您是否正因突如其來的解僱通知而感到震驚、憤怒與無助？在台灣，許多勞工在面對「不當解僱」時，往往因為不熟悉法律規定，而錯失了捍衛自身權益的黃金時機。別擔心，律點通將帶您一步步釐清不當解僱的法律迷霧，讓您了解如何運用法律武器，為自己爭取應有的權益。
一、 您的第一道防線：勞資爭議調解期間的「解僱禁令」
當您與雇主發生爭議，並已進入勞資爭議調解程序時，法律會給予您一層特殊的保護。這層保護至關重要，因為它能有效阻止雇主在爭議處理期間，對您採取報復性行為。
《勞資爭議處理法》第8條：法條原文與白話解釋
《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
這條法律白話來說就是：只要您和公司之間的爭議已經開始進行調解、仲裁或裁決，公司就不能因為這個爭議本身，而隨便關廠、停工、解僱您，或是對您做出其他不利的行為。這是一個強制規定，目的是為了讓勞工在爭議處理期間，能夠安心地主張權利，不用擔心會被公司秋後算帳。
「因該勞資爭議事件」的認定：關鍵在於關聯性
實務上，判斷雇主是否違反《勞資爭議處理法》第8條的關鍵，在於解僱您的理由是否「因該勞資爭議事件」而發生。換句話說，法院會檢視雇主解僱您的真實動機，如果解僱理由與正在調解的爭議有不當連結，例如您因為不服調職而申請調解，雇主隨後就以曠職為由解僱您，且曠職原因與調職爭議有關，那麼這種解僱行為很可能就會被認定為無效。
二、 識破雇主解僱話術：曠職與不能勝任的真相
雇主在解僱勞工時，最常引用的理由莫過於「曠職」或「不能勝任」。但這些理由真的是無懈可擊嗎？
《勞動基準法》第12條第1項第6款（曠職）：法條原文與正當性判斷
《勞動基準法》第12條第1項第6款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
這條規定是雇主可以立即解僱勞工的其中一個理由。但請注意關鍵字是「無正當理由」。如果您的「曠職」是因為雇主不讓您打卡、不給您工作、甚至違法調職導致您無法出勤，那您的「曠職」就可能被認定為有正當理由，雇主就不能以此為由解僱您。
《勞動基準法》第11條第5款（不能勝任）：解僱最後手段性原則
雇主若以您「不能勝任工作」為由解僱，必須符合「解僱最後手段性原則」。這表示雇主必須證明，他們已經用盡了所有輔導、訓練、調整職務等方法，但您的工作表現仍然無法改善，解僱是不得已的最終手段。如果雇主沒有做到這點，其解僱行為也可能被認定為不合法。
三、 雇主違法解僱？您有權主動終止契約並請求資遣費！
當雇主做出違法解僱行為時，您並非只能被動接受。法律賦予您主動反擊的權利。
《勞動基準法》第14條第1項第6款：法條原文與勞工自力救濟權
《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
這條法律是您的自力救濟權。當雇主違法解僱您，或有其他重大違反勞動契約或勞工法令的行為，導致您的權益受損時，您可以依據這條法律，主動終止勞動契約，並且可以向雇主請求資遣費。
資遣費的請求：準用《勞動基準法》第17條
《勞動基準法》第14條第4項明定，勞工依第14條終止契約時，準用第17條關於資遣費的規定。這表示，一旦您依據第14條終止契約，雇主就必須依規定給付您資遣費，計算方式如下：
《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
雇主受領勞務遲延：您仍有權領取工資
如果雇主違法解僱您，或拒絕讓您提供勞務，即使您沒有實際工作，雇主仍應給付您被阻礙工作期間的薪資。這就是法律上的「雇主受領勞務遲延」效果。您無須補服勞務，但雇主仍需支付工資，不過會扣除您因此節省的費用，或轉向他處工作所賺取的收入。
四、 真實案例解析：他們如何成功爭取權益
以下兩個真實案例，將幫助您更具體地理解上述法律原則如何應用：
案例一：調職爭議引發的違法解僱
小陳（化名）因不服公司將他調職到一個不適任的職位，於是向勞工局申請勞資爭議調解。沒想到，在調解進行期間，公司竟以小陳「無故曠職」為由將他解僱。但小陳表示，他無法出勤是因為公司直接收走了他的打卡卡片，讓他根本無法進入公司打卡上班。
法院怎麼說？ 法院認為，公司在勞資爭議調解期間，因為小陳不服調職而衍生的曠職問題就解僱他，明顯違反了《勞資爭議處理法》第8條的規定，因此公司的解僱行為是無效的。同時，法院也採信小陳的說法，認為他的曠職並非「無正當理由」，因此判決公司應給付小陳資遣費。
案例二：最高法院如何審視「因爭議事件」的解僱
王先生（化名）也遇到了類似的狀況，他拒絕了公司不合理的調職命令。隨後，公司取消了他的門禁卡，並收回了電腦，導致他無法正常上班。王先生因此申請勞資爭議調解。然而，公司卻在調解期間，以王先生沒有依調職令報到而曠職為由，終止了勞動契約。
法院怎麼說？ 最高法院指出，《勞資爭議處理法》第8條是為了保障勞工的爭議權。如果公司以王先生未依調職令報到而曠職為由解僱，而這個曠職事由與正在調解的「調職爭議」有直接關聯，那麼這就可能違反了《勞資爭議處理法》第8條。最高法院要求下級法院應更仔細地審查公司解僱的真實原因，強調不能僅看表面理由。
這兩個案例都明確告訴我們，在勞資爭議調解期間，雇主不能隨意以與爭議相關的理由解僱勞工，否則其解僱行為將不具法律效力。
