職場霸凌導致身心受創？解析台灣法律權益與自保之道

職場霸凌導致身心受創？解析台灣法律權益與自保之道

身處職場，你是否曾遭遇言語攻擊、惡意排擠，甚至不合理的對待，讓你每天上班都感到恐懼與壓力？當這些行為持續不斷，導致你身心俱疲，甚至罹患精神疾病時，你可能正遭受「職場霸凌」。許多被害人常感到孤立無援，不知道該如何是好。

別擔心，你不是一個人！在台灣，當職場霸凌導致精神職災時，法律其實賦予你許多權利。這篇文章將以「律點通」的專業角度，帶你一步步了解台灣法律如何保障職場霸凌被害人，解析相關法條、實務案例，並提供具體的自保行動指南，幫助你勇敢為自己發聲，重拾應有的尊嚴與健康。

了解職場霸凌：不只心理受傷，更是法律問題！

台灣目前對於私部門的「職場霸凌」雖然沒有單一明確的法律定義，但實務上，法院多半會參考學理或國際定義。簡單來說，職場霸凌通常是指在工作場所中，藉由權力濫用或不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。這些行為會讓被害人感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立，進而嚴重折損自信，帶來沉重的身心壓力。

判斷是否構成霸凌，關鍵在於行為是否已超過社會通念所容許的範圍。這會綜合考量行為的態樣、次數、頻率、參與人數、被害人受侵害的權利（如人格權、名譽權、健康權），以及行為人的目的和動機等。

而當這些霸凌行為導致你罹患精神疾病時，例如憂鬱症、焦慮症，且該疾病與執行職務有相當因果關係，就可能被認定為「精神職災」。這是一個非常重要的概念，因為一旦被認定為職災，你將獲得法律上的保障與補償。

《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第20條：「被保險人罹患精神疾病，而該疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」

這表示，只要你的精神疾病確實是因工作上的壓力事件（如職場霸凌）所引起，並經專業認定，你就有機會獲得職災相關的保障。

霸凌發生了，我有哪些法律權利？

當你遭受職場霸凌並導致精神職災時，台灣法律提供多重保障，讓你可以向雇主或霸凌者主張權利：

1. 職災補償與損害賠償

• 醫療費用與工資補償： 若你的精神疾病被認定為職業病，雇主依據《勞動基準法》第59條，必須負擔你的醫療費用，並在你治療期間不能工作時，按原領工資數額予以補償。這是無過失責任，也就是說，不論雇主有沒有錯，只要構成職災，就必須補償。

《勞動基準法》第59條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。…一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。…二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。…」 請注意，這項權利的請求時效是兩年，且不會因你離職而受影響（《勞動基準法》第59條第2項及第3項）。

• 精神慰撫金與其他損害賠償： 除了勞基法的補償外，你還可以依《職業災害勞工保護法》第7條及《民法》相關規定，向雇主請求損害賠償。這可能包含精神慰撫金、喪失勞動能力的損失等。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」 這意味著，因霸凌導致精神疾病，你的身體健康受損，可以請求一筆「精神慰撫金」，彌補你非物質上的痛苦。

2. 雇主的保護義務與連帶責任

雇主有責任提供一個安全健康的工作環境。根據《職業安全衛生法》第6條第2項第4款，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害的預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。如果雇主未盡到這個義務，導致你身心受損，可能需要負損害賠償責任。

此外，若霸凌者是你的主管或同事（雇主的受僱人），且其霸凌行為是執行職務所致，那麼雇主也可能依《民法》第188條，與霸凌行為人負連帶賠償責任。

3. 申訴權與免於報復的保障

你擁有申訴的權利！《職業安全衛生法》第39條賦予勞工在身體或精神遭受侵害時，可以向雇主、主管機關（如勞工局）或勞動檢查機構申訴。更重要的是，法律明確禁止雇主對提出申訴的勞工進行解僱、調職或其他不利的處分，以保護你免受報復。

真實案例：他們如何為自己發聲？

法律條文或許有些抽象，讓我們透過實際案例，看看職場霸凌受害者如何爭取權益：

案例一：言語霸凌導致憂鬱症，公司判賠近三百萬

小陳在公司擔任主管職務，卻長期遭受上級主管的不雅言詞辱罵，這些言語攻擊讓她身心俱疲，最終被診斷出罹患精神官能性憂鬱症。小陳勇敢地向法院提起訴訟，主張自己罹患的憂鬱症是因職場霸凌造成的職業災害，要求公司賠償。

