職災認定爭議處理：中小企業雇主必知的法律責任與應對

職災認定爭議處理：中小企業雇主必知的法律責任與應對

身為中小企業的雇主，您是否曾為了員工的職業災害（簡稱職災）認定而感到困惑？職災的發生不僅是員工的個人不幸，更可能為企業帶來沉重的法律責任與經營挑戰。從事故發生到後續的補償、爭議處理，每一個環節都牽涉到複雜的法規與程序。今天，律點通將為您深入淺出地解析職災認定的核心概念、雇主應負的法律責任，並提供實用的應對策略，助您有效管理職災風險，確保企業合規運作。

什麼是職災？雇主責任有多重？

首先，我們必須清楚定義什麼是「職業災害」。根據《職業安全衛生法》的規定，職災的範圍相當廣泛：

《職業安全衛生法》第2條第5款：「本法用詞，定義如下：…五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」

簡單來說，只要是因為工作場所、作業活動或其他職業上原因導致的員工疾病、傷害、失能或死亡，都可能被認定為職災。這包括了職業傷害（如突發的跌倒、機械夾傷）和職業疾病（如長期暴露於有害環境導致的聽力受損、腰椎病變）。

一旦被認定為職災，雇主就必須依《勞動基準法》第59條負起無過失補償責任，這是職災法律中非常重要的一環：

《勞動基準法》第59條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。」

這條文的核心是「無過失責任主義」，意思是只要員工客觀上遭遇職災，不論雇主有無過失，甚至不論員工本人是否有過失，雇主都必須依法給予補償，包括醫療費用、工資補償、失能補償或死亡補償。這與一般民事侵權行為的「過失責任」截然不同。

職災認定，誰說了算？行政爭議與民事訴訟的區別

職災的認定過程可能涉及多個機關與不同層次的判斷。雇主需要了解其中的差異，才能正確應對。

• 勞保局的核定與行政爭訟： 當員工向勞保局申請職災保險給付時，勞保局會進行審查並做出核定。如果您或員工對勞保局的核定結果不服，依據《勞工職業災害保險及保護法》第5條，可以在行政處分送達的次日起60日內，向中央主管機關（勞動部）申請審議。若對審議結果仍不服，則可進一步提起訴願及行政訴訟。這類爭議屬於行政爭訟範疇。

• 職業疾病的認定與鑑定： 如果爭議點在於員工是否罹患職業疾病，那麼依《職業災害勞工保護法》第11條及第13條規定，勞工或雇主可以先向直轄市、縣（市）主管機關申請「認定」。若對地方的認定有異議，或地方認定有困難，則可向中央主管機關申請「鑑定」。

請注意：這些由地方或中央主管機關所做的「認定」或「鑑定」結果，其性質僅是提供專業意見或判斷，並非行政處分。這表示您不能直接針對這些認定或鑑定結果提起行政訴訟。它們主要作為證據，在後續的勞保給付爭議審議或民事訴訟中供法院參考。

實務案例解析：從生活情境看雇主責任

為了讓您更具體理解，我們來看兩個常見的職災情境：

案例一：員工上班途中發生車禍，公司要負責嗎？

張老闆經營一家小型設計公司。某天早上，員工小陳在騎機車上班途中，不慎與他人發生擦撞，導致左腿骨折，需要住院治療並休養數月。小陳向公司請假並主張這是職災，要求公司支付醫療費和休養期間的薪資。張老闆心想：「這是在公司外面發生的，又不是在公司裡受傷，而且是小陳自己騎車不小心，公司也要負責嗎？」

法院怎麼看？ 根據類似的法院判決，上下班途中發生的事故，如果符合「應經途中、適當時間、適當方法」等條件，通常會被認定為職災。法院重申，雇主依《勞動基準法》第59條負職災補償責任是採無過失責任主義。也就是說，即使小陳在事故中可能有部分過失，張老闆的公司仍需依法給予醫療及薪資補償。勞工保險已給付的部分，雇主可以抵充。

案例二：長期重複性工作，員工腰痛算職災嗎？

李老闆的工廠裡，資深作業員老王因工作性質需要長時間站立並搬運重物。幾年下來，老王開始出現嚴重的腰椎問題，經醫師診斷為腰椎椎間盤突出。老王認為這是工作造成的職業病，向李老闆請求職災補償。李老闆覺得老王年紀大了，腰痛可能是自然老化，不確定是否與工作有直接關係。

法院怎麼看？ 參考實務判決，法院會審視員工的工作內容、工作環境、工作強度、暴露時間等因素，判斷其疾病與執行職務之間是否存在相當因果關係。如果老王的腰椎疾病被證明與其長期搬運重物的作業性質有密切關聯，即使是長期累積性的身體負荷，也會被認定為職業疾病。一旦認定為職災，李老闆同樣需依《勞動基準法》第59條負無過失補償責任。

雇主應對職災爭議的實用指引

面對職災爭議，雇主可以採取以下策略來保護自身權益並履行法定義務：

1. 建立安全工作環境：預防勝於治療。遵守《職業安全衛生法》規定，提供必要的安全設施、教育訓練，並定期檢查工作環境，從源頭降低職災風險。
2. 妥善保存紀錄：詳細記錄員工的出勤、薪資、健康檢查、作業環境監測等資料。這些都是職災發生時，釐清事實、判斷因果關係的重要證據。
3. 積極配合調查與補償：對於經認定為職災的案件，應依《勞動基準法》第59條規定，及時給付醫療費用、工資補償等。若員工已領取勞保職災給付，雇主可依法抵充。積極處理能展現企業誠意，有助於減少後續爭議。
4. 區分補償與賠償：

• 職災補償：依《勞動基準法》第59條，採無過失責任，不論雇主有無過失都應補償。此處不適用過失相抵原則，即使員工有部分過失，雇主仍須全額補償。
• 損害賠償：若職災發生原因涉及雇主故意或過失（例如未提供安全設施、違反職安法規），員工除了請求職災補償外，還可能依《民法》第184條請求侵權行為損害賠償，包括醫療費、喪失勞動能力損失及精神慰撫金等。此時，若員工對職災發生或損害擴大亦有過失，雇主可主張《民法》第217條的過失相抵原則，減輕賠償金額。

結論：主動管理，降低職災風險

職災爭議處理涉及多部法律與複雜程序，對中小企業雇主而言，事前預防與事後妥善應對至關重要。了解職災的定義、雇主的無過失補償責任，以及行政認定與民事賠償的差異，將能幫助您在面對職災時，不僅能依法履行義務，更能有效保障企業的權益，將潛在的風險降到最低。

記住，建立一個安全健康的工作環境，並在職災發生時採取正確的處理步驟，是每位雇主責無旁貸的義務，也是企業永續發展的基石。