職場性騷擾：承攬關係勞工的法律保障與求助指南

承攬關係下的你，職場性騷擾怎麼辦？

身為承攬關係工作者，你可能在不同場所、與不同團隊合作。當不幸在執行職務時遭遇性騷擾，是否感到自己缺乏保障，甚至不知該向誰求助？別擔心，即使你處於承攬關係，台灣法律仍提供了一定的保護，讓你能夠捍衛自己的權益。律點通將帶你一步步了解，在承攬關係下，如何應對職場性騷擾，以及有哪些法律途徑可以尋求協助。

承攬關係下的性騷擾，法律怎麼看？

首先，我們要了解什麼是職場性騷擾。根據《性別平等工作法》（以下簡稱性工法）的定義，性騷擾行為主要分為兩種：

1. 敵意性工作環境性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

這指的是任何人在執行職務時，如果對你做出帶有性意味或性別歧視的言行，讓你感覺到工作環境充滿敵意、威脅或冒犯，影響到你的尊嚴、自由或工作表現。請注意，條文中的「任何人於執行職務時」是關鍵，這表示即使你不是正式員工，只要是在執行職務的過程中遭遇性騷擾，這類行為就可能構成性騷擾。

2. 交換條件式性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

這種情況通常發生在雇主或具權勢者，以性要求作為你工作條件（如接案、報酬、合作機會）的交換。這類行為通常較容易認定。

此外，權勢性騷擾指的是行為人利用其在職場上的指揮、監督權力，對受其指揮、監督之人進行性騷擾。對於承攬關係工作者而言，若你所合作的對象（例如專案負責人、公司高層）對你具有實質的指揮或監督關係，其利用這種權勢進行性騷擾，惡性更為重大，法律也會加重處罰。

重要提醒：雖然《性工法》中對「雇主」的防治義務（性工法第13條）主要針對「受僱者」，但性騷擾行為本身是不被允許的。即使你與合作單位是承攬關係，騷擾者個人仍需負起法律責任。而提供工作場所的承攬方，也有維護工作環境安全的一般性責任。若你的「承攬關係」被認定為「假承攬真僱傭」，那麼你將完全享有《性工法》中所有對「受僱者」的保護。

遇到性騷擾，我能怎麼做？（救濟管道）

當你遭遇職場性騷擾，可以採取以下行動：

1. 向提供工作場所的單位反映：

• 即使你是承攬關係，若提供工作場所的單位有內部申訴管道或相關防治措施，你可以嘗試循其內部程序反映。雖然他們對承攬工作者可能沒有《性工法》中「雇主」的直接防治義務，但基於維護工作環境安全與聲譽，他們仍可能進行調查或處理。

2. 向地方主管機關申訴：

• 根據《地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法》第2條，在以下情況，你可以直接向地方勞工局提出申訴：
• 被申訴人（騷擾者）是提供工作場所單位的「最高負責人」或「僱用人」。
• 提供工作場所的單位未處理或處理不當。
• 你不服提供工作場所單位的處理結果。
• 這是一個重要的外部求助管道，特別是當你覺得內部申訴無效或不適用時。

3. 請求民事損害賠償：

• 你可以依據《民法》向性騷擾行為人請求損害賠償，包括精神慰撫金等非財產上損害。性騷擾行為本身就是一種侵權行為。
• 若你的承攬關係經法院認定為「假承攬真僱傭」，則你可視為「受僱者」，依據性工法第27條，向「雇主」及行為人連帶請求損害賠償。特別是若騷擾者是利用權勢進行性騷擾，法院甚至可能酌定1到5倍的懲罰性賠償金。

4. 職災認定（特殊情況）：

• 《勞工職業災害保險及保護法》與《勞動基準法》中的職災保障，主要適用於「勞工」（即受僱者）。因此，一般承攬關係工作者無法直接申請職災給付。
• 然而，若性騷擾導致你罹患心理疾病（如憂鬱症、焦慮症），且你的承攬關係被認定為「假承攬真僱傭」，你就有可能被視為「勞工」，進而申請職業病傷病給付。

實務案例怎麼說？

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個生活化的情境故事，來理解這些規定如何應用：

情境一：承攬方負責人的不當言行

小雅是一名接案的設計師，長期與A公司合作。在一次專案會議後，A公司的黃負責人私下傳送具有性暗示的訊息，並在工作場合對小雅發表不舒服的言論。小雅感到極度不適，向A公司內部反映，但公司僅表示「負責人個性就是這樣」，並未採取任何實質處理。

律點通解析：

• 行為人責任：黃負責人的行為已構成性騷擾，小雅可以直接向他提起民事訴訟，請求損害賠償。
• 申訴管道：由於騷擾者是A公司的最高負責人，小雅可以直接向地方勞工局提出申訴，由勞工局介入調查。即使小雅是承攬關係，但騷擾行為發生在執行職務期間，且行為人是提供工作場所的最高負責人，勞工局仍會受理。
• 承攬方的責任：雖然A公司可能主張小雅非其員工，無《性工法》下雇主的直接防治義務，但其知悉性騷擾後卻未採取任何處理，仍可能面臨其他法律責任（如民法上的共同侵權）或聲譽受損的風險。如果小雅能證明她與A公司實際上是「假承攬真僱傭」關係，那麼A公司將因未採取「立即有效糾正補救措施」而受到行政裁罰。

情境二：承攬方處理性騷擾的態度

小陳是一位自由接案的程式工程師，在B公司駐點合作期間，遭到B公司內部員工的言語性騷擾。小陳向B公司的人資部門反映，人資部門雖有進行初步了解，但僅口頭警告騷擾者，並未提供小陳任何心理支持或隔離措施，甚至在後續工作中，小陳仍需與騷擾者共處一室。小陳感覺B公司只是敷衍了事，並未真正解決問題。

律點通解析：

• 處理的「有效性」 ：即使B公司進行了初步處理，但若其措施未能有效遏止騷擾、保護小陳免於二次傷害，或改善工作環境，則仍可能被認定為處理不當。對於承攬關係工作者而言，雖然B公司可能沒有《性工法》中「雇主」的直接行政責任，但若其處理不當導致小陳權益受損，小陳仍可向騷擾者提起民事訴訟，並可能主張B公司作為工作場所提供者，未盡到一般性安全維護責任。
• 持續關懷：一個負責任的單位，在處理性騷擾時應持續關懷被害人，提供必要的諮詢或協助，並確保被害人能在安全的環境下繼續工作。這不僅是法律要求（對於受僱者），也是企業應有的道德與社會責任。

結論：捍衛你的權益，從現在開始！

即使你處於承攬關係，職場性騷擾的法律保護依然存在。關鍵在於：

• 了解自身權益：認識《性別平等工作法》對性騷擾的定義，知道哪些行為是不能容忍的。
• 妥善保存證據：任何與性騷擾相關的對話紀錄、訊息、電子郵件、錄音、錄影、證人證詞、就醫紀錄等，都是重要的證據。越完整越好。
• 勇敢發聲：不要姑息！你可以選擇向提供工作場所的單位反映，或直接向地方勞工局申訴。
• 尋求協助：若身心受創，及早尋求心理諮商或醫療協助，並保留相關證明，這對於後續的權益主張非常有幫助。

你的職場尊嚴不容侵犯，勇敢站出來，律點通與你同行！