解雇與優退：勞工權益保障的關鍵法規解析

優退或裁員：保障自身權益，您必須知道的法律常識

「優退」聽起來或許是個新機會，但也可能伴隨對未來的不確定感。當公司提出優退方案，或甚至面臨裁員時，您是否清楚自己的權益？律點通將帶您了解台灣勞動法令中關於裁員順序與優先留用的重要原則，讓您在面對職場變動時，能更有底氣地保障自身權益。

雇主資遣員工，必須符合法定事由

雇主並非想裁員就能裁員，必須符合《勞動基準法》第11條的嚴格規定。這條文明確列舉了雇主合法終止勞動契約的五種情況：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這意味著，公司必須證明確實有歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更或員工無法勝任工作等客觀事實，才能合法資遣員工。

「解僱最後手段性原則」：公司不能說裁就裁

即使符合上述條件，法院還會檢視雇主是否已盡「解僱最後手段性原則」。這表示在決定資遣前，公司必須窮盡一切可能的方法來避免解僱，例如調整職務、提供轉職訓練、鼓勵優退、甚至實施無薪假等。只有在這些努力都無效，且無適當工作可供安置時，才能合法資遣。

裁員順序與優先留用：誰該先走，誰該留下？

當公司必須裁員時，誰會被列入名單？這並非雇主說了算，而是有其法律依據：

• 客觀標準優先： 雇主應建立客觀、合理且一體適用的裁員標準，例如依據員工的績效、出缺勤狀況、年資、工作能力等綜合評估。

• 本國勞工優先： 台灣的《就業服務法》旨在保障本國勞工工作權。在有外籍勞工的企業中，這項原則尤為重要：

《就業服務法》第42條：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」 這條文在實務上通常解釋為，若本國勞工與外籍勞工從事「同一職務」時，雇主應優先裁減外籍勞工。

• 工會幹部受保護： 《大量解僱勞工保護法》第13條及《工會法》對擔任工會職務的勞工提供特別保護。這代表：

《大量解僱勞工保護法》第13條：「事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。違反前項規定或勞動基準法第 十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。」 除非雇主能提出充分證據證明解僱與工會職務無關，且符合法定解僱事由，否則不得資遣工會幹部。

實務案例解析：讓法律不再抽象

案例一：公司如何公平裁員？

某家太陽能公司因產業不景氣，持續虧損，需要精簡人力。公司並非隨意挑選，而是建立了一套公開透明的裁員標準：根據員工過去幾年的平均績效表現和出缺勤狀況，透過統一公式計算總分。分數較高的員工被列為優先資遣對象。法院審理後認為，公司採取客觀標準，其裁員行為難以認定為不合理或濫用權利。

律點通提醒： 這個案例說明，當公司必須裁員時，如果能提出客觀且公平的標準，並透明地執行，其合法性會較高。勞工可檢視公司是否有提出具體的裁員標準，並評估其公平性。

案例二：外籍勞工與本國勞工的優先順序？

有公司因連續虧損而資遣本國勞工，但同時卻仍聘用外籍勞工。被資遣的本國勞工質疑公司違反《就業服務法》第42條。法院對此解釋，該條文「優先留用本國勞工」的原則，是指本國勞工與外籍勞工從事「同一職務」時，雇主應優先裁減外籍勞工。如果兩者的工作職位性質不同，公司資遣本國勞工並不必然違法。

律點通提醒： 判斷外籍勞工是否應優先被裁減的關鍵，在於他們是否與本國勞工從事「相同或相近」的工作。若您與外籍勞工職務相同，公司卻優先資遣您，則其合法性有待商榷。

結論與建議：保障您的職場權益

面對優退或裁員，了解自身權益是保護自己的第一步。以下是給您的實用建議：

• 保存重要文件： 勞動契約、薪資明細、績效考核、出勤紀錄、與雇主溝通的往來紀錄等，都是未來可能需要用到的證據。
• 了解公司理由： 務必詢問並了解公司提出優退或裁員的具體理由，並檢視是否符合《勞動基準法》的規定。
• 檢視裁員標準： 如果公司有裁員名單，可了解其評選標準是否客觀公平，避免主觀或歧視性判斷。
• 注意再就業權： 若您是因大量解僱而被資遣，未來原公司若有再招募性質相近的職位，您有優先被僱用的權利，務必留意相關資訊。

希望這些資訊能幫助您在職涯轉折點上，做出最有利於自己的判斷與選擇，保障您的勞動權益。