業務必看！彈性工時下，你的加班費怎麼算才對？
身為業務夥伴，你的工作時間可能彈性，為了衝刺業績，經常需要加班、在客戶間奔波。然而，你是否曾疑惑，當你為了公司多付出時間，這些「超時工作」的報酬，公司真的有算對嗎？
「彈性工時」不代表可以隨意排班，更不代表可以不給加班費！今天，律點通就要帶你深入了解，在台灣的法律框架下，你的加班費究竟該怎麼算，以及如何保障自己的薪資權益。
你的「工資」不只基本薪資！加班費怎麼算？
首先，要計算加班費，我們必須先搞清楚什麼是「工資」。很多人以為工資就是底薪，但其實《勞動基準法》的定義比你想的更廣！
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是你因為「工作」而獲得的、具有「經常性」給付性質的報酬，無論名目是什麼，都應該被算進「工資」裡。這包含你的本薪、職務津貼、伙食津貼，甚至是你每月固定領取的全勤獎金等。這些加起來，才是計算加班費的基礎——平日每小時工資額。
為什麼這很重要？ 因為加班費的計算，都是以這個「平日每小時工資額」為基準，再乘以不同的加成倍率。
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
這條文明確規定了平日加班、休息日加班的費率。如果你的「平日每小時工資額」被低估，那麼你拿到的加班費就會少一截！
彈性工時沒那麼彈性！變形工時的合法性
許多業務工作性質特殊，公司可能會採用「變形工時」來彈性安排你的工作時間。但「變形工時」並非公司說了算，它有嚴格的法律規定！
《勞動基準法》第30條及第30條之1規定了二週、八週及四週變形工時。這些制度的共通點是：
- 特定行業適用： 必須是經中央主管機關指定的行業才能實施。
- 合法程序： 必須經過工會同意，如果公司沒有工會，則需經勞資會議同意。
- 個別約定： 即使勞資會議同意了，公司也必須與你個別協商並約定在你的勞動契約中，才能對你產生拘束力。單純公司公告是無效的！
如果公司沒有經過這些合法程序，那麼你的工時仍應回歸每日8小時、每週40小時的正常工時規定。任何超出部分的工時，都應該視為加班！
實務案例解析：你的權益這樣看！
案例一：業務小陳的加班費爭議
資深業務小陳發現，公司在計算他的加班費時，只用了他的「基本薪資」作為計算基礎，卻沒有把每月固定發放的「全勤獎金」和「交通津貼」算進去。他認為這樣不公平，於是向法院提告。
法院怎麼說？ 法院認為，小陳的「全勤獎金」和「交通津貼」都是因為提供勞務而獲得，且屬於每月固定發放的「經常性給與」。因此，這些項目都應該納入「工資」範圍，作為計算加班費的基礎。公司只用基本薪資計算，是違法的！
給業務夥伴的啟示： 仔細核對你的薪資單！如果你的薪水結構中，有每月固定領取的獎金或津貼（例如伙食津貼、職務津貼、全勤獎金等），而公司計算加班費時沒有把這些算進去，那麼你的加班費可能就被低估了！
案例二：業務小美的彈性工時困境
業務小美公司導入了「四週變形工時」，並在公司內部公告了新的排班制度。小美雖然覺得排班很混亂，也常超時工作，但公司表示這是合法彈性工時，所以沒有加班費。小美從未簽署任何同意變形工時的書面文件。
法院怎麼說？ 法院指出，即使公司透過勞資會議同意實施變形工時，這也僅是程序要件。公司若要對個別勞工實施變形工時，仍需與勞工個別協商，並將變形工時的排班方式約定在勞動契約中。在本案中，小美並未與公司個別約定，因此公司單方面公告的變形工時對小美不具拘束力。小美超出法定正常工時的部分，公司仍應依法給付加班費。
給業務夥伴的啟示： 變形工時不只是公司單方面公告就好！公司必須證明有經過合法程序，並且你個人也必須同意並約定在勞動契約中，否則任何超出正常工時的部分，都應該算加班！
業務夥伴們，如何保障自己的權益？
