變形工時加班費與國定假日排班：人資法規實務全攻略

變形工時、加班費與國定假日：人資主管的法規指南

在台灣，企業為了因應產業特性或營運需求，常會採用「變形工時」制度。然而，這項彈性措施也伴隨著複雜的加班費計算與國定假日排班挑戰。作為人資管理人員，您是否曾為了這些規定感到困惑，深怕一不小心就觸法？別擔心，律點通將帶您深入解析《勞動基準法》的相關規範，透過實務案例與操作指引，協助您建構一套合規且高效的工時管理策略。

一、變形工時制度的合法基石

變形工時制度旨在提供企業工時安排上的彈性，但其合法性有嚴格的門檻。人資夥伴必須確保以下兩大要件：

1. 行業指定：您的事業單位必須是經中央主管機關（勞動部）公告指定的行業，才能適用變形工時。
2. 程序同意：這是最關鍵的一步！雇主必須經工會同意；若無工會，則需經勞資會議同意。這項程序是實施變形工時的法定前提。未經合法程序，即使您的行業符合，所排定的變形工時也會被視為無效，勞工的工時將回歸《勞動基準法》第30條第1項的每日8小時、每週40小時規定。這點在實務上屢屢成為勞資爭議的焦點，切勿輕忽。

《勞動基準法》第30條第2項：「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工時，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」

《勞動基準法》第30條第3項：「第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」

《勞動基準法》第30條之1：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。」

合法實施變形工時後，例假與休息日的排定也需符合《勞動基準法》第36條針對不同變形工時的最低日數要求。

二、變形工時下的加班認定與加班費計算

當變形工時合法實施後，加班的認定標準將不再是單純的「每日8小時、每週40小時」，而是「超過變更後的工作時間部分」。例如，在四週變形工時下，每日正常工時可達10小時，則超過10小時的部分才算加班。

加班費的計算基數，也就是「平日每小時工資額」，是人資最容易出錯的地方。根據《勞動基準法》第2條第3款，工資應包含勞工因工作而獲得的所有經常性給與，而不應僅限於本薪。這意味著許多津貼、獎金若具有經常性，都應納入計算。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

一旦認定為加班，加班費的加給標準則依《勞動基準法》第24條規定辦理，例如前2小時加給三分之一，再延長2小時加給三分之二等。

三、國定假日調移的眉角

國定假日（如春節、和平紀念日）是勞工應放假的日子，若因營運需求需調移，人資必須特別留意其嚴謹的法規要求：

1. 個人同意：必須徵得勞工「個人」的同意，而非僅透過勞資會議決議或公司公告。
2. 確明日期：應「確明」所調移國定假日的休假日期，以便日後審查。

《勞動基準法》第37條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

若未符合上述要件，勞工於國定假日出勤，雇主仍應依《勞動基準法》第39條規定加倍發給工資。

四、實務案例借鏡：避免人資常見誤區

案例一：變形工時程序不完備的代價

某製造業公司（假設為「油機科技」）為提升生產彈性，自行公告實施四週變形工時。雖然該行業經指定可適用變形工時，但公司卻未經勞資會議同意。勞工小陳依公司班表出勤，但發現其總工時經常超過一般工時規定，向勞工局檢舉。法院最終認定，油機科技因未經勞資會議同意，其變形工時不具合法性。因此，小陳的工時仍應受《勞動基準法》第30條第1項「每日8小時、每週40小時」的限制，超出部分均視為加班，公司需補發加班費並面臨罰鍰。

啟示：實施變形工時，程序合法性是基石！人資務必確認已取得工會或勞資會議的正式同意，並妥善保存會議紀錄。

案例二：國定假日調移與加班費的陷阱

大型運輸公司（假設為「高速運輸」）實施二週變形工時，並透過勞資會議決議採「工時互抵」方式處理班表內超出的工時，且國定假日調移僅以公司公告方式進行，未逐一徵得勞工個人同意。勞工小李發現其國定假日出勤未獲加倍工資，且班表內加班亦未依規定給付加班費，遂向主管機關申訴。

法院最終判決，高速運輸公司雖實施變形工時，但其「工時互抵」實質規避加班費給付，且國定假日調移未徵得勞工個人同意並確明日期，均違反《勞動基準法》規定。公司不僅需補發加班費與國定假日工資，更面臨行政裁罰。

啟示：雇主不得以工時互抵規避加班費，國定假日調移更需嚴格遵守「個人同意」及「確明日期」原則。勞資會議決議不能取代個別勞工的法定權益。

五、人資管理人員的實務操作指引

為確保工時管理合規，人資夥伴應採取以下策略：

• 合法實施變形工時：確認行業適用性，並務必經工會或勞資會議同意，保存完整會議紀錄。排班需符合各類變形工時的法定工時上限及例假、休息日總數。
• 精確記錄出勤：依《勞動基準法》第30條第5項，置備勞工出勤紀錄（逐日記載至分鐘），並保存五年。這是認定加班事實的關鍵證據。
• 正確計算工資：加班費計算基礎「平日每小時工資額」應包含所有經常性給與，避免僅以本薪計算。
• 國定假日調移嚴謹化：若需調移國定假日，務必徵得勞工個人書面同意，並明確約定調移後的休假日期。
• 避免「加班申請制」規避責任：即使有加班申請制度，若雇主明知或可得而知勞工有加班事實卻未制止，仍應給付加班費。
• 定期自檢：定期檢視工時排班、加班費計算及休假調移是否符合法令規定，避免觸法。

結論

變形工時制度的彈性是企業營運的利器，但其背後的法律規範絕非兒戲。作為人資管理人員，您的專業與謹慎是企業避免勞資爭議、降低法律風險的關鍵。理解並落實《勞動基準法》的相關規定，不僅能保障勞工權益，更能為企業建立穩健的勞資關係，確保永續發展。從現在起，檢視您的工時管理流程，讓合規成為企業文化的一部分！