四週彈性工時合法實施：人資必知關鍵與實務指南

掌握四週彈性工時：人資合法規劃的關鍵策略

在競爭激烈的商業環境中，彈性工時制度已成為企業提升營運效率、滿足市場變化的重要工具。特別是《勞動基準法》（下稱勞基法）所規範的「四週彈性工時」，若能合法運用，將為人資管理帶來極大便利。然而，其背後的法規細節與嚴謹程序，卻是許多人資夥伴容易忽略的雷區。本篇文章將以專業角度，為您層層剖析四週彈性工時的適用條件、法律概念、實務案例與操作指引，助您精準掌握合法實施的關鍵。

一、四週彈性工時的法律基石

要合法實施四週彈性工時，必須依循《勞動基準法》的明確規定。以下是人資夥伴們務必熟稔的核心法條：

1. 勞動基準法第30條之1：彈性工時的適用與原則

這是四週彈性工時的核心法條，規範了適用情境與構成要件：

《勞動基準法》第30條之1：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」

白話解析： 這條文指出，並非所有行業都能實施四週彈性工時，只有勞動部指定公告的行業才行。更重要的是，雇主必須經過工會同意，如果沒有工會，則必須召開勞資會議並取得同意。一旦程序合法，您就可以在四週內將原有的160小時正常工時進行彈性分配，讓某些工作日的正常工時可達10小時，但每日總工時（含加班）仍不得超過12小時。

2. 勞動基準法第36條第3項：例假與休息日的特殊規範

實施四週彈性工時後，例假與休息日的安排將有別於一般勞工的「七休二」原則，改為以下規定：

《勞動基準法》第36條第3項：「依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。」

白話解析： 這表示在四週彈性工時下，雖然彈性更大，但仍需確保勞工每兩週至少有2天例假，且在每四週內，例假和休息日合計至少要有8天。這為人資在排班時提供了明確的法律底線。

3. 勞動基準法第24條：加班費的計算原則

即使實施彈性工時，當勞工工作時間超過彈性工時所允許的正常工時（例如每日超過10小時），或四週總時數超過160小時，雇主仍應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費。這提醒人資，彈性工時不代表可以規避加班費責任。

4. 勞動基準法第30條第5項、第6項：出勤紀錄的保存義務

無論是否實施彈性工時，雇主都必須置備勞工出勤紀錄，並保存五年，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。這是證明工時合法性的重要依據，也是人資必須嚴格執行的行政義務。

二、核心法律概念，人資必懂！

• 四週彈性工時： 指在特定行業中，經合法程序後，可在四週內將160小時的正常工時彈性分配，每日正常工時可達10小時，但每四週內正常工時總數仍為160小時。
• 適用行業： 必須是經勞動部指定公告的行業別。人資務必確認公司是否符合此要件，切勿自行判斷。
• 勞資會議同意： 這是實施彈性工時的最關鍵程序。法院會嚴格審查勞資會議的合法性，包括勞方代表是否經民主程序選舉、會議通知與議程是否合規、會議紀錄是否詳實等。若程序有瑕疵，彈性工時約定可能被判無效。
• 個別勞工同意： 雖然勞資會議同意是基礎，但針對國定假日調移等特定事項，勞動部函釋及法院實務傾向認為，仍應徵得個別勞工同意，建議以書面方式留存。
• 例假與休息日： 實施四週彈性工時後，改採「每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日」的原則。休息日出勤仍需加給加班費。
• 工資與加班費： 雇主約定工資時，務必確保其總額不低於基本工資加上所有法定加班費的總和。實務上，「工資內含加班費」的約定若不夠明確且不符法定標準，極易引發爭議。

三、實務案例剖析：前車之鑑，人資借鏡

透過實際案例，更能理解法律規定的重要性。以下兩則案例，將幫助您避免重蹈覆轍：

案例一：A百貨公司的新舊制轉換困境

情境故事： 某A百貨公司早在多年前就實施了四週彈性工時，並與員工簽訂了相關約定。然而，在某次勞動檢查中，勞工局卻指出，公司在《勞動基準法》第30條之1修法（91年12月25日）後，對於新進員工並未重新召開勞資會議取得同意，因此對這些新進員工實施的彈性工時被認定不合法。公司主張舊約定應繼續適用，但法院駁回了A百貨公司的上訴。

人資啟示： 這個案例（改編自最高行政法院105年度判字第31號判決）強調了法律修正後的強制適用性。即使公司過去有合法約定，一旦法規更新，對於新進員工或重新簽訂契約的員工，都必須依照最新法規要求，重新完成勞資會議等法定程序。人資務必定期檢視公司制度是否符合最新法規，尤其是涉及新舊制轉換時，更要特別留意。

案例二：B科技公司的勞資會議瑕疵

情境故事： B科技公司為了因應訂單高峰，決定實施四週彈性工時。公司雖然有召開勞資會議並製作了會議紀錄，但後來卻有員工向法院主張，他們從未看過開會通知，也不知道勞方代表是如何選出的，甚至質疑會議紀錄的真實性。法院審理後發現，B科技公司確實無法提供充分證據證明勞方代表的產生符合民主程序，也無法證明會議召開的合法性。最終，法院認定B科技公司的勞資會議決議無效，其所實施的四週彈性工時對員工不具拘束力，公司因此需補發高額加班費。

人資啟示： 這個案例（改編自臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第294號民事判決）明確指出，勞資會議的程序合法性是實施彈性工時的生命線。人資在召開勞資會議時，務必嚴格遵守《勞資會議實施辦法》的規定，包括勞方代表的民主選舉、會議通知的送達、議程的公開、會議紀錄的詳實記載與報備等。任何程序上的瑕疵，都可能導致彈性工時制度被認定無效，進而產生鉅額的法律風險。

四、實務操作指引：合法實施的五大步驟

為確保四週彈性工時的合法實施，人資夥伴應遵循以下步驟：

1. 確認行業別： 首先，務必向勞動部或當地勞工主管機關確認您的事業單位是否屬於中央主管機關指定可適用四週彈性工時的行業。
2. 完成合法程序：

• 無工會： 務必召開合法有效的勞資會議。確保勞方代表經民主程序選舉產生，會議通知、議程、紀錄均符合《勞資會議實施辦法》規定，並將會議紀錄報請當地主管機關備查。
• 有工會： 則須取得工會書面同意。

3. 明確勞動契約與個別同意： 在勞動契約中明確約定四週彈性工時的實施細節，並載明工時分配、例假休息日安排等。對於國定假日調移等具體事項，強烈建議額外取得個別勞工的書面同意，以避免爭議。
4. 詳實出勤紀錄： 嚴格執行《勞動基準法》第30條第5項、第6項規定，置備並保存勞工出勤紀錄五年，逐日記載至分鐘，並確保勞工可申請副本或影本。
5. 精準工資計算： 確保所約定的工資總額，不低於基本工資加上所有法定加班費（包括延長工時、休息日、國定假日出勤）的總和。建議薪資明細應清楚列示各項給付，避免「工資內含加班費」的模糊約定，以減少爭議。

五、結論：合法合規，穩健前行

四週彈性工時是企業靈活運用人力資源的利器，但其合法性建立在嚴謹的法規遵循之上。人資管理人員作為企業與勞工之間的橋樑，務必深入理解並確實執行《勞動基準法》的相關規定。從確認行業別、完成合法勞資會議程序、明確勞動契約、詳實記錄出勤，到精準計算工資，每一個環節都不可輕忽。唯有合法合規，才能有效降低勞資風險，為企業創造更穩健的發展環境。