「忙碌的服務業人生，常常加班加到懷疑人生，但你真的知道自己的加班費怎麼算才對嗎？特別是公司實施『彈性工時』的時候，那複雜的班表和薪資單，是不是讓你一頭霧水？別擔心！身為律點通，我來幫你拆解這些法律規定，讓你輕鬆搞懂自己的加班費，不再讓權益睡著！
彈性工時與加班費：服務業員工的必修課
服務業的工時安排常常比較彈性，不像一般朝九晚五的辦公室工作。這背後通常是公司依據《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）實施了 「變形工時」 制度。但無論是哪種工時制度，只要你工作超時，雇主就必須依法給付加班費。
首先，我們要了解《勞基法》的立法精神：
《勞動基準法》第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 這條文告訴我們，所有勞動條件都必須符合《勞基法》的最低標準，包括你的薪水和加班費。
加班費怎麼算？先搞懂「工資」和「平日每小時工資額」
計算加班費之前，最核心的問題是：什麼是「工資」？ 因為加班費的計算基礎，就是你的「平日每小時工資額」。
什麼是「工資」？不只底薪！
《勞基法》對「工資」有明確定義，遠不只是你的底薪而已：
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 簡單來說，只要是你因為工作而獲得的、具有「經常性」且是「勞務對價」 （也就是你提供勞務應得的報酬）的錢，不論名目是「本薪」、「伙食津貼」、「全勤獎金」、「交通津貼」等等，都應該被算進你的「工資」裡，作為計算加班費的基礎。
「平日每小時工資額」怎麼算？
了解工資範圍後，就能計算「平日每小時工資額」了。通常，這是將你每個月的所有經常性給與總額，除以你約定的每月正常工作時數（例如：月薪總額 ÷ 240小時，如果你的正常工時是每天8小時、每月30天）。
彈性工時下的加班費計算
服務業常會遇到「變形工時」制度，例如「二週變形」、「四週變形」或「八週變形」。這些制度允許公司在一定範圍內彈性調整你的工作時間，但不是沒有限制！
變形工時的合法性與限制
公司要實施變形工時，必須符合以下條件：
- 行業限制：必須是中央主管機關（勞動部）指定的行業。服務業許多行業都適用。
- 程序同意：必須經過工會同意，如果公司沒有工會，則要經過勞資會議同意。
- 排班規定：排班必須符合《勞基法》對每日、每週工時上限，以及例假、休息日的規定。例如，即使是變形工時，每日正常工時通常不能超過10或12小時（依不同變形工時而定），且例假、休息日仍有最低天數保障。
《勞動基準法》第30條及第30條之1規定了變形工時的細節。 《勞動基準法》第36條則規定了例假與休息日的安排。
重點來了： 即使公司合法實施變形工時，只要你實際工作時間超過了變形工時制度所分配的「正常工作時間」 ，超出的部分仍然是 「延長工時」 ，雇主就必須依《勞基法》第24條規定給付加班費！
加班費的計算倍率
《勞基法》第24條明確規定了加班費的計算倍率：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：\n一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。\n二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。\n三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。\n雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
- 平日加班：前2小時，每小時加給1/3（1.33倍）；第3小時起，每小時加給2/3（1.66倍）。
- 休息日加班：前2小時，每小時加給1又1/3（1.33倍）；第3小時起，每小時加給1又2/3（1.66倍）。
- 國定假日/例假/特休加班：當天工資加倍發給（2倍）。
責任制？請小心！
有些服務業員工可能會被告知是「責任制」，好像就沒有加班費。但請注意， 「責任制」的適用非常嚴格！
《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
這條文俗稱「責任制」，但它只適用於勞動部核定公告的特定工作者，而且勞雇雙方必須簽訂書面約定，並報請你工作所在地的「當地主管機關」核備。如果這些條件沒有全部符合，那麼你的「責任制」約定就是無效的，公司還是要遵守《勞基法》的工時和加班費規定。
實際案例分享：你的權益，法院怎麼看？
案例一：小雅的薪資單之謎
