製造業職災後轉調：保障工作權益，你該懂的法律眉角

製造業的夥伴們，您是否曾擔心在工作時不小心受傷，職災後公司會怎麼安排？會不會被調到不喜歡的職位？薪水會不會變少？甚至被解僱？這些都是許多製造業員工心中的疑問。

律點通今天就來帶您深入了解，台灣法律如何保障職災勞工的轉調工作權益，讓您在不幸發生職災時，也能清楚知道自己的權利與義務，不再感到徬徨無助！

職災後，公司一定要讓我回原職位嗎？

當您因職災受傷，經過治療告一段落（法律上稱為「醫療終止」）後，公司對您的復工與安置是有明確義務的。

根據 《勞工職業災害保險及保護法》第67條規定：

「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。」

這條法規的意思是：

1. 優先恢復原工作：除非您真的無法勝任，否則公司應優先協助您回到原來的職位。
2. 協議安置適當工作：如果您的傷勢讓您無法再做以前的工作，公司必須和您「協議」，根據您的健康狀況和能力，安排一份「適當」的工作。
3. 提供必要輔助設施：為了讓您能順利復工或適應新職位，公司還必須提供必要的協助，例如改善工作環境、提供輔助工具等。

此外， 《勞工職業災害保險及保護法施行細則》第84條也要求，公司在您復工時，應與您、職業醫學科醫師及職能復健專業人員共同協商，擬訂詳細的復工計畫，確保您能安全且有效地重返職場。

職災醫療期間，薪水怎麼算？公司能解僱我嗎？

在您職災受傷的「醫療期間」，法律對您的保護更為嚴格。

醫療期間的薪資補償

《勞動基準法》第59條第2款明確指出：

「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」

這代表，只要您在「醫療中」且因此「不能工作」，公司就必須按照您受傷前的「原領工資」給予補償。這裡的「不能工作」不一定是指完全臥床，即使您部分恢復但仍無法勝任原契約約定的粗重工作，也可能被認定為不能工作。

醫療期間禁止解僱

更重要的是， 《勞動基準法》第13條保障了您在醫療期間的工作權：

「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」

這表示，只要您還在職災醫療期間，公司原則上不能隨意將您解僱，除非發生天災、事變等特殊情況並經過主管機關核准。這條規定是為了確保您在最脆弱的時候，不會失去工作與收入來源。

公司想調動我的工作，合法嗎？小心「調職五原則」！

無論您是否遭遇職災，公司調動員工職務都必須符合嚴格的法律規定。這些原則最初由內政部函釋揭示，後經 《勞動基準法》第10條之1明文規定，俗稱「調職五原則」：

「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必需，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術所能勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

這五項原則是判斷公司調職是否合法的關鍵：

1. 企業經營必要性：調職必須是公司營運真的需要，不能是為了懲罰您或有其他不當目的。
2. 薪資及勞動條件不得變差：這是最重要的！調職後，您的薪水、工作時間、職務位階等勞動條件都不能比以前差。如果薪水減少、工時增加但薪資未調整，都可能構成不利變更。
3. 體能技術可勝任：新工作必須是您的身體狀況和技能能夠勝任的，特別是職災勞工，更要考慮健康狀況。
4. 工作地點過遠需協助：如果調職地點太遠，公司應提供必要的交通或住宿協助。
5. 考量家庭生活利益：公司應盡量兼顧您的家庭生活，例如避免不合理的夜班、輪班，或遠距離調動。

如果公司要解僱我，怎麼辦？「解僱最後手段性原則」

如果公司最終以您「不能勝任工作」為由，依 《勞動基準法》第11條第5款要解僱您，他們必須遵守「解僱最後手段性原則」。這表示公司必須證明已經：

• 盡力提供輔助設施。
• 調整工作內容。
• 安排其他適當職務。

在窮盡所有合理方法後，您仍然無法勝任，才能合法終止勞動契約。如果公司沒有做到這些，其解僱行為就可能不合法。

權益受損時，我能怎麼做？

當您覺得公司在職災後對您的安排不合理，或權益受損時，您不是孤單的。法律提供您保護：

• 《勞動基準法》第14條第1項第6款：如果公司違法調職或任意變更您的勞動條件，您可以不經預告終止勞動契約，並向公司請求資遣費。
• 《勞動事件法》第50條：若您與公司發生調職爭議，您可以向法院聲請「定暫時狀態處分」。

「法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，法院得經勞工聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」

這表示在訴訟期間，法院可以先命令公司讓您回到原工作或雙方同意的工作內容，避免您在爭議解決前就失去工作與收入，是勞工爭取權益的一大保障。

實務案例解析：從別人的經驗學會保護自己

案例一：職災後被調職減薪，勞工權益何在？

小陳在工廠操作機具時不慎受傷，經治療後，醫生建議他暫時不宜從事粗重工作。公司將他調到較輕鬆的文書職位，但薪水卻只給一半。小陳覺得不合理，但又擔心失去工作。

律點通解析：法院認為，即使公司為職災勞工調整工作，若導致薪水減少，就違反了「調職五原則」中「薪資及其他勞動條件不得作不利變更」的原則。職災勞工在醫療期間，即使暫時無法從事原工作，雇主仍應依《勞動基準法》第59條給予原領工資補償。公司調整職務卻減薪，是違法行為，小陳有權要求公司補足薪資。

案例二：職災已癒，但因其他健康問題無法勝任，公司能解僱嗎？

阿美在產線工作時遭遇職災，腳部受傷。經過復健，腳傷已穩定，但後來因視力嚴重退化（與職災無關），無法再勝任夜班及戶外巡檢的工作。公司已嘗試調整她的班別、提供輔具，並請班長輔導，但阿美仍無法安全有效地完成工作。最終公司決定終止勞動契約。

律點通解析：法院判決公司解僱合法。原因在於，阿美的腳傷已「醫療終止」，而導致她無法勝任工作的視力問題與職災無關。公司已盡力提供合理的協助與調整，但阿美仍無法勝任，且公司沒有義務為她創造一個超出其能力範圍的職位。這個案例說明，當職災已癒且勞工無法勝任的原因非職災所致，在雇主已盡「解僱最後手段性原則」後，仍可能合法終止契約。

律點通給製造業員工的實用建議

1. 了解自身權益：熟悉《勞工職業災害保險及保護法》及《勞動基準法》中關於職災補償、復工、調職的規定，這是保護自己的第一步。
2. 積極參與復工計畫：在公司擬訂復工計畫時，積極參與協商，確保計畫內容符合您的健康狀況與實際能力。
3. 審視調職合法性：如果公司提出調職，務必仔細審視是否符合「調職五原則」，特別是薪資及勞動條件是否受不利變更。若不合法，應明確表達異議。
4. 保留證據：保留所有與職災、醫療、復工、調職相關的診斷證明、協商紀錄、薪資單、公司通知等文件，這些都是未來維護權益的重要依據。
5. 尋求專業協助：若與公司發生爭議，可向勞工行政主管機關（如各地勞工局）申請勞資爭議調解，或向法院提起訴訟。

結論

職災對製造業員工來說，無疑是一大打擊，但法律是您強大的後盾。了解自己在職災後的復工、轉調、薪資補償等權益，並知道如何在權益受損時採取行動，能讓您在面對挑戰時更有底氣。律點通希望這篇文章能幫助您掌握這些重要的法律知識，保障您的職場安全與權益！