法院審理後認為，小陳的憂鬱症確實與她在職場上遭受的不當辱罵有密切關聯，符合職業災害的認定。因此，法院判決公司應依《勞動基準法》及《職業災害勞工保護法》規定，賠償小陳包含醫療費用、減少勞動能力損失及精神慰撫金等共計新臺幣281萬餘元。

這個案例告訴我們： 職場上的言語霸凌，如果嚴重到導致精神疾病，是可能被認定為職業災害的！雇主對於這樣的行為，即使沒有直接參與，也可能要負起賠償責任。這對所有雇主都是一個警示，必須重視並預防職場上的言語暴力。

案例二：主管「關心」過頭，但未達不法侵害

周小姐在公司工作期間，聲稱遭到總經理特助的職場霸凌，包括跟蹤、長時間爭論、公開指責等，導致她罹患憂鬱症，因此向法院請求損害賠償。

然而，法院審理後認為，該特助的行為（例如注意員工表現、就業務問題溝通、宣導防疫措施）雖然可能讓周小姐感到壓力，但這些行為尚難認定已達到 「不法侵害」 的程度。此外，法院也考量了勞保局鑑定結果不認為其為職業病，且周小姐的憂鬱症與家庭相處及個人人格特質等非工作因素有較大關聯，因此認定周小姐的憂鬱症與該特助的行為間無 「相當因果關係」 。

這個案例提醒我們： 並非所有讓你感到不舒服的職場行為都能構成法律上的「霸凌」或「不法侵害」。法院會嚴格審視行為的客觀性、合理性，以及是否已超越主管合理管理權限。同時，證明精神疾病與職場霸凌之間的「相當因果關係」是關鍵，需要排除其他生活因素的影響，並提供足夠的客觀證據。

我該怎麼做？職場霸凌被害人的實用自保指南

如果你正在遭受職場霸凌，請務必採取以下行動，為自己爭取權益：

1. 詳細記錄與蒐證： 這是最重要的第一步！

• 時間、地點、人物： 記下每次霸凌發生的確切時間、地點及在場人物。
• 具體言行： 詳述霸凌者的具體言行，例如說了什麼、做了什麼。
• 頻率與內容： 記錄霸凌發生的頻率，以及可能涉及的電子郵件、通訊軟體對話（如Line、WhatsApp）、錄音、錄影、文件、照片等。
• 證人： 若有同事或其他人目睹，可嘗試取得他們的證詞或同意作證。

2. 及時就醫與診斷：

• 立即尋求精神科或身心科醫師的專業診斷。
• 務必詳細告知醫師職場壓力情況，讓醫師了解你的疾病與職場事件的關聯性。
• 取得詳細的診斷證明書，其中最好能載明疾病與職場事件的高度關聯性，這將是證明精神職災的關鍵證據。

3. 啟動內部申訴程序（若有）：

• 檢查公司是否有內部申訴管道或相關防治措施（例如性騷擾防治辦法可參考其精神）。
• 依照公司規定提出申訴，讓公司有機會處理。這也能證明你曾向公司反映，若公司處理不當，將來可作為雇主未盡保護義務的證據。

4. 尋求外部申訴與救濟：

• 向勞工局或勞動檢查機構申訴： 依《職業安全衛生法》第39條，向地方主管機關（勞工局）或勞動檢查機構提出申訴，主張你身體或精神遭受侵害。
• 申請勞工保險職業病給付： 向勞保局申請職業病給付，勞保局會進行專業的職業病鑑定。
• 提起民事訴訟： 若內部申訴無效或希望獲得更全面的賠償，可以委託律師向法院提起民事訴訟，依《民法》請求損害賠償（包括醫療費、喪失勞動能力損失、精神慰撫金等），並可依《職業災害勞工保護法》第7條主張雇主過失推定責任。
• 不當解僱或不利處分： 若雇主因你申訴而有不當解僱或不利處分，可依《勞動基準法》請求確認僱傭關係存在或資遣費等。

結論：勇敢為自己發聲，法律是你的後盾

職場霸凌不僅侵害你的身心健康，更可能影響你的職涯發展。面對這樣的困境，請記住，你不是孤單一人。台灣的法律提供多重保障，只要你掌握正確的自保知識與行動策略，就能為自己爭取應有的權益。

從詳細蒐證、及時就醫，到啟動申訴程序，每一步都是在為自己累積反擊的力量。了解你的法律權利，勇敢地為自己發聲，讓法律成為你最強大的後盾，奪回屬於你的職場尊嚴與平靜。