不當解僱的法律戰：工會幹部如何堅實捍衛會員權益

各位工會幹部，您們好！在瞬息萬變的職場環境中，勞工權益的保障是我們工會最核心的使命。當會員面臨「被解僱」的衝擊時，往往感到徬徨無助。此時，工會的專業知識與支持，將是他們最有力的依靠。今天，律點通將帶您深入了解台灣法律中關於「不當解僱」的認定標準與構成要件，讓您能更精準地判斷、更有效地協助會員爭取應有的權益。

雇主解僱的兩大紅線：勞動基準法與工會法

在台灣，雇主並不能隨意解僱勞工。勞動契約的終止，必須符合《勞動基準法》或《工會法》的嚴格規定。我們將從這兩部最重要的法規切入，解析雇主解僱的合法性。

勞動基準法：保障勞工基本權益的底線

《勞動基準法》明確規範了雇主可以合法終止勞動契約的幾種情況，其中最常引起爭議的，便是「不能勝任」與「情節重大」兩種事由。

1. 工作確不能勝任：勞基法第11條第5款

根據《勞動基準法》第11條第5款規定，雇主在勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，得預告終止勞動契約。然而，這裡有個非常重要的原則，就是 「解僱最後手段性原則」 。這意味著雇主不能輕易解僱，必須先採取各種輔導、改善措施，如提供教育訓練、調整職務、給予改善機會等，在這些努力都無效後，解僱才能被視為是「不得不」的最後手段。

2. 違反勞動契約或工作規則，情節重大：勞基法第12條第1項第4款

這是雇主最常援引的解僱事由之一，也是最容易產生爭議的條文。條文內容如下：

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

「情節重大」是一個不確定法律概念，它的認定標準在實務上具有高度彈性，需要依據個案具體事實綜合判斷。簡單來說，要構成「情節重大」，必須符合以下幾個要件：

• 確實違規：勞工的行為確實違反了勞動契約的約定或雇主合法訂立並公告的工作規則。
• 難以期待繼續僱傭：勞工的違規行為已嚴重到客觀上使雇主難以期待繼續維持勞動關係，無法透過解僱以外的懲處手段（如記過、申誡、調職等）來改善情況。
• 解僱與違規程度相當：雇主所為的解僱必須與勞工的違規行為在程度上具有相當性，同樣要符合 「解僱最後手段性原則」 。這表示解僱是雇主在窮盡其他所有合理手段後，仍無法維持勞動關係的「最終、無法迴避、不得已」的手段。

重要提醒：雇主若依《勞動基準法》第12條第1項第4款等規定終止契約，必須自知悉勞工有該情形之日起，三十日內為之。這就是所謂的「除斥期間」，逾期則雇主的解僱權利就消滅了。

工會法：保障勞工團結權的銅牆鐵壁

除了《勞動基準法》，《工會法》更是工會幹部在保護會員時不可或缺的法律武器。它設立了「不當勞動行為」禁止制度，嚴格限制雇主打壓勞工團結權及工會活動的行為。

不當勞動行為：工會法第35條第1項第1款

這條規定直接點明了雇主不能因勞工參與工會活動而給予不利待遇：

《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

這代表雇主不能因為會員參加工會、擔任工會職務或參與工會活動（例如罷工、協商、為權益發聲等）而對他們進行解僱、降職或減薪等不利處分。判斷的重點在於雇主行為與勞工參與工會活動之間是否存在 「不當聯結」 或 「不當影響」 。即使雇主聲稱是基於其他理由解僱，但如果時間點敏感、理由牽強，且與工會活動有明顯關聯，就可能被認定為不當勞動行為。

此外，《工會法》第35條第1項第5款也禁止雇主不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。更重要的是，根據 《工會法》第35條第2項，雇主若違反上述規定所為的解僱行為，法律上是無效的！

大量解僱特別保護：《大量解僱勞工保護法》第13條也特別規定，在大量解僱情境下，不得以擔任工會職務為由解僱勞工，違反者其勞動契約之終止不生效力。

從案例看懂不當解僱：工會幹部必學的實戰智慧

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例改編的情境故事，來了解這些原則在實務上是如何運用的。

情境故事一：當公司「緊迫盯人」時 – 小陳的工會之路

小陳是某客運公司的資深駕駛員，也是工會的活躍會員。他曾代表部分司機，為爭取被取消的每月節金而向公司提起訴訟，並最終勝訴。然而，就在判決結果出爐後不久，公司開始對小陳的行車狀況進行密集監看，並在短短幾週內，以其多次行車中使用手機為由將他解僱。公司聲稱這是為了行車安全，且有明確的工作規則。

