職災後重返職場：部分失能勞工的權益與職務調動指南

職災後重返職場：部分失能勞工的權益與職務調動指南

您好，辛苦了！在台灣，許多勞工朋友在工作上不幸遭遇職業災害，身體因此受到部分損傷。醫療告一段落後，您可能心裡會想：「我還能回到原來的工作嗎？公司會怎麼安排我？我的權益會不會受影響？」這些疑問，律點通都聽到了。今天，我們就要來聊聊，身為部分失能的職災勞工，您在醫療終止後，重返職場時有哪些重要的工作權益，以及雇主應該怎麼做，才能合法且合理地安排您的職務。

職災後，雇主有義務幫您重返職場！

首先，請您務必知道，職災勞工在醫療終止後，享有優先復工的權益，而雇主則負有協助您重返職場的義務。這不僅是道德責任，更是法律明文規定！

1. 法律怎麼說？

《勞工職業災害保險及保護法》第67條，是保障您復工權益的關鍵條文：

《勞工職業災害保險及保護法》第67條：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。前項輔助設施，雇主得向直轄市、縣（市）主管機關申請補助。」

這條法規告訴我們幾個重點：

• 優先恢復原工作： 醫療結束後，雇主應先協助您回到原本的工作崗位。
• 安置「適當之工作」： 如果真的無法勝任原工作，雇主必須與您協議，根據您的健康狀況和能力，安排一份「適當」的新工作。
• 提供「必要之輔助設施」： 為了讓您能順利工作，雇主還有義務提供必要的協助，例如改善工作環境、調整設備，甚至提供輔助工具等。雇主提供這些協助，還可以向政府申請補助喔！

此外， 《勞動基準法》第59條也規定了雇主對職災勞工的補償責任：

《勞動基準法》第59條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。」

這條法規是職災補償的總原則，明確規定雇主在勞工發生職災時，有責任提供醫療、工資、失能及死亡補償。對於部分失能勞工來說，最重要的就是醫療期間不能工作時，雇主應按原領工資數額予以補償，確保您在療養期間有基本的生活保障。

2. 什麼是「適當之工作」與「調動五原則」？

當雇主需要調整您的職務時，這份新工作是否「適當」，以及雇主的調動行為是否合法，就非常重要了。

• 「適當之工作」： 指的是符合您職災後身體狀況、所剩工作能力能勝任的工作。法院會綜合考量您的專業技能、體能限制、原有職務內容、新職務的性質、薪資及其他勞動條件是否受不利變更等因素。並不是隨便一個職位都能算「適當」喔！

• 「調動五原則」： 這是判斷雇主職務調動是否合法的重要依據，就算您是職災勞工，雇主調動職務也必須遵守：

1. 基於企業經營上所必需： 調動必須有正當的業務需求，不能是惡意或懲罰性的。
2. 不得違反勞動契約： 調動內容不能超出您勞動契約約定的範圍，或未經您同意就變更契約重要內容。
3. 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更： 原則上不能調降薪資或讓其他勞動條件變差。
4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任： 新職務必須是您的體能和技術能力所能負荷及勝任的。
5. 調動工作地點過遠雇主應予以必要之協助： 若涉及工作地點變更，雇主應提供交通、住宿等必要協助。

3. 實際案例分享：職災調動，勞工權益怎麼看？

法律條文可能有些生硬，我們來看看兩個改編過的真實案例，讓您更了解實際情況可能會怎麼發展。

案例一：阿明的故事 — 雇主違法調動，勞工權益仍受保障

阿明在一家汽車零件廠工作多年，長期從事焊接作業，不幸罹患了雙側腕隧道症候群，被認定為職業病。醫療期間，公司想將他調到一個完全不適合他手部狀況的新職務。阿明認為這個調動對他而言是雪上加霜，因此拒絕並選擇離職。公司卻主張阿明是自己離職，不願支付職災補償。

法院怎麼說？ 法院認為，阿明的手部疾病確實是職災。在職災醫療期間，雇主有特殊義務，不能隨意終止契約或進行不合法的調動。由於公司提出的調動不合法，且阿明離職時仍未恢復工作能力，所以即使阿明自請離職，公司仍需支付工資補償，甚至可能要負擔額外的損害賠償。這個案例提醒我們，即使勞工離職，若離職原因是因為雇主沒有善盡職災保護義務或調動不合法，雇主還是要負責任的！

案例二：老李的故事 — 拒絕合理調動，可能會有風險

老李原本是貨運公司的資深司機，後來因為表現好被提升為業務主管。但有一次，他因處理有毒廢棄物不當，自請解除主管職務。公司考量後，希望他能回任司機或司機助理，因為這是他原本的專長，且公司有這方面的人力需求。但老李拒絕了。最後，公司將他調任為清潔員，薪資也因此調降。老李覺得公司欺負人，主張公司違法調動，要求資遣費。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，老李自請解除主管職務後，公司安排他回任司機或司機助理，是基於企業經營上的需求，且符合老李的體能與技術，屬於合理且必要的調動。雖然最終調任清潔員導致勞動條件較差，但法院認為公司在老李拒絕回任司機職務後，已經盡力協商。因此，法院認定老李無正當理由拒絕合理調動，已構成違反勞動契約，公司有權合法終止勞動契約，老李也就無法請求資遣費了。這個案例告訴我們，職災勞工並非可以無條件拒絕雇主的調動，若雇主調動合理合法，勞工無正當理由拒絕，可能反而會讓自己權益受損。

4. 給部分失能勞工的實用建議

了解了法律規定和案例，那麼您該如何保障自己的權益呢？

• 積極配合醫療與評估： 這是證明您工作能力狀況的重要依據。請積極參與醫療復健及職能評估。
• 了解自身權益： 熟悉《勞工職業災害保險及保護法》及《勞動基準法》中關於職災勞工的權益，特別是復工、工資補償及調動的相關規定。
• 審慎評估調動內容： 若雇主提出調動，請仔細評估新職務是否符合自身健康狀況與能力、薪資及其他勞動條件是否受不利變更、工作地點是否合理等。
• 尋求協議與協商： 若對調動內容有疑慮，應主動與雇主進行協議與協商，表達自身考量。切記，法律要求「經勞雇雙方協議」才能安置適當工作。
• 保留所有證據： 保留所有與職災、醫療、復工、調動相關的書面文件、通訊記錄（如LINE對話、電子郵件）等，作為未來主張權益的證據。

結論：掌握權益，安心重返職場

身為部分失能的職災勞工，您有權利獲得雇主的協助與保障，重返適合自己的工作崗位。請務必記住，雇主有義務協助您復工或安置適當工作，並提供必要的輔助設施。同時，任何職務調動都必須符合「調動五原則」，並應與您充分協議。了解這些關鍵資訊，將能幫助您更有自信地與雇主溝通，保障自己的勞動權益，邁向新的職涯篇章！