承攬關係遇職場霸凌？精神職災權益與自保指南

承攬關係遇職場霸凌？精神職災權益與自保指南

在台灣，許多人選擇以承攬關係接案工作，享受彈性與自由。然而，當您在執行承攬業務時，不幸遭遇職場霸凌，甚至因此產生精神上的困擾，導致「精神職災」，您是否會感到徬徨無助，不確定自己的權益何在？「我不是公司員工，也能主張權利嗎？」這是許多承攬工作者心中的疑問。

律點通理解您的困境。這篇文章將為您深入解析，即使身處承攬關係，當您面對職場霸凌導致精神職災時，如何運用法律武器保護自己，並提供實用的自保策略。

承攬關係下的法律保護網

首先，我們要釐清一個重要觀念：承攬關係與僱傭關係不同。這代表《勞動基準法》中關於職業災害補償的條文，原則上不直接適用於承攬工作者。然而，這不代表您毫無保障！您仍能透過《民法》及部分《職業安全衛生法》來捍衛自身權益。

1. 《民法》：侵權行為與損害賠償的依據

當您遭受職場霸凌，導致身心受創時，《民法》是您最主要的法律依據。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

這條文意味著，如果霸凌行為人或委託您業務的「定作人」（即您的客戶或合作方）因故意或過失，不法侵害了您的健康權、名譽權等權利，就必須負擔損害賠償責任。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

這條文則是您請求精神慰撫金（俗稱精神賠償）的依據。當霸凌行為情節重大，對您的身心造成嚴重打擊時，即使沒有實質財產損失，您也能要求對方賠償一筆合理的金額。

2. 《職業安全衛生法》：定作人的預防義務

即使您是承攬工作者，在客戶的工作場所執行業務時，客戶（定作人）仍可能對您負有一定的安全衛生義務。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。」

雖然這裡用的是「雇主」，但《職業安全衛生法》的「工作者」定義廣泛，包含「自營作業者」及「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」，這可能涵蓋部分承攬工作者。因此，若定作人未善盡預防職場不法侵害的義務，導致您受害，他們也可能需負擔賠償責任。

職場霸凌與精神職災：如何認定？

職場霸凌的定義

職場霸凌，通常是指在工作場所中，個人或群體以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極的行為，侵害您的身體或精神權益，且必須達到社會通念上認為超過容許的範圍。

請注意，主管基於業務需求進行的指導、斥責或績效考核，即使語氣嚴厲，若未涉及侮辱、貶抑人格或濫用權力，通常不被認定為職場霸凌。關鍵在於行為的目的、持續性、強度以及是否逾越合理界線。

精神職災的認定

「精神職災」是指因工作相關的心理壓力事件，導致罹患精神疾病。根據勞動部「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，認定關鍵在於您的工作與精神疾病之間是否存在密切的因果關係，特別是工作壓力是否達到「強烈顯著心理負荷」的程度，且需排除其他非業務因素的影響。

重要提醒： 即使您的承攬關係不適用《勞動基準法》的職災補償，若能證明霸凌行為導致您罹患精神疾病，您仍可依《民法》請求損害賠償（包含醫療費、精神慰撫金等）。

實務案例借鏡：證據與界線的重要性

讓我們透過兩個情境故事，來理解實務上法院如何判斷：

情境一：口語霸凌的舉證困境

小陳是一名設計接案者，長期在某公司駐點承攬業務。他主張遭受同事的言語霸凌，例如被嘲諷為「黑寡婦、深宮怨婦」，並向客戶主管反映。主管雖表示同理，但霸凌行為未停止，導致小陳罹患重度憂鬱症。小陳向法院提告，要求公司及霸凌者賠償。

然而，法院最終駁回了小陳的訴求。原因在於，小陳雖然提出LINE對話紀錄，但這些紀錄僅能證明主管表達關心，卻無法具體證明同事確實有嘲諷辱罵的行為。其他指控也難以認定為惡意侵權。這個案例告訴我們，具體且客觀的證據是成敗的關鍵。

情境二：管理與霸凌的一線之隔

小林是一位資深專案經理，以承攬方式為某科技公司負責重要專案。他主張長期遭受總經理惡意羞辱、職場霸凌，例如當眾被罵「bullshit」、指責說謊、作弊等，導致罹患焦慮症、重鬱症。小林認為這是精神職災，要求賠償。

法院同樣駁回了小林的請求。法院認為，小林提出的錄音譯文顯示總經理的言論主要針對公事，質疑小林業務知識不足、準備不全，雖有不耐煩或情緒性字眼，但未使用侮辱性、貶抑性文字，也未認定構成職場霸凌。此外，鑑定報告也指出，小林的精神疾患與業務相關的心理負荷，未達強度顯著心理負荷的程度。

這兩個案例都強調，法院會嚴格審查行為是否構成「霸凌」，以及精神疾病與職場事件的「因果關係」。單純的工作壓力、主管嚴厲的督導，不等於職場霸凌。

承攬工作者自保行動：五大策略

1. 詳盡蒐證，滴水不漏：

• 記錄霸凌行為的時間、地點、人物、具體內容、頻率。
• 保留所有相關證據：電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音、錄影、書面文件、證人證詞等。
• 務必確保蒐證合法性，例如錄音應為對話一方，避免竊錄。

2. 及時就醫，取得診斷：

• 一旦出現身心不適，應立即尋求精神科或身心科醫師協助。
• 取得詳細診斷證明書，載明病症、發病時間、治療經過，並請醫師評估是否與職場壓力有關。

3. 內部申訴，留下紀錄：

• 檢查您與客戶的承攬合約或客戶公司是否有相關的申訴管道（例如針對性騷擾或不法侵害的申訴機制）。
• 即使沒有專屬管道，也可透過書面方式向客戶主管或負責人提出申訴，並保留申訴證明，證明您已告知對方。

4. 尋求外部協助，評估法律途徑：

• 諮詢專業律師，評估您的承攬關係是否可能被認定為實質僱傭關係，以及依《民法》請求損害賠償的可行性。
• 也可尋求心理諮商、社會福利資源等。

5. 注意時效，掌握先機：

• 依《民法》侵權行為損害賠償請求權的時效為知悉損害及賠償義務人時起2年，或自侵權行為發生時起10年。務必在時效內採取行動。

結論

承攬工作者在職場上並非孤立無援。雖然您的法律地位與一般勞工有所不同，但《民法》和《職業安全衛生法》仍為您提供了重要的保障。面對職場霸凌導致的精神職災，關鍵在於積極蒐集證據、及時就醫診斷，並了解自身的法律權利。勇敢捍衛自己的身心健康，是每個工作者都應擁有的基本權利。