職災後工作調動：技術人必知權益與陷阱解析

職災後工作調動：技術人必知權益與陷阱解析

身為技術領域的專業人士，無論是長時間面對電腦的工程師，或是操作精密儀器的技術員，工作環境中潛藏的風險不容忽視。萬一不幸遭遇職業災害，除了身體的復原，接下來的工作權益與職務調動更是令人頭痛的問題。公司是否能隨意調整我的職務？薪水會不會縮水？如果無法回到原職該怎麼辦？

別擔心，律點通將從台灣的法律角度，為您拆解職災後工作調動的眉眉角角，讓您對自己的權益瞭然於胸。

職災後，雇主有哪些法律責任？

首先，當職業災害發生時，雇主對職災勞工負有無過失補償責任。這表示無論雇主是否有過錯，都必須依法對您進行補償。

1. 醫療期間的工資與契約保障

《勞動基準法》明確保障職災勞工在醫療期間的權益：

• 醫療費用與原領工資補償：

《勞動基準法》第59條第2款：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」

這條文指出，只要您因職災而無法從事原勞動契約約定的工作，即使能做其他較輕微的工作，但若未經合法調動，雇主仍應按照您原來的薪資數額給予補償。這項補償直到您醫療終止或康復可工作為止。

• 醫療期間不得終止契約：

《勞動基準法》第13條：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」

這是一項強制規定。只要您還在職災醫療期間，雇主原則上不能以任何理由（包括曠職）終止您的勞動契約。這意味著您的工作權在這段期間受到嚴格保護。

雇主調動職務，必須遵守「調動五原則」

如果雇主想在您職災復原後，或甚至在醫療期間調整您的工作內容或職位，都必須符合《勞動基準法》的「調動五原則」。這對職災勞工尤其重要，因為身體狀況的限制需要被特別考量。

《勞動基準法》第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

簡單來說，雇主調動您的工作，必須同時滿足以下條件：

1. 公司有實際需要：不能是為了刁難或懲罰您。
2. 不違反契約：不能與您原有的勞動契約內容相牴觸。
3. 薪資福利不變差：調動後您的薪水、職位、福利等不能有任何不利的變動。
4. 您的能力能勝任：新工作必須是您目前的體能和技術所能勝任的，尤其要考量您的傷病狀況。
5. 兼顧您的家庭生活：如果調動地點較遠，雇主應提供必要協助，並考量您與家庭的生活影響。

只要雇主調動工作不符合其中任何一項，該調動命令就是無效的，您有權拒絕。

醫療終止後的復工與安置義務

當您的職災醫療告一段落，身體狀況穩定後，雇主還有進一步的安置義務：

《勞工職業災害保險及保護法》第67條：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。」

這條文規定，雇主應優先協助您恢復原有工作。如果真的無法回到原職，則應與您協議，根據您的健康狀況和能力，安置一份「適當之工作」 。同時，雇主還應提供必要的輔助設施，例如調整工作環境、提供輔助工具等，幫助您順利重返職場。

實務案例：這些情境您可能也會遇到

法律條文讀起來可能有些抽象，我們透過兩個實際案例，看看法院是怎麼判斷的：

案例一：職災受傷後，公司擅自調職並減薪

小張是一名資深工程師，在一次測試設備時不幸受傷。職災發生後，小張仍在醫療期間，無法從事原先需要長時間站立和操作重型設備的工作。然而，公司卻在未與他充分溝通的情況下，將他調到一個行政助理的職位，並只支付他原薪的一半，理由是新工作較為輕鬆。小張不滿意，要求公司依原薪補償。

法院怎麼說？ 法院認為，小張因職災無法從事原職，符合《勞動基準法》第59條第2款「不能工作」的要件。公司將他調職且減薪，明顯違反了「調動五原則」中「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」的規定。因此，這次調動是不合法的，公司仍需按照小張原領工資數額予以補償，不能因為調職就減薪。

指導意義：職災醫療期間，雇主不能隨意調降您的薪資或變更工作條件。即使調職，也必須符合「調動五原則」，否則形同無效。

案例二：職災復原中，公司強行調派不適任工作並解僱

阿華是一名設備維修技師，因職災導致腳踝舊傷復發，醫囑建議避免久站和重物搬運。公司卻在醫療期間，要求他轉調到一個需要長時間站立並巡視廠房的新職位，且未與他充分協商。阿華認為體力無法負荷，拒絕前往新職。公司隨後以曠職為由，終止了與阿華的勞動契約。

法院怎麼說？ 法院指出，阿華仍在職災醫療期間，且公司調派的新工作並非當時他的體能所能勝任，明顯不符合「調動五原則」中的「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」。由於調動不合法，阿華拒絕前往新職並不構成曠職。更重要的是，雇主在職災醫療期間終止勞動契約，已違反《勞動基準法》第13條的強制規定，因此公司的解僱行為是無效的，必須恢復阿華的僱傭關係並補償工資。

指導意義：雇主在您醫療期間不得任意解僱。調動工作時，必須確實考量您的身體狀況，確保新工作是您能勝任的，否則調動無效，您有權拒絕。

實務操作指引：保護您的權益

面對職災後的復工與調動，身為技術性工作者，您可以這樣做：

• 了解自身權益：清楚雇主在職災後應負擔的醫療費用及工資補償義務。
• 評估調動是否合法：如果雇主提出調動，務必檢視新工作是否符合「調動五原則」，特別是是否適合您的健康狀況，以及薪資和勞動條件是否受損。若不合法，您有權拒絕。
• 保留關鍵證據：務必妥善保存所有與職災相關的醫療證明、診斷書、雇主發出的調職命令、薪資明細，以及任何勞資溝通的紀錄（例如電子郵件、訊息等）。這些都是未來保護自己的重要依據。
• 尋求協助：若您覺得權益受損，可以向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，或諮詢專業人士的意見。

結論：掌握知識，保障未來

職災後的復工之路可能充滿挑戰，但了解自身的法律權益是您最強大的後盾。雇主在職災勞工醫療期間有補償工資和不得終止契約的義務，職務調動也必須嚴格遵守「調動五原則」，並在醫療終止後提供適當工作及輔助設施。掌握這些關鍵知識，您就能更自信、更有力地維護自己的工作權益，專注於身體的復原，為重返職場做好準備。

記住，您的健康與工作權同樣重要，不要讓不了解法規成為您權益受損的原因。