法院怎麼看？

法院綜合考量後認為，小陳為爭取勞工權益而提起的訴訟，即使未經工會正式指示，其性質上仍屬於廣義的「工會活動」，理應受到法律保護。雇主在訴訟敗訴後，立即對小陳進行密集監看並以看似輕微的違規行為（且未造成實際損害）解僱，顯然具有針對性，且解僱理由不符「解僱最後手段性原則」。因此，法院認定公司此舉構成《工會法》第35條第1項第1款所規範的不當勞動行為。

給工會幹部的啟示：

這個案例告訴我們， 「工會活動」的認定範圍比我們想像的更廣泛。只要勞工為爭取集體勞動權益而採取的行動，即使是個人名義，也可能被視為受保護的工會活動。當雇主在勞工參與工會活動或為權益發聲後，突然改變態度、採取不利待遇時，工會就應提高警覺，這很可能是不當勞動行為的徵兆。

情境故事二：關鍵會議，卻被要求出差？ – 小李的解僱疑雲

小李是某科技公司的工會幹部，正準備出席一場對工會發展至關重要的會議。然而，就在會議前夕，公司主管突然要求小李前往距離遙遠的北部出差，且時間與工會會議衝突。小李向主管說明情況並請求調整，但主管態度強硬，堅持小李必須前往。小李最終選擇參加工會會議而拒絕出差，公司隨後便以「不服從指示」為由將他解僱。值得注意的是，這家公司過去曾有不合法解僱與不當勞動行為的紀錄。

法院怎麼看？

法院審理後認為，公司在已知小李要參與工會重要會議的情況下，仍執意要求他出差，且未給予合理協商空間，其解僱行為不僅與公司自身工作規則相違（未窮盡其他手段），不符「解僱最後手段性原則」，更重要的是，存在明顯的不當勞動行為意圖。法院認定公司此舉是與小李參加工會活動作「不當聯結」，構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。

給工會幹部的啟示：

這個案例提醒我們，雇主對工會幹部或活躍會員的解僱，其合法性會受到更嚴格的檢視。如果解僱理由不充分、時間點敏感（特別是與工會活動時間點重疊），且雇主過去有不良紀錄，則極可能被認定為具有反工會意圖。工會幹部應特別留意這些「巧合」，並協助會員蒐集相關證據。

工會幹部實務操作指引：如何有效保護會員

面對不當解僱的挑戰，工會幹部可以採取以下行動，成為會員最有力的後盾：

• 普及法律知識：定期向會員宣導《勞動基準法》與《工會法》中關於解僱的權益與義務，提升他們的自我保護意識。
• 協助蒐集關鍵證據：指導會員保留所有與工作、解僱相關的證據，例如：
• 勞動契約、工作規則、薪資單。
• 工作紀錄、績效考核報告。
• 與雇主溝通的往來文件（郵件、簡訊、通訊軟體對話紀錄）。
• 工會活動參與證明、擔任工會職務的證明。
• 雇主對類似事件的處理方式紀錄。
• 提醒注意「除斥期間」 ：告知會員若遭遇不當解僱，應在知悉被解僱後30日內尋求工會、勞工主管機關（申請勞資爭議調解或裁決）的協助，以免權利消滅。
• 協助爭議處理：
• 勞資爭議調解：協助會員向地方勞工主管機關申請調解。
• 不當勞動行為裁決：若懷疑是因工會活動遭解僱，可協助會員向勞動部申請不當勞動行為裁決。
• 後續法律程序：在調解或裁決無效後，協助會員評估是否提起民事訴訟，確認僱傭關係存在，並請求復職及薪資。
• 主動觀察雇主動態：工會應密切關注雇主對工會幹部及活躍會員的態度與行為，特別是在工會活動後是否出現不利待遇，及早發現並介入。

結論：團結力量大，捍衛勞工權益

不當解僱不僅損害勞工個人權益，更是對工會團結力量的挑戰。身為工會幹部，您們肩負著重要的責任。透過掌握《勞動基準法》與《工會法》的精髓，學會辨識不當解僱的跡象，並運用實務操作指引，您將能更有效地保護每一位會員，讓他們在職場上不再孤單。記住，團結就是力量，工會是勞工權益最堅實的堡壘！