小雅在一家咖啡廳工作，月薪38,000元，薪資單上寫著「本薪」、「工作津貼」、「伙食津貼」和「全勤獎金」。公司計算加班費時，卻只用「本薪」來算。小雅覺得不對勁，因為她每個月都領到這些津貼和獎金。 後來法院判決指出，只要是公司按月支付，且是小雅工作應得的報酬（經常性給與），不論名目是什麼，都應該計入工資總額。所以，小雅的38,000元都應該作為計算加班費的基礎，公司必須補足短少的加班費。
律點通提醒： 你的薪資單上，除了本薪，其他經常性發放的津貼、獎金，都可能是加班費的計算基礎喔！
案例二：阿明的排班困擾
阿明到一家連鎖餐廳上班，簽約時公司說他們實施「二週變形工時」。阿明發現自己的班表經常變動，有時候一天上10小時，有時候又很短，而且總覺得加班費不對。公司說這是勞資會議通過的，阿明簽約就代表同意了。 然而，法院認為，勞資會議的決議不能直接取代個別勞工的勞動契約。如果公司沒有在阿明的勞動契約中明確約定變形工時的排班方式，或者沒有和阿明個別協商同意，那麼公司單方面分配工時，超出《勞基法》正常工時的部分，仍然要給加班費。
律點通提醒： 即使公司有勞資會議決議，關於你的工時安排，最好還是要在你的勞動契約中清楚載明或經你個別同意，才能確保你的權益。
服務業員工，保護自己的加班費權益！
- 保留出勤紀錄：請務必保留你的班表、打卡紀錄、刷臉紀錄、甚至是手寫的出勤單。這些都是未來維護權益的重要證據。依《勞基法》規定，你可以向公司申請出勤紀錄的副本或影本。
- 仔細核對薪資單：確認你的月薪總額中，哪些項目被計入「工資」來計算加班費。如果有疑慮，可以向公司人資或會計詢問。
- 了解公司的工時制度：詢問公司是否有實施變形工時，是哪一種（二週、四週、八週），以及相關的排班規定。如果公司沒有合法程序實施變形工時，就不能隨意調動你的正常工時。
- 警惕「包薪制」 ：如果公司說你的薪水已經「包」了加班費，請務必確認薪資結構中是否有明確區分平日工資和加班費，且加班費是否符合《勞基法》的最低標準。否則，這種約定可能是無效的。
結論
身為服務業的一份子，你付出的時間和勞力都應該得到應有的報酬。了解《勞基法》關於彈性工時和加班費的規定，是保護自己權益的第一步。下次拿到薪資單，或者看到班表時，多一份心，仔細核對，讓你的每一分努力，都能換來合理的薪資！
常見問題快速解答
Q: 我怎麼知道公司有沒有合法實施變形工時？
A: 你可以向公司的人資部門或主管詢問，了解公司是實施哪一種變形工時（二週、四週或八週）。同時，公司實施變形工時必須符合《勞基法》規定，例如需經工會或勞資會議同意，且排班要符合每日、每週工時及例假、休息日的限制。如果公司無法提供相關證明，或排班不符規定，就可能是不合法的變形工時。
Q: 我的薪資單上寫了「伙食津貼」、「全勤獎金」，這些會算在加班費裡嗎？
A: 根據《勞基法》第2條第3款的規定，只要這些津貼和獎金是因你的工作而獲得的報酬，且具有「經常性給與」的性質（也就是每月或定期發放，不是偶發或恩惠性質），就應該被計入「工資」總額，作為計算「平日每小時工資額」的基礎。所以，通常情況下，伙食津貼、全勤獎金等都應該算進去。
Q: 公司叫我「責任制」，但我覺得我不是，該怎麼辦？
A: 「責任制」的適用非常嚴格，只適用於《勞基法》第84條之1所規範的特定工作者，且必須經過勞動部核定公告。此外，勞雇雙方還需要簽訂書面約定，並報請你工作所在地的「當地主管機關」核備。如果你的工作不符合這些條件，或約定未經核備，那麼「責任制」的約定是無效的，公司仍應遵守《勞基法》的工時及加班費規定。你可以向公司詢問相關核備文件，或向當地勞工局諮詢。
Q: 如果公司不給加班費，我可以怎麼做？
A: 首先，請務必保留所有出勤紀錄（打卡、班表、通訊軟體對話紀錄等）和薪資明細。你可以先向公司的人資或主管提出申訴。如果公司不處理或不承認，你可以向工作所在地的勞工局（處）申請勞資爭議調解，尋求官方協助。勞工局會介入協調，若調解不成，也可以考慮向法院提起訴訟，請求公司支付加班費。
Q: 加班費的請求有期限嗎？
A: 有的，根據《民法》規定，加班費的請求權時效為五年。這表示你必須在加班事實發生後的五年內提出請求。超過這個期限，公司可以主張時效抗辯，你就可能無法成功追討加班費了。因此，建議你一旦發現權益受損，應盡快處理。
Q: 如果我被要求在休息日上班，薪水怎麼算？
A: 根據《勞基法》第24條第2項規定，雇主使勞工於休息日工作，其工資應按平日每小時工資額加給： 工作時間在2小時以內者：另再加給1又1/3（即1.33倍）。 工作2小時後再繼續工作者：另再加給1又2/3（即1.66倍）。 請注意，休息日出勤的工時會計入每月加班時數上限（通常為46小時）。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。