五、 不當解僱自保指南：立即行動，捍衛您的權益
面對不當解僱，採取正確的行動至關重要。以下是您可以立即採取的實用建議：
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及時申請勞資爭議調解： 一旦您覺得權益受損，或雇主有違法行為，請盡速向各縣市勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解。這不僅能開啟溝通協商的機會，更能啟動《勞資爭議處理法》第8條的保護機制，讓雇主在調解期間不能輕易解僱您。
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完整保留所有關鍵證據： 這是打贏官司的基石！請務必保留所有與工作相關的文件，例如：
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勞動契約、薪資單、出勤紀錄
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雇主發出的調職命令、解僱通知書
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您與雇主之間的溝通紀錄（書面信件、電子郵件、通訊軟體對話截圖）
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您向公司提出的申訴、請假證明、醫療證明等。
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明確主張終止契約與請求權益： 如果雇主違法解僱，您可以考慮依據《勞動基準法》第14條第1項第6款主動終止勞動契約，並向雇主請求資遣費、非自願離職證明書，以及因雇主受領勞務遲延所生之工資損失。請務必透過存證信函或其他可證明送達的方式，明確表達您的意思。
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留意請求權時效： 依《勞動基準法》第14條第2項規定，勞工若要依第1項第1款、第6款規定終止契約，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。請務必把握時間，以免權益受損。
六、 調解中的話語，不影響後續訴訟
在勞資爭議調解過程中，您可能會為了尋求和解而做出一些讓步或陳述。請放心，根據《民事訴訟法》第422條及《勞動事件法》第30條第1項的規定，如果調解最終不成立，您在調解中為了和解所做的陳述或讓步，不得作為後續訴訟判決的基礎。這與您明確地與雇主「合意終止」勞動契約是不同的。
結語：為自己的權益奮戰，您並不孤單
面對不當解僱，您可能會感到徬徨無助，但請記住，台灣的法律是站在勞工這一邊的。只要您掌握正確的法律知識，並積極採取行動，就能有效捍衛自己的權益。蒐集證據、及時申請調解、明確主張權利，這些都是您為自己爭取公平正義的關鍵步驟。請相信，您有能力為自己發聲，為自己的未來奮戰！
常見問題快速解答
Q: 雇主在勞資爭議調解期間解僱我，這樣合法嗎？
A: 不合法。《勞資爭議處理法》第8條明確規定，勞資爭議在調解期間，資方不得因該爭議事件而終止勞動契約。如果雇主在調解期間，以與調解事項相關的理由解僱您，其解僱行為將會被認定為無效。您應立即蒐集證據，並向勞工局或法院主張雇主違法解僱。
Q: 我被不當解僱後，可以向雇主請求哪些權益？
A: 如果您被不當解僱，可以依《勞動基準法》第14條第1項第6款主動終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。此外，若雇主違法解僱導致您無法提供勞務，您還可以請求因雇主受領勞務遲延所生之工資損失，以及要求開立非自願離職證明書，以便申請失業給付。
Q: 雇主說我曠職，但我有正當理由，該怎麼辦？
A: 雇主以曠職解僱必須是「無正當理由」的曠工。如果您的曠職有正當理由（例如：雇主不讓您打卡、收回門禁卡、違法調職導致您無法出勤、或因傷病請假），請務必保留所有相關證據（如通訊紀錄、調職命令、醫院證明等），證明您有正當理由無法出勤，或雇主行為導致您無法提供勞務。這些證據將是您反駁雇主主張的關鍵。
Q: 我在勞資爭議調解時說的話，如果調解不成立，會不會影響我後續的訴訟？
A: 不會。《民事訴訟法》第422條及《勞動事件法》第30條第1項規定，當事人在調解程序中為促成和解所為的陳述或讓步，如果調解不成立，是不能採為後續裁判的基礎的。因此，您在調解中為求和解而做的任何發言，不會在訴訟中被用來對您不利。
Q: 被不當解僱後，我應該在多久時間內採取行動？
A: 如果您要依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，應自您知悉雇主違法情形之日起，三十日內為之。這是一個重要的時效規定，請務必把握時間，盡快提出主張或申請調解。對於資遣費本身的請求權時效，則為五年。
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