職場性騷擾求助指南：法律權益、申訴與職災認定

職場性騷擾求助指南：法律權益、申訴與職災認定

身處職場，本應是展現專業、實現自我抱負的舞台。然而，當職場變成充滿騷擾、壓力的戰場，你可能會感到無助、憤怒，甚至對未來感到絕望。如果你正在經歷職場性騷擾，請記住：你不是孤單的，法律站在你這邊。 了解自己的權利，是捍衛自身尊嚴的第一步。律點通將透過這篇文章，帶你一步步認識台灣法律如何保障職場性騷騷擾被害人，以及你可以採取的具體行動。

什麼是職場性騷擾？法律怎麼說？

首先，我們必須清楚定義什麼是職場性騷擾。根據《性別平等工作法》（簡稱性工法）第12條，職場性騷擾主要分為兩種情形：

1. 敵意性工作環境性騷擾：這是指在工作時，任何人（包括同事、主管、客戶等）以帶有性意味或性別歧視的言詞、行為，讓你感到不舒服、被冒犯，進而影響到你的工作表現或人格尊嚴。例如，不斷開黃腔、傳播色情圖片、對你的穿著身材品頭論足等。
2. 交換條件性騷擾：這種情況通常發生在雇主或主管對你提出性要求，並以此作為你升遷、調薪、工作機會、甚至保住工作的交換條件。這是一種極為惡劣的權力濫用。

此外，法律也特別強調「權勢性騷擾」，指的是利用職務上的指揮、監督關係，對下屬進行性騷擾。這種行為的惡性更重，法律對其有更嚴格的規範和懲罰。

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

簡單來說，只要行為讓你感到不舒服、被侵犯，且與性或性別有關，並影響到你的工作或尊嚴，就可能構成性騷擾。判斷的標準不會只看你的主觀感受，還會綜合考量事件背景、工作環境、當事人關係等具體事實。

雇主有什麼責任？「立即有效」到底是什麼？

當職場性騷擾發生時，雇主並非袖手旁觀。根據《性工法》第13條，雇主有明確的防治義務，一旦「知悉」性騷擾情形，就必須採取「立即有效之糾正及補救措施」。

什麼是「立即有效」？這不只是口頭關心而已，而是要積極、實質地介入處理，包括：

• 迅速啟動調查：以客觀、公正、專業的原則釐清事實，並給予申訴人與被申訴人充分陳述意見的機會。
• 保護申訴人：考量你的意願，採取隔離措施，避免你再次遭受騷擾，例如調整職務或工作地點。
• 提供支持：提供或轉介你進行諮詢、醫療或心理諮商等資源。
• 對行為人懲戒：如果性騷擾查證屬實，雇主必須對行為人施以適當的懲戒或處理，情節嚴重者甚至可以終止勞動契約。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

實務上，如果雇主只是形式上詢問、敷衍了事，或者只調整了被害人的職務卻未對行為人做出任何懲處，都可能被認定為未盡到「立即有效」的義務，進而需要負擔法律責任。

當心理創傷變成「職業災害」：

職場性騷擾造成的傷害，往往不只在心理層面。許多被害人因此罹患憂鬱症、創傷後壓力症候群（PTSD）、焦慮症等精神疾病。這些心理疾病，在特定條件下，是可以被認定為職業災害的！

根據《勞工職業災害保險及保護法》（簡稱災保法）及勞動部頒布的「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，只要符合以下三要件，你的心理疾病就有機會被認定為職災：

1. 發病：經醫師診斷確診為精神疾病。
2. 業務相關：在發病前約6個月內，有明確因工作造成的強烈心理負荷（例如職場性騷擾事件）。
3. 排除非業務因素：排除其他非工作因素（如家庭、個人健康狀況）導致疾病發生的可能性。

若你的心理疾病被認定為職業災害，你可以依《勞動基準法》第59條向雇主請求醫療費用和醫療期間的工資補償，並可依《災保法》申請保險給付。這對需要長期治療和休養的你來說，是重要的經濟保障。

