職災認定與補償：中小企業雇主必懂的法律眉角

職災不是意外，是企業的必修課：中小企業雇主必讀！

身為中小企業的雇主，您是否曾擔心員工在工作時發生意外，卻不清楚如何界定「職業災害」？一旦發生職災，雇主又該負擔哪些法律責任？面對複雜的法規條文與實務判斷，許多雇主感到困惑。別擔心，律點通將透過這篇文章，為您深入淺出地解析台灣職災認定的核心要件與雇主應盡的補償義務，助您有效管理企業風險，保障勞資雙方權益。

什麼是職災？法律這樣定義

首先，我們必須了解台灣法律對於「職業災害」的明確定義。這不僅關乎勞工權益，更直接影響雇主的法律責任。主要涉及的法規包括職業安全衛生法、勞動基準法以及勞工職業災害保險及保護法。

職業災害的定義

職業安全衛生法對職業災害有最核心的定義，它明確指出哪些情況屬於職災：

《職業安全衛生法》第 2 條 第 5 款：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」

簡單來說，只要員工是因為工作場所的環境設施、作業活動，或其他與職業相關的原因，導致生病、受傷、失能或死亡，就可能被認定為職業災害。這強調了災害與工作活動或工作環境之間的關聯性。

雇主的補償責任

一旦被認定為職業災害，雇主就必須依據勞動基準法負起法定的補償責任。這項責任非常重要，即使您有為員工投保勞工保險，雇主依勞動基準法的補償義務依然存在，只是勞保給付可以抵充部分補償金額。

《勞動基準法》第 59 條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。」

這表示雇主必須補償員工的醫療費用、醫療期間的工資、失能補償，以及不幸身故時的喪葬費與死亡補償。

職災認定兩大核心：業務遂行性與業務起因性

法院在判斷是否為職業災害時，通常會審酌兩大關鍵要素：「業務遂行性」與「業務起因性」。理解這兩點，是釐清職災認定的核心。

• 業務遂行性：指的是災害發生時，員工正處於「執行職務的過程中」，或是在「雇主支配、管理下的場所及時間內」。例如，在公司辦公室工作、出差、參與公司指派的訓練等情境。

• 業務起因性：指的是災害的發生與員工所從事的工作之間存在「相當的因果關係」。換句話說，災害的發生是因為工作本身或工作環境所導致，而不是員工個人因素或其他與工作無關的原因。

這兩者必須同時具備，才能被認定為職業災害。舉例來說，員工在公司內跌倒受傷（具備業務遂行性），如果跌倒是因為地板濕滑且公司未及時處理（具備業務起因性），則為職災；但如果跌倒是因為員工自身疾病突然發作（不具備業務起因性），則可能不被認定為職災。

雇主必看！兩個情境案例解析

了解了法律定義與核心概念，我們透過實際案例來看看，這些原則是如何被應用在現實世界中。

案例一：工地意外受傷，雇主補償責任難逃

情境故事：

王老闆經營一家小型營造公司。某日，一名員工小陳在公司承攬的工地現場進行施作時，不慎從鷹架上摔落，導致腿部骨折。小陳向公司請求職災補償，但王老闆認為小陳自己不小心，且公司有投保勞保，應由勞保局處理。然而，小陳的公司並未依規定為他投保勞保。

法院怎麼說：

法院審理後認為，小陳在公司承攬的工地內，於執行作業活動時受傷，明顯符合職業安全衛生法對職業災害的定義，具備業務遂行性與業務起因性。因此，法院認定這是一起職業災害。由於王老闆的公司未依法為小陳投保勞工保險，因此，王老闆必須依勞動基準法 第 59 條的規定，全額負擔小陳的醫療費用、醫療期間的工資補償，以及後續可能產生的失能補償。法院也強調，健保給付並不能抵充雇主的職災補償義務。

給雇主的啟示：

這個案例清楚說明，只要災害發生在工作場所、工作時間，且與作業活動相關，就很容易被認定為職業災害。雇主依法為員工投保勞工保險，不僅是法定義務，更是分散職災風險的重要手段。 如果未投保，所有勞動基準法規定的補償責任將由雇主自行承擔，負擔將會非常沉重。

