金融業責任制工時：主管必知法律風險與合規指南

金融業責任制工時：主管必知法律風險與合規指南

在高度競爭的金融產業，工時彈性與人力資源管理一直是主管們關注的焦點。許多企業對於「責任制」存在誤解，以為只要約定好，就能不受《勞動基準法》的工時限制。然而，這項制度的適用範圍與要件極為嚴格，若未能確實遵循，不僅可能面臨鉅額罰鍰，更會引發勞資糾紛，損害企業聲譽。

身為金融業主管，您是否曾思考，公司內部的「責任制」約定，真的符合法律規範嗎？您的「高階主管」或「專業人員」，究竟是《勞基法》下的勞工，還是屬於委任關係？釐清這些關鍵，是您在人力資源管理上不可或缺的一課。

責任制的核心精神與適用要件

「責任制」並非讓雇主可以無限度要求勞工工作，而是《勞動基準法》針對特定性質工作所設計的彈性工時制度。其法律依據是 《勞動基準法》第84條之1：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文明確指出，要合法適用責任制，必須符合以下四大嚴格要件：

1. 中央主管機關核定公告： 該職務必須是勞動部（原行政院勞工委員會）核定公告可適用責任制的類別。若非公告職務，即便雙方約定責任制，該約定也無效。
2. 勞雇雙方書面約定： 必須以書面契約形式，明確約定工作時間、例假、休假等事項。口頭約定一概不予承認。
3. 報請當地主管機關核備： 書面約定簽訂後，務必報請勞務提供地的直轄市或縣（市）勞工行政主管機關「核備」。這是責任制約定生效的關鍵要件，而非僅具備查性質。
4. 不得損及勞工健康及福祉： 即使適用責任制，約定內容仍需參考《勞基法》所定基準，並以保障勞工健康為前提，確保勞工有足夠的休息時間。

若未能符合上述要件，即使約定責任制，勞工的工時仍應受《勞動基準法》一般工時規定（如 《勞動基準法》第32條）的限制，雇主若有超時工作情形，將面臨 《勞動基準法》第79條所規定的罰鍰，範圍可達新臺幣2萬元至100萬元。

釐清「勞工」身份：勞動契約與委任契約的實質判斷

許多金融業的高階主管或專業人員，職稱上看似具有管理權限，但實質上是否仍屬《勞基法》下的「勞工」，卻是常見的爭議點。這涉及到「勞動契約」與「委任契約」的區辨，核心在於是否存在「從屬性」。

最高法院實務見解通常從以下三方面綜合判斷：

• 人格從屬性： 勞工在工作上受雇主指揮監督，不能自主決定工作方式、時間、地點，且無獨立裁量權。例如，需要打卡、請假需核准、工作內容受指示。
• 經濟從屬性： 勞工的報酬是其主要收入來源，無法自行承擔經營風險，且工作成果歸屬於雇主。
• 組織從屬性： 勞工納入雇主的組織體系，與其他員工共同完成工作。

若具備上述從屬性，即使職稱再高，仍可能被認定為《勞基法》下的勞工。反之，若具備高度獨立裁量權，自行決定工作方法，且需自行承擔經營風險，則較可能被認定為委任關係。

實務案例借鏡：避免潛在風險

讓我們透過兩個實際案例，理解責任制與勞工身份認定的重要性：

案例一：高階經理的身份之謎

某金融科技公司的一位「總經理」，職稱顯赫，負責多項業務決策。公司因故歇業後，這位總經理向勞保局申請積欠工資墊償，卻被認定為與公司是「委任關係」而非「勞動關係」，因此無法獲得墊償。法院審理後發現，這位總經理雖然掛名高階，但其上下班時間無須打卡、請假僅需報備，與一般員工受時間地點拘束不同；其薪資由自己製作，且能容許公司欠薪長達一年，顯示其經濟獨立性較高。綜合判斷，法院認為該總經理對公司不具人格、經濟及組織上的從屬性，因此不屬於《勞基法》所稱的勞工。

啟示： 職稱高低並非判斷勞工身份的唯一標準。即使是高階主管，若實質上仍受公司指揮監督，缺乏獨立裁量權，仍可能被認定為勞工。反之，若具高度自主性，則可能為委任關係。

案例二：責任制約定未核備的代價

某航空公司曾因機師連續飛行工作時數超過每日12小時，且公司與機師雖有團體協約約定工時，但未報請當地主管機關「核備」，而被勞工局裁罰。該公司主張機師屬《勞基法》第84條之1的工作者，且有內部工作規則與工會協約。然而，法院最終裁定， 《勞動基準法》第84條之1所稱的「核備」是排除勞基法一般工時規定的「生效要件」 。由於該公司未完成核備程序，其與機師的工時約定不生排除《勞基法》規定的效力，因此仍應受《勞基法》第32條的限制，並需承擔違法責任。

啟示： 即使職務符合責任制資格，勞雇雙方也已簽訂書面約定，但若未報請當地主管機關核備，該約定仍不具法律效力。這一步驟是確保責任制合法性的關鍵。

金融業主管的實務操作建議

為確保企業合法合規，金融業主管應採取以下策略：

• 定期檢視職務清單： 查閱勞動部公告，確認哪些職務確實適用責任制。對於未公告的職務，切勿自行約定責任制。
• 審慎評估高階職位： 對於總經理、副總經理等高階職務，應實質判斷其與公司間的從屬性。若具備勞工從屬性，則應適用《勞基法》；若屬委任關係，則應避免混淆勞動契約與委任契約的權利義務。
• 嚴謹簽訂書面約定： 與符合責任制資格的勞工簽訂書面約定時，務必明確載明工時、休假等細節，並確保內容不損及勞工健康。
• 務必完成「核備」程序： 這是最容易被忽略卻也最關鍵的一步。書面約定簽訂後，應立即報請勞務提供地的勞工行政主管機關核備，確保約定合法生效。
• 建立工時記錄制度： 即使是責任制勞工，仍建議建立合理的工作時間記錄，以備未來查核或爭議時作為證明。

結語

在金融業的快速變動中，人力資源的合規管理是企業永續經營的基石。對於「責任制」的適用，絕不能抱持模糊或輕忽的態度。透過深入理解《勞動基準法》的規範，特別是第84條之1的嚴格要件，以及對「勞工從屬性」的精準判斷，您將能有效降低勞資風險，為企業打造一個穩健且合法的勞動環境。