出，勞基法關於工時、加班費及休假工資的規定是強制性的最低標準。勞雇雙方約定的「統包式薪資」，如果沒有明確區分正常工資與加班費，且未達到勞基法的最低標準，那麼這個約定就是無效的！法院最終判決，雇主必須補發小美加班費及假日出勤工資共32萬多元。
這個案例告訴我們，即使你領的月薪看似不錯，但如果雇主沒有依照勞基法明確計算並給付加班費，這種「統包式」的約定是無效的！你的「平日每小時工資額」應該納入所有經常性的報酬來計算，不能被隨意壓低。
變形工時？小心雇主規避責任！
有時候，公司會說自己實施了 「變形工時」 ，所以假日出勤不算加班。但變形工時並不是公司說了算！
案例分享：阿明假日被排班，公司卻說有變形工時
阿明在某公司工作，經常在假日被排班。公司聲稱他們有實施變形工時制度，所以假日出勤是正常排班，不需要支付額外的加班費。然而，勞工局調查後發現，該公司並沒有經過合法的程序來實施變形工時，例如沒有取得工會同意，也沒有召開勞資會議達成協議。因此，勞工局對公司處以罰鍰。
法院怎麼說呢？
臺北高等行政法院111年度訴字第1228號判決強調，雇主如果要實施變形工時，必須嚴格遵守法定程序，包括經工會同意（如果沒有工會，則需經勞資會議同意），並且要向當地主管機關核備。如果沒有經過這些合法程序，即使勞工同意，相關的工時安排也可能被認定為無效。
所以，如果你的公司跟你說有變形工時，請務必確認公司是否已經完成這些法定程序，否則你的假日出勤權益仍然受到勞基法的保障！
保護你的假日工作權益：行動建議
了解這些法律知識後，該如何保障自己的權益呢？
- 仔細核對薪資明細：每月收到薪資單時，請務必核對上面的各項給付是否明確，加班費、假日工資是否依照上述規定計算。
- 保留出勤紀錄：打卡紀錄、簽到退表、班表、工作日誌、甚至是你自己手寫的工時紀錄，都是證明你工作時間的重要證據。
- 主動了解權益：多閱讀相關勞動法規資訊，或向勞工行政主管機關諮詢。
- 及時主張權利：勞動債權有時效限制，如果你發現有短少工資的情況，應及時向雇主反映，或向勞工局申請勞資爭議調解。
《勞動事件法》第38條提醒：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。這表示，只要你的出勤紀錄有記載，雇主就很難否認你當下的工作狀態，這對勞工來說是很大的保障！
假日工作雖然辛苦，但你的付出應得到應有的報酬。掌握這些法律知識，讓你不再是職場小白，勇敢捍衛自己的勞動權益！
常見問題快速解答
Q: 假日加班費到底怎麼算？
A: 台灣的假日加班費主要看是哪種「假日」。如果是休息日，前2小時每小時工資加給1.33倍，第3小時起加給1.66倍。如果是國定假日出勤，除了當天正常工資外，還要額外再給一倍工資，也就是當天薪水加倍。至於例假原則上不能出勤，除非天災等特殊情況，若違法出勤，雇主除了加倍給薪，還必須給你補假一日。
Q: 如果老闆說我的月薪已經包含加班費，這樣合法嗎？
A: 這就是所謂的「統包式薪資」。在台灣，這種約定如果沒有明確區分正常工資與加班費，且未達到《勞動基準法》規定的最低標準，那麼這個約定就是無效的。雇主仍應依照勞基法規定，個別計算並給付加班費。即使月薪總額高，也不能免除雇主依法計算加班費的義務。
Q: 我怎麼知道我的「平日每小時工資額」是多少，以便計算加班費？
A: 「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎。它應該包含你所有因工作而「經常性」獲得的報酬，例如本薪、職務加給、全勤獎金、跑班加給等。計算方式通常是將你每月所有經常性工資總額，除以30天，再除以每日約定的工時（通常是8小時）。你可以根據自己的薪資明細來估算。
Q: 如果公司實施「變形工時」，我的假日加班費會受影響嗎？
A: 公司實施變形工時，必須經過合法程序，例如取得工會同意（或勞資會議同意）並報請主管機關核備。如果公司未經合法程序就聲稱實施變形工時，那麼其工時安排仍可能被認定違法，你的假日出勤權益仍受勞基法保障，應依法計算加班費。務必確認公司是否已完成法定程序。
Q: 如果我發現公司給的加班費不對，應該怎麼辦？
A: 首先，你可以向雇主反映並要求解釋或補發。如果溝通無效，建議你妥善保留所有出勤紀錄（打卡、班表、工作日誌等）和薪資明細，然後向當地勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解，尋求官方協助。勞動債權有時效限制，應及時主張。
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