案例二：上下班途中發生車禍，雇主有職災補償責任嗎？

情境故事：

李老闆的公司員工小美，在下班騎車返家途中，不幸與他人發生擦撞，導致手部受傷。小美認為這是職災，向李老闆請求職災補償。李老闆很疑惑，因為事故發生在公司外面，也已經下班了，這也算是職災嗎？

法院怎麼說：

法院審理後認為，小美下班返家途中發生事故，已經「脫離雇主對勞務實施的危險控制範圍」，因此不符合職業安全衛生法定義的職業災害。法院特別指出，雖然勞工保險條例對於上下班途中發生的事故，在一定條件下會認定為職災並給予勞保給付，但這與勞動基準法規範雇主補償責任的立法目的不同。因此，依照勞動基準法，雇主通常不需對此類通勤事故負擔職災補償責任，除非能證明該通勤行為與業務有特殊關聯。

給雇主的啟示：

這個案例點出了 「勞保職災」與「勞基法職災」認定標準的差異。對於上下班途中的事故，勞保局基於社會保險保障原則，認定範圍較廣；但若要依勞動基準法向雇主請求補償，則認定會相對嚴謹。雇主應理解這兩者間的區別，避免混淆。

---

雇主應對職災的實務指南

面對職災，雇主應採取積極的預防與應對措施，才能有效管理風險，避免不必要的法律糾紛與成本支出。

1. 預防措施：打造安全工作環境

• 遵守法規：依職業安全衛生法規定，提供安全衛生的工作環境，定期檢查機械設備，並實施必要的安全訓練。
• 風險評估：定期進行工作場所風險評估，辨識潛在危害，並採取改善措施。
• 投保勞工保險：依法為所有員工投保勞工保險及勞工職業災害保險，這是分散職災補償風險最有效的方式。勞保給付可以抵充雇主依勞動基準法的補償責任。

2. 事故發生後的處理與記錄

• 緊急應變：立即採取急救、搶救措施，並將受傷員工送醫。
• 事故調查：依職業安全衛生法 第 37 條規定，會同勞工代表調查、分析事故原因，並作成詳細紀錄。必要時，需向勞動檢查機構通報。
• 證據保全：保留事故現場照片、相關設備檢查紀錄、工作紀錄、證人證詞等所有相關證據。

3. 職業病的認定與應對

職業病的認定較為複雜，需要專業醫學判斷。若員工主張罹患職業病：

• 配合診斷：鼓勵員工及時就醫，並配合醫師進行診斷。雇主應提供員工的作業經歷、工作環境及暴露資料等，協助醫師判斷。
• 行政認定：若對醫師診斷有疑義，或需要官方認定，員工或雇主可依勞工職業災害保險及保護法 第 73 條向直轄市、縣（市）主管機關申請職業病認定。若仍有爭議，可依第 74 條向中央主管機關申請鑑定。

4. 依法履行補償義務

一旦認定為職災，雇主應依勞動基準法 第 59 條的規定，履行醫療費用、工資補償、失能補償及死亡補償等義務。勞保給付可抵充部分金額，但雇主仍需負擔差額。

結語：主動預防，保障勞資雙方

職業災害對企業而言，不僅是人力損失，更可能帶來嚴重的法律責任與財務負擔。透過本文的解析，相信您對職災的法律定義、認定原則與雇主責任有了更清晰的認識。作為中小企業雇主，主動建立安全的工作環境、依法為員工投保、並在事故發生時妥善應對與紀錄，是保障企業永續經營、維護勞資和諧的關鍵。記住，預防勝於治療，合規經營才能讓您的企業走得更遠、更穩健！

職災類型	勞動基準法 (雇主補償)	勞工職業災害保險及保護法 (勞保給付)
工作場所意外	通常認定為職災，雇主需補償。	通常認定為職災，勞保局給付。
上下班通勤事故	非直接與業務相關，通常不認定為職災，雇主無補償責任。	在無私人行為且未違反交通規則下，通常認定為職災，勞保局給付。
職業病	需證明與工作有因果關係，雇主需補償。	需經醫師診斷與行政認定，勞保局給付。

---