服務業職場性騷擾：權益、申訴與雇主責任全解析

服務業職場性騷擾：權益、申訴與雇主責任全解析

身為服務業的一員，您每天與形形色色的人互動，提供專業的服務。然而，在忙碌的工作環境中，您是否曾擔心或遭遇過職場性騷擾？性騷擾不僅會造成身心上的傷害，更可能影響您的工作表現與職涯發展。別擔心，這篇文章將以最白話的方式，帶您了解台灣法律如何保障您的權益，以及當性騷擾事件發生時，您該如何自保與尋求協助。

什麼是職場性騷擾？別讓權益睡著了！

首先，我們要了解法律上怎麼定義「性騷擾」。根據 《性別平等工作法》第12條，職場性騷擾主要分為幾種類型：

1. 敵意性工作環境性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

白話來說，就是任何人在您工作時，對您說出或做出帶有性意味、性別歧視的話語或動作，讓您覺得不舒服、被冒犯，甚至影響到您的工作。例如，不必要的肢體碰觸、開黃腔、傳播性暗示圖片等。

2. 交換式性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

這種情況通常發生在雇主對員工或求職者，以性相關的言行作為升遷、加薪、錄用等工作條件的交換。這是非常嚴重的違法行為。

3. 權勢性騷擾： 當性騷擾行為人是您的主管、老闆，或任何對您有指揮監督權力的人，利用這種權勢地位進行性騷擾，就屬於「權勢性騷擾」。法律對此類行為有更重的賠償責任，因為權力不對等，被害人往往更難反抗或申訴。

重點提醒： 性騷擾的認定並非只看加害人的意圖，更重要的是「合理第三人」的感受。也就是說，一個處於相同情境的普通人，是否會認為該言行已構成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。

雇主有什麼責任？「立即有效」不是說說而已！

您的雇主在防治職場性騷擾上，負有重要的法律義務。 《性別平等工作法》第13條規定：

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

這代表什麼呢？

• 建立完善制度：您的公司必須根據員工人數，建立申訴管道、防治措施、申訴及懲戒規範，並公開讓所有員工知道。
• 知悉即處理：一旦雇主知道有性騷擾事件發生（無論是否有人申訴），就必須「立即有效」地處理。這不只是口頭問問，而是要採取具體的行動，例如：
• 啟動調查：客觀、公正地調查事件真相，給予雙方陳述意見的機會。
• 隔離與保護：在調查期間，可以考慮將加害人與被害人隔離，調整工作內容或場所，避免性騷擾再次發生，且不能對被害人的工作條件有不利變更。
• 提供協助：提供或轉介心理諮詢、醫療等專業協助給被害人。
• 懲戒與處理：如果性騷擾屬實，必須對加害人進行適當的懲戒，嚴重者甚至可能被解僱。
• 追蹤關懷：確保懲戒措施有效，並避免後續的報復行為。

如果雇主沒有做到這些「立即有效」的措施，除了可能被主管機關罰款，還需要與加害人負「連帶損害賠償責任」。

這些案例告訴我們：職場性騷擾的真實面貌

法律條文可能有些生硬，讓我們透過實際案例，看看這些規定如何在現實中運用：

案例一：櫃檯人員的困擾——「禾康保全案」

在一個社區擔任櫃檯人員的小雅，經常被夜班保全李先生言語調侃，甚至在她彎腰時，李先生會做出拍打動作並說出不雅言語。小雅感到非常不舒服，身心受創，於是向法院提告，要求李先生及保全公司連帶賠償。

法院怎麼說？ 法院認定李先生的行為確實構成性騷擾。儘管保全公司聲稱有對員工進行教育訓練，但卻未能證明公司有依規定設置完善的申訴管道和相關防治規範。因此，法院判決保全公司也必須與李先生負連帶賠償責任，並酌定精神慰撫金。這個案例提醒我們，雇主不能只有形式上的教育訓練，更要建立實質有效的申訴與處理機制。