- 保留出勤紀錄： 無論是打卡紀錄、差勤系統截圖、Line或Email往來紀錄，甚至你自己手寫的工時表，都是證明你工作時間的重要證據。 《勞動事件法》 規定，出勤紀錄內記載的時間，推定為工作時間，這大幅減輕了勞工的舉證責任！
- 了解你的薪資結構： 仔細核對薪資單，確認公司計算加班費的「平日每小時工資額」是否已將所有屬於「經常性給與」的項目都納入。
- 確認變形工時合法性： 詢問公司是否有合法實施變形工時的程序（勞資會議紀錄或工會同意），並檢查你的勞動契約中是否有明確約定變形工時的排班方式。
- 及早主張權利： 加班費的請求權時效是五年。如果你發現權益受損，應及早向公司主張或尋求協助，避免超過時效。
結論：掌握法律，讓你的付出被看見！
業務工作充滿挑戰與機會，你的努力與付出值得被公平對待。了解《勞動基準法》中關於工資與工時的規定，不僅能幫助你確保薪資權益，也能讓你更自信地與公司溝通。記住，法律是保障勞工權益的最低標準，任何低於這個標準的約定都是無效的！掌握這些知識，讓你的每一分辛勞，都能獲得應有的回報。
常見問題快速解答
Q: 我跑業務在外，沒有打卡，我的工時該怎麼算？
A: 即使沒有傳統打卡，你的工時仍應被記錄。你可以透過以下方式證明： 電子紀錄： 公司提供的差勤App、GPS定位紀錄、客戶拜訪紀錄、Line或Email往來時間等。 書面紀錄： 自行記錄的工時表、行程表，包含拜訪客戶時間、交通時間等。 人證： 同事或客戶的證詞。 《勞動事件法》已減輕勞工舉證責任，只要能提出合理證明，雇主若有異議需負反證責任。
Q: 我的業績獎金會算在加班費的計算基礎裡嗎？
A: 這要看你的業績獎金是否符合《勞動基準法》中「經常性給與」的定義。如果你的業績獎金是： 每月固定發放，且金額相對穩定，或與你的出勤狀況、工作表現直接掛鉤，且具有勞務對價性，那麼它很可能被認定為「工資」的一部分，應納入加班費計算基礎。 不定期發放、金額浮動且不確定，例如年度分紅或專案獎金，則通常不會被認定為「經常性給與」，不納入加班費計算基礎。 建議你檢視你的獎金發放辦法和實際領取情況，若有疑慮可向勞工局諮詢。
Q: 公司說我是責任制，所以沒有加班費，這樣對嗎？
A: 「責任制」在台灣的適用非常嚴格，並非公司說了算。要合法適用《勞動基準法》第84條之1的責任制，必須同時符合以下三個要件： 1. 中央主管機關核定公告： 你的職務必須是勞動部核定公告的特定工作者（例如部分監督管理人員、保全人員等）。一般業務人員通常不適用。 2. 勞雇雙方書面約定： 勞雇雙方必須以書面明確約定工作時間、例假、休假等事項。 3. 報請當地主管機關核備： 這份書面約定必須報請你工作地點所在地的勞工主管機關（例如縣市政府勞工局）核備。 如果你的職務不符合上述條件，或公司未完成核備程序，那麼即使公司聲稱你是責任制，該約定也是無效的，你仍應受《勞動基準法》一般工時規定保障，超時工作應獲得加班費。
Q: 如果公司不給加班費，我該怎麼辦？
A: 你可以採取以下步驟： 1. 內部溝通： 先嘗試與公司的人資或主管溝通，了解原因並提出你的訴求，並保留溝通紀錄。 2. 準備證據： 收集你的出勤紀錄、薪資單、勞動契約、任何證明加班事實的資料（如Email、通訊軟體對話紀錄等）。 3. 尋求外部協助： 向勞工局申訴： 撥打1955勞工諮詢專線，或向你工作地點所在地的勞工局提出勞資爭議調解申請。勞工局會協助你與公司進行調解。 提起訴訟： 若調解不成，你可以考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付加班費。在勞動事件法實施後，勞工訴訟的成本和門檻已大幅降低。
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