金融業勞資風險：責任制、高階主管身份與合規策略

金融業勞資風險：責任制、高階主管身份與合規策略

在瞬息萬變的金融產業，高效率與靈活性是成功的關鍵。然而，許多金融業主管可能對「責任制」或高階經理人的勞工身份存在誤解，導致潛在的勞資爭議與法律風險。您是否曾認為，只要職稱是經理、副總，或簽訂了「責任制」合約，就能免除《勞動基準法》的限制？事實上，台灣的勞動法令對此有著嚴格的規範。本文將深入解析這些迷思，並提供金融業主管實用的合規建議。

責任制迷思：不是所有高階職位都適用

許多人以為，「責任制」就是工時彈性、沒有加班費。但這是一個常見的誤解。《勞動基準法》第84條之1（俗稱責任制）是勞動條件的「例外」規定，它允許特定工作者不受一般工時、例假、休假等限制，但必須符合極為嚴格的條件。這條文的目的是為了因應某些特殊性質工作，而非讓雇主規避勞基法義務。

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

從上述條文可見，要合法適用責任制，必須同時符合三大要件：

1. 中央主管機關核定公告：您的職位必須是勞動部核定公告的特定類型工作者（例如金融業中常見的「監督、管理人員」或「責任制專業人員」）。
2. 勞雇雙方書面約定：必須與員工簽訂書面約定，明確記載工作時間、例假、休假等事項。這份約定內容應參考勞基法基準，且不能損及員工健康福祉。
3. 報請當地主管機關核備：這是最容易被忽略，也最關鍵的一步。這份書面約定必須報請勞務提供地的當地主管機關（如勞工局）核備。實務上，行政法院普遍認為，未經核備的責任制約定，在公法上不具排除勞基法一般規定的效力。這意味著，即使您與員工簽了約，若未核備，雇主仍可能因違反一般工時規定而受罰。

高階主管，你是勞工還是委任？

在金融業，許多高階主管擁有決策權，工作時間彈性，常被誤認為與公司是「委任關係」，而非《勞動基準法》所保障的「勞工」。然而，法院在判斷勞雇關係時，並非單純依職稱或合約名稱，而是採實質從屬性原則。

《勞動基準法》第2條第1款、第6款：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

判斷從屬性通常包含：

• 人格從屬性：員工是否受公司指揮、命令、調度，並須親自履行職務？
• 經濟從屬性：員工是否依附公司，為公司經營目的勞動，不負擔業務盈虧風險？
• 組織從屬性：員工是否納入公司組織體系，與同事分工合作，受內部規範制約？

即使是副總經理等高階職位，若其工作內容仍需遵守公司規定、接受指揮監督、有出勤管理、不直接承擔經營風險，則仍可能被認定為勞工，而全面適用《勞動基準法》的保障。

實務案例解析：從判決看管理盲點

案例一：高階主管的「勞工」身份認定

某金融科技公司的一位副總經理，職稱雖高，對部分業務有核決權限，但其與公司簽訂的是「聘僱暨保密合約書」，約定需遵守公司管理規章、接受職務調整，且有差勤管理（如請假需填單）。公司主張其為委任關係，不適用勞基法。然而，法院審理後認定，這位副總經理實質上具有人格、經濟及組織從屬性，工作內容仍受公司指揮監督，且領取固定薪資不負營運風險，因此仍屬《勞動基準法》所稱的勞工。法院強調，勞動契約的認定應實質重於形式，不因職稱或契約名稱而改變。

案例二：責任制未核備的代價與待命時間爭議

某保全公司因未經當地主管機關核備，就與員工約定責任制工時，並將員工在工作場所的「休息時間」認定為非工作時間。結果，公司因此被勞工局裁罰。法院重申， 《勞動基準法》第84條之1的「核備」是公法上排除勞基法一般規定的生效要件。未經核備，雇主仍需遵守一般工時規定。此外，法院認定，若員工在所謂的休息時間內，仍需隨時處理事務或處於備勤待命狀態，無法自由利用時間，則該時間仍應被認定為工作時間，雇主應計入工時並給付相應報酬。

金融業主管必備：勞資合規管理實務

為避免勞資爭議與行政罰鍰，金融業主管應掌握以下關鍵：

• 勞工身份辨識實質化：定期審視高階主管及其他特殊職位的工作內容、指揮監督關係、報酬結構及風險承擔情況，而非僅憑職稱或合約名稱判斷。若具備從屬性，即應視為勞工。
• 責任制適用嚴謹化：
• 確認職位是否屬於勞動部公告的適用對象。
• 與員工簽訂的書面約定，必須報請當地主管機關核備，這是公法上生效的關鍵。
• 約定內容應參考勞基法基準，並確保不損及員工健康福祉。
• 工時與休息時間管理透明化：
• 依《勞動基準法》第30條規定，每日正常工時不得超過8小時，每週不得超過40小時。
• 依《勞動基準法》第35條，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息，且休息時間應是員工可自由利用，不受雇主指揮監督的時間。確保員工的休息時間是真正的休息，而非待命。
• 建立完善的出勤紀錄制度，記錄至分鐘，並保存五年。
• 加班費與特休給付合規化：
• 依《勞動基準法》第24條，確實給付延長工時工資（加班費）及休息日出勤工資。即使是高階主管，若被認定為勞工且有加班事實，也應給付。
• 依《勞動基準法》第38條，勞工未休畢的特別休假，應折算工資發給，或經協商遞延。
• 確保給付的工資不低於《勞動基準法》第21條規定的基本工資。

結論

在金融業，勞資關係的合規管理不僅是法定義務，更是維護企業聲譽、降低營運風險的重要一環。切勿輕忽勞動法令的強制性，誤將高階職位或責任制視為規避法規的途徑。透過實質審查勞工身份、嚴格遵守責任制適用要件、以及透明化的工時與報酬管理，金融業主管將能有效建構穩健的勞資關係，確保企業永續發展。