案例二：老闆的權勢性騷擾——「六禾音樂館案」

小陳在一家音樂教室工作，有一次在用餐時，老闆對他做出了性騷擾行為。小陳感到非常震驚與不適，向桃園市政府勞動局申訴。勞動局調查後認定老闆知悉事件卻未採取立即有效的糾正及補救措施，因此裁處罰鍰。

法院怎麼說？ 法院勘驗影片，確認老闆的行為構成性騷擾。老闆身為加害人，知悉事件後卻沒有委託第三方進行客觀調查、沒有懲戒自己，也沒有關心小陳的輔導醫療需求，因此被認定為未盡到「立即有效之糾正及補救措施」的義務。這個案例強調，即使性騷擾行為人是老闆本人，也必須確保調查的客觀性，並對被害人提供支持，否則一樣會被裁罰。

遇到性騷擾，我該怎麼辦？實用自保指南！

萬一您不幸在服務業職場中遇到性騷擾，請務必記住以下步驟：

對於被害人：

• 立即記錄與證據保全：
• 詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、具體言行，以及有無證人。
• 保留所有相關證據，例如：通訊軟體對話紀錄、錄音、錄影、電子郵件、不雅物品等。這些都是未來申訴或提告的重要依據。
• 選擇申訴管道：
• 內部申訴：優先向您公司的內部申訴管道提出，讓雇主有機會履行其防治義務。
• 外部申訴：如果被申訴人是您的最高負責人或老闆，或者公司沒有處理、處理結果您不滿意，您可以直接向**地方主管機關（例如各縣市勞工局或勞動局）**提出申訴。 《性別平等工作法》第32-1條保障您的外部申訴權利。
• 尋求協助：
• 主動向地方主管機關尋求法律諮詢或扶助。
• 尋求心理諮商、醫療等專業協助，照顧好自己的身心健康。
• 注意時效：
• 務必留意申訴時效。一般而言，您必須在知悉性騷擾事件發生時起2年內，或性騷擾行為終了時起5年內提出申訴。如果行為人具有權勢地位，時效會延長。

對於雇主（給服務業經營者的提醒）：

• 建立完善防治機制：依規定建立並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。
• 知悉即處理：一旦知悉性騷擾情事，應立即啟動調查程序，並採取隔離、調整職務、提供諮詢等立即有效之糾正及補救措施。
• 客觀公正調查：調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
• 定期教育訓練：定期舉辦性騷擾防治相關教育訓練，提升員工性別意識。

風險提醒： 雇主若未盡防治義務，將面臨行政罰鍰（新臺幣2萬元至100萬元），並可能被公布名稱及負責人姓名，同時需與行為人負連帶損害賠償責任。

隱私保護： 處理性騷擾事件時，應嚴格保護當事人隱私，不得報導或記載被害人姓名或其他足資識別身分之資訊，依《性騷擾防治法》第7條規定。

職場性騷擾會是「職災」嗎？

職場性騷擾本身並非直接等同於《勞工職業災害保險及保護法》下的「職業災害」。然而，性騷擾所導致的心理創傷、精神疾病（如憂鬱症、焦慮症、創傷後壓力症候群等），若經專業醫師診斷證明與職場性騷擾有直接因果關係，則這些「疾病」本身可能被認定為職業災害。此時，您除了依《性別平等工作法》請求精神慰撫金及其他損害賠償外，亦可依職災相關規定申請醫療給付、傷病給付等。

結論：勇敢發聲，共創友善職場

職場性騷擾是零容忍的行為，無論您是服務業的基層員工或管理階層，了解自己的權益與責任，是保護自己、建立健康職場的第一步。希望這篇文章能幫助您更清楚地認識職場性騷擾的相關法律規定與應對方式。勇敢發聲，尋求協助，讓我們共同努力，打造一個互相尊重、性別平等的服務業工作環境！