真實故事：法律如何為受害者撐腰

以下兩個真實案例，將幫助你更具體了解法律如何保障職場性騷擾的被害人：

故事一：小雅的職場惡夢與雇主責任

小雅在公司任職期間，長期遭受主管的性騷擾。她鼓起勇氣向公司反應，公司雖然將她調職，卻沒有進行公正、周延的調查，也沒有對主管進行任何懲處，更沒有採取措施避免主管再次接觸小雅。最終，小雅因此罹患了重度憂鬱症，身心俱疲。

小雅決定訴諸法律。法院審理後認為，公司雖然有調職動作，但並未進行實質調查、沒有書面通知調查結果，也未有效告誡行為人，因此認定公司沒有採取「立即有效之糾正及補救措施」，違反了《性工法》的規定。最終，法院判決公司應負損害賠償責任，並賠償小雅精神慰撫金50萬元。這個案例告訴我們，雇主處理性騷擾，絕不能只是做做樣子，必須要實質且周延地保護被害人。

故事二：阿華的勇敢求生與職災認定

阿華是一名保育員，在工作中不只一次遭到院生肢體及言語性騷擾，甚至有一次被院生掐頸、毆打並觸摸身體私密部位。這些經歷讓阿華身心受到巨大創傷，經醫師診斷罹患了嚴重的創傷後壓力症候群（PTSD）。

阿華向雇主請求職業災害補償及精神慰撫金。法院審理後認定，阿華在工作場所執行職務時遭受的侵害，導致她罹患PTSD，且排除了其他致病因素，因此將其認定為職業病。法院判決雇主有過失，應負侵權行為損害賠償責任，並給付阿華精神慰撫金。這個案例證明，即使加害人不是同事或主管，只要是因工作場所或執行職務所致的傷害，導致心理疾病，仍可能被認定為職業病，雇主也可能因此負擔責任。

我該怎麼做？實用自保指引

面對職場性騷擾，請務必採取行動，以下是你可以參考的實用指引：

1. 立即記錄與蒐證：這是最關鍵的一步。詳細記錄性騷擾發生的時間、地點、行為人、具體行為、言詞、在場證人。保留所有相關證據，例如：

• 通訊紀錄（訊息、電子郵件、社交媒體對話截圖）
• 錄音、錄影（在合法範圍內）
• 就醫證明、心理諮商紀錄（載明疾病與工作相關性）
• 日記或書面紀錄（詳細記載事件經過及你的感受）
• 人證（若有目擊者，可請其協助作證）

2. 尋求協助與申訴：

• 內部申訴：優先向公司內部指定的申訴管道提出申訴。即使是口頭申訴，雇主也應受理並啟動調查。
• 外部申訴：如果你認為被申訴人是最高負責人或雇主本人，或者公司沒有處理、處理不當，你可以直接向地方主管機關（例如各縣市的勞工局或性別平等會）提出申訴。法律規定，地方主管機關有義務提供必要的法律諮詢或扶助。

3. 就醫與評估：如果你的身心狀況受到影響，請務必尋求身心科醫師的診斷與治療。請醫師開立診斷證明書，並請醫師在報告中載明疾病與工作事件的相關性，這對後續的職災認定和損害賠償請求非常重要。

4. 主張你的權益：

• 職災補償：若你的心理疾病被認定為職業病，可以依《勞動基準法》第59條向雇主請求醫療費用及醫療期間的工資補償，並可依《勞工職業災害保險及保護法》申請保險給付。
• 損害賠償：依《性別平等工作法》第27條，你可以向雇主及行為人請求財產上及非財產上損害賠償（例如精神慰撫金）。如果行為人是利用權勢進行性騷擾，法院甚至可以酌定一倍至三倍的懲罰性賠償金；若行為人是最高負責人或雇主，更可達三倍至五倍。
• 終止勞動契約：如果雇主未盡到防治義務，導致你的權益受損，你可以依《勞動基準法》第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。

結論：勇敢站出來，法律是你的後盾

職場性騷擾的受害者，往往承受著巨大的心理壓力，甚至質疑自己。但請你相信，這不是你的錯，你不需要獨自承受。台灣的法律提供多重保障，從性騷擾的認定、雇主的防治義務，到心理創傷的職災認定，再到損害賠償的請求，都是為了保護你。勇敢地蒐集證據、尋求協助、提出申訴，讓法律成為你最堅實的後盾，幫助你走出陰霾，重拾職場的尊嚴與自信。