職場解僱爭議：資深員工必知的權益與自保策略

資深女性員工在職場上是寶貴的資產，擁有豐富的經驗與智慧。然而，職場生涯中難免會遇到勞資爭議，尤其當面臨「解僱」這類敏感議題時，如何保障自身權益，就成了大家最關心的問題。律點通今天就要為您深入解析解僱爭議的調解與訴訟策略，讓您在關鍵時刻，能更從容地應對，守護自己的職場權益。

了解您的權益：職場法律保障重點

當勞資關係出現裂痕，了解相關法律規範是保護自己的第一步。以下幾條與您息息相關的重要法條，請務必留意：

1. 勞資爭議調解期間，雇主不得任意解僱

這是一條非常重要的保護條款。當您與公司發生勞資爭議並已進入調解程序時，法律會給予您一層特殊的保護。

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約。」

白話解釋： 如果公司已因某事與您有爭議並進入調解，就不能再以「這件事」為由解僱您。此舉旨在保障勞工權益，避免公司打壓。若公司違反，其解僱行為無效。

2. 雇主解僱的限制：需符合「最後手段性原則」

公司合法解僱員工，必須符合《勞動基準法》第12條第1項所列的嚴格條件（如重大侮辱、嚴重違反工作規則等）。法院在判斷解僱是否合法時，還會考慮「解僱最後手段性原則」，即公司在解僱前，必須已嘗試其他較輕懲處，且客觀上已難期待繼續僱用。

3. 當公司有錯，您也可以主動終止契約並要求資遣費

如果公司有違法或違反勞動契約的行為，導致您的權益受損，您可以主動向公司終止勞動契約，並依法請求資遣費。

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

白話解釋： 當公司有違法或違約行為（如長期積欠薪資、未依法給付加班費、職場霸凌等），您可合法主動結束僱傭關係，並請求資遣費。

4. 資遣費怎麼算？新舊制大不同

當勞動契約合法終止並符合給付條件時，資遣費計算方式會因您適用「勞退舊制」或「勞退新制」而異：

• 勞退舊制（2005年7月1日前到職且選擇舊制者）： 依《勞動基準法》第17條規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。
• 勞退新制（2005年7月1日後到職，或之前到職但選擇新制者）： 依《勞工退休金條例》第12條規定，每滿一年發給二分之一個月平均工資的資遣費，最高以六個月平均工資為限。

白話解釋： 務必確認自己適用哪種制度，才能正確計算應得的資遣費。

5. 勞動事件法：調解是訴訟前的必經之路

《勞動事件法》實施後，勞資爭議在進入法院訴訟前，原則上都必須先經過「勞動調解」程序。此制度旨在透過專業調解委員，協助勞資雙方在訴訟前達成共識，快速解決爭議。

實務案例：她們如何守護自己的權益？

讓我們看看幾個實際案例，了解這些法條如何在現實中發揮作用：

案例一：調解期間被解僱，公司反吃敗仗

「張姐」因工作內容調整與公司產生爭議，並進入勞工局調解。期間，公司竟以張姐無故曠職為由將她解僱。張姐認為曠職理由與調解中的爭議相關。法院認定公司在調解期間，因爭議事件而解僱張姐，違反《勞資爭議處理法》第8條，解僱行為無效。張姐最終合法終止契約，並成功請求資遣費。

案例二：資深經理遭不合理解僱，成功爭取資遣費

「陳經理」任職超過20年，因工程驗收小疏失導致公司多支付款項，公司遂依《勞動基準法》第12條第1項第4款將她解僱。陳經理認為公司未給予改善機會即解僱不合理。法院考量陳經理年資及損害非鉅，判決公司解僱不符「解僱最後手段性原則」，不合法。陳經理隨後依《勞動基準法》第14條第1項第6款合法終止契約，成功請求資遣費及非自願離職證明書。

賦予自己力量：資深女性員工的實用建議

面對解僱爭議，您可以採取以下實用策略來保護自己：

• 積極參與調解： 清楚陳述事實、提出訴求與證據。
• 妥善保存證據： 勞動契約、薪資單、出勤紀錄、通訊紀錄等，都應妥善保存。
• 注意「除斥期間」： 權利行使有30日限制，務必及時行動。
• 審慎評估和解內容： 簽署前仔細閱讀，確保權益納入考量。
• 了解資遣費計算方式： 提前了解自己應得的資遣費金額。

結論：

資深女性員工的權益值得被好好守護。面對解僱爭議時，了解自身法律權利、積極蒐集證據、並善用調解機制，將是您爭取公平對待的關鍵。希望這篇文章能為您提供實用的指引，讓您在職場上更加自信，無懼挑戰。