「責任制」迷思與加班費合規：金融業主管的勞資風險管理

金融業勞資風險：拆解「責任制」迷思與加班費合規策略

在競爭激烈的金融產業中，高效運營與嚴格的法規遵循是企業永續發展的基石。然而，許多金融機構主管對於「責任制」的理解，以及員工加班費的計算與給付，常存在誤區，這不僅可能導致勞資爭議，更可能引發高額罰款與聲譽損害。今天，律點通將為您深入剖析台灣勞動法令中關於「責任制」的真相與加班費的合規要求，助您有效管理潛在的勞資風險。

「責任制」的真相：不是主管職稱就適用

您是否認為，只要員工職稱是「經理」或「主管」，就可以自動適用「責任制」，無需支付加班費？這是一個常見但危險的誤解。

《勞動基準法》對「責任制」的適用有著極為嚴格的限制，其唯一依據是 《勞動基準法》第84條之1：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文明確指出，要合法適用「責任制」，必須同時符合以下三個嚴格要件：

1. 特定工作者類型： 該職務必須是經中央主管機關核定公告的特定工作者。例如，銀行經理職稱雖有管理性質，但仍需比對勞動部核定的職務類別。僅有「主管」職稱，不代表當然適用。
2. 書面約定： 勞雇雙方必須就工作時間、例假、休假等事項，以書面明確約定。
3. 主管機關核備： 最關鍵的一步，該書面約定必須報請當地勞動主管機關核備。若未經核備，即使勞雇雙方有約定，該約定原則上對勞基法關於工時及加班費的強制規定不具排除效力。

薪資結構解析：哪些是「工資」？加班費如何算？

薪資結構的設計直接影響加班費與勞退金的計算。任何具「勞務對價性」及「經常性給與」性質的款項，無論名目為何，均屬「工資」。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這表示，除了底薪，許多金融業常見的「績效獎金」、「全勤獎金」、「職務津貼」等，若符合「勞務對價性」與「經常性給與」兩要件，都應計入「工資」範疇，作為計算加班費及勞工退休金提繳的基礎。

至於加班費的計算，則依 《勞動基準法》第24條規定：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

此為法定的最低給付標準。許多企業以「定額加班費」或「統包式月薪」方式支付，若實際給付金額低於依《勞動基準法》計算所得的法定標準，該約定將被法院認定無效，雇主仍須補足差額。

出勤紀錄的關鍵性與《勞動事件法》的影響

《勞動基準法》第30條第5項、第6項明確要求雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，且應逐日記載至分鐘為止。這不僅是法定義務，更是勞資爭議中認定工時的關鍵證據。

隨著《勞動事件法》的實施，勞工在證明加班事實上的舉證責任大幅減輕。 《勞動事件法》第38條規定：

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這意味著，只要出勤紀錄顯示員工在工作場所停留，法院就推定其在工作。雇主若要反駁，必須提出具體證據證明員工在該時段並未提供勞務，或者其停留未經雇主同意且雇主已採取制止措施。

金融業常見勞資情境解析

案例一：部門經理的「責任制」誤區

某金融機構的陳經理，負責核心業務部門，因職務性質常需處理緊急事務，早到晚退。公司一直認定陳經理為「責任制」，故未額外支付加班費。然而，在一次勞資爭議中，法院發現公司並未將陳經理的職務報請勞動主管機關核備，也無書面約定。儘管陳經理職稱是「經理」，法院仍認定其不適用《勞基法》第84條之1的責任制，公司應依其出勤紀錄及工作內容，補發五年內的加班費。

指導意義： 職稱不等於責任制。未經主管機關核備的責任制約定，在法律上幾乎無效，企業仍需依《勞基法》給付加班費。

案例二：高薪「統包式薪資」的風險

某證券公司為吸引優秀業務人才，提供高額月薪，並在勞動契約中註明「月薪已包含所有加班費用」。一位業務經理離職後，主張公司未足額給付加班費。法院審理後指出，雖然月薪優渥，但公司並未依《勞動基準法》第24條、第39條等規定，明確區分工資與加班費，也未證明該「統包式」薪資總額不低於法定加班費的最低標準。因此，法院判決該「統包式」薪資約定違反強制規定而無效，公司仍需根據業務經理的實際工作時間，重新計算並補發加班費。

指導意義： 「統包式薪資」若未依勞基法規定另行計算並確保不低於法定最低標準，將被認定無效。企業應確保薪資結構的透明與合規性。

金融業主管的實務合規策略

為避免上述勞資風險，金融業主管應採取以下積極措施：

• 重新審視「責任制」適用性： 立即盤點公司內所有被認定為「責任制」的職務，確認是否符合《勞動基準法》第84條之1的嚴格要件，特別是「中央主管機關核定公告」與「當地主管機關核備」兩項。若不符，應立即調整為一般工時制。
• 優化出勤紀錄制度： 建立完善、精確的出勤紀錄系統，並確保紀錄至分鐘為止。對於外勤、遠端或高階主管等特殊工作性質的員工，應設計符合其工作特性，又能有效記錄實際工時的方式（例如：工作日誌、遠端打卡系統、任務完成紀錄等）。
• 透明化薪資結構與加班費計算： 明確區分基本工資、各項津貼、獎金及加班費。若採「定額加班費」或「統包式薪資」，務必確保其計算方式透明，且實際給付總額不低於依《勞動基準法》計算所得的法定最低標準。建議將加班費獨立於基本工資之外計算與發放。
• 建立明確的加班管理辦法： 制定清晰的加班申請與核准流程，並確保所有員工都能理解與遵循。同時，主管應留意員工實際工作狀況，若有實際加班事實，即使未經申請，若雇主知悉或可得而知卻未制止，仍應給付加班費。
• 定期進行勞動法令合規審查： 定期檢視公司的勞動契約、工作規則、薪資結構與工時管理制度，確保其符合最新勞動法令要求，防患未然。

結論

在日趨嚴謹的勞動法規環境下，金融業主管必須從戰略高度重視勞資合規。對「責任制」的誤解、不透明的薪資結構，以及不完善的出勤紀錄，都可能成為企業潛在的重大法律與財務風險。透過主動檢視、透明化管理與遵循法定標準，您不僅能有效降低勞資爭議發生的機率，更能為企業建立穩固的法遵基石，確保永續經營。