金融高管的「責任制」迷思：從勞基法到委任契約的法律風險解析

金融高管的「責任制」迷思：從勞基法到委任契約的法律風險解析

在競爭激烈的金融業，高階主管們往往被賦予高度責任，工時彈性，甚至常被冠以「責任制」之名。然而，這種「責任制」究竟是法律上的保障，還是潛藏著企業的法律風險？許多金融機構與主管們，對於自身是屬於《勞動基準法》下的勞工，還是《公司法》下的經理人，常常一知半解。釐清這層關係，不僅關乎主管們的權益，更是金融機構合規經營、避免勞資爭議的關鍵。

本文將從法律角度，為您深入剖析主管職務的責任制認定標準、勞動契約與委任契約的區辨，並提供實務操作建議，助您在管理與合規之間取得平衡。

勞動契約 vs. 委任契約：誰是勞工？

判斷一位主管是否適用《勞動基準法》，核心在於其與公司之間成立的是勞動契約還是委任契約。這並非職稱說了算，而是法院依據「從屬性」實質判斷。所謂「從屬性」，包含以下三層面：

• 人格上從屬性：主管在工作時間、地點、方式、內容等方面，是否受公司指揮監督，有無自主決定權？公司對其是否有懲戒權？
• 經濟上從屬性：主管是否為公司營業而勞動，以獲取工資為主要收入來源，經濟上是否依賴公司？
• 組織上從屬性：主管是否納入公司生產組織體系，與其他員工分工合作，共同達成公司經營目的？

若具備高度從屬性，則傾向認定為勞動契約，適用《勞動基準法》；反之，若主管有較高的裁量權、自主決定權，且不具備高度從屬性，則傾向認定為委任契約，不適用《勞動基準法》。

關鍵法條解析

《勞動基準法》第一條明確指出：

《勞動基準法》第1條：「為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這代表，一旦被認定為勞工，任何低於勞基法標準的約定均屬無效。而《勞動基準法》第二條則定義了「勞工」、「雇主」、「工資」及「勞動契約」的核心概念，其中「勞動契約」被定義為「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，再次強調了從屬性的重要性。

相對地，《公司法》則規範了公司與經理人的關係。例如：

《公司法》第29條：「公司得依章程規定，置經理人，其委任、解任及報酬，依本法之規定。」

此條文暗示公司與經理人之間常為委任關係，經理人是依公司章程或董事會決議受委任處理公司事務，其職責與權限通常較一般員工廣泛。

「責任制」的真相：不是想用就能用

許多金融機構誤以為只要職稱是「主管」，就可以適用「責任制」，無限時工作且不給付加班費。這是對《勞動基準法》第84條之1的嚴重誤解。此條文的適用有著嚴格的要件：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這表示，要合法適用「責任制」，必須符合三大條件：

1. 特定工作者：該職務必須是經勞動部核定公告的特定工作者（如監督、管理人員或責任制專業人員）。
2. 書面約定：勞雇雙方必須以書面約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 主管機關核備：書面約定必須報請當地勞工行政主管機關核備，始生效力。

若未符合上述要件，即使公司與主管約定為「責任制」，該約定仍屬無效，主管仍應回歸《勞動基準法》一般規定，享有工時、休假及加班費的保障。

實務案例：高階主管的身份認定

讓我們透過一個金融業常見的案例情境，來理解法院如何判斷高階主管的身份：

情境故事：總經理的身份之謎

某金融控股公司的一位總經理，年薪數百萬，工作時間彈性，無須打卡，請假僅需向董事長報備。他擁有獨立簽署公司重要文件的權限，並參與公司的重大經營決策，對部門人事有高度裁量權，僅對董事會負責。後來，公司因故欲終止其職務，總經理主張自己是勞工，要求公司給付資遣費及預告期間工資。

法院判斷：法院最終認定這位總經理與公司之間為委任關係。理由是，總經理依公司章程及公司法選任，對外代表公司，對內管理事務，具有高度裁量權與自主性，僅對董事會負責，不具備《勞動基準法》下勞工所應有的人格、經濟及組織從屬性。即使其有部分工作需聽從董事長指示，也被視為是為公司利益而服從，而非勞動契約下的規範性服從。

這個案例清楚顯示，職位越高、權限越大、自主性越強，越可能被認定為委任關係。這對於金融業的高階主管而言，意味著《勞動基準法》的保障可能不適用於他們。

金融業主管的實務操作指引

對於金融機構：

• 明確契約性質：對於高階主管職位，應審慎評估其工作內容、權限及從屬性。若為委任契約，應避免使其工作內容具備高度從屬性，並在契約中明定權利義務，避免模糊地帶。
• 合法適用責任制：若欲對特定職務適用《勞動基準法》第84條之1責任制，務必確認該職務是否為勞動部公告之工作者，並簽訂書面約定、報請當地主管機關核備。切勿便宜行事，否則「責任制」可能變「違法制」。
• 建立完善工時管理：即使是主管職，若非合法適用責任制，仍應受勞基法工時規定限制。建立明確的出勤紀錄與加班申請核准制度，確保加班費依法給付，是避免爭議的根本之道。

對於金融業主管：

• 了解自身契約性質：在簽訂契約或接受職務變更時，務必仔細審閱內容，釐清自己是勞工還是受委任。這將直接影響您的權利與義務。
• 確認責任制合法性：若公司主張適用責任制，請確認您的職務是否符合勞動部公告範圍，並要求公司提供經主管機關核備的書面約定。若不符合，您仍受勞基法保障。
• 保留工作紀錄：即使公司未要求打卡，仍建議自行記錄每日工作內容、時間及重要溝通紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話），以備不時之需。

結語

金融業主管的「責任制」並非一個單純的職稱，其背後牽涉複雜的法律關係與風險。無論是企業端還是主管個人，都應對《勞動基準法》與《公司法》的相關規定有所了解，並採取合規的措施。透過明確契約關係、合法適用責任制、建立完善管理制度，方能有效降低勞資爭議風險，確保企業營運的穩健與主管權益的保障。