在職場上努力付出，卻突然面臨被公司解僱的困境，是不是感到無助又徬徨？尤其是當您感覺解僱理由不盡合理，甚至懷疑是因為您積極爭取權益，或參與了工會活動，這種不安感會更加強烈。身為勞工，我們都應該了解自己受法律保障的權利，特別是面對不當解僱時，該如何自保與應對。
今天，律點通將為您解讀台灣法律如何保護勞工，讓您對「不當解僱」有更清楚的認識，並知道如何運用法律武器來捍衛自己的工作權益。這不僅是針對工會幹部，更是所有勞工都應該知道的重要資訊。
您的工作權，法律這樣保障
認識《工會法》：保障勞工團結權
首先，我們要認識一個非常重要的法律：《工會法》第35條。這條法律是為了保障勞工的「團結權」，也就是說，雇主不能因為勞工組織或參與工會，或擔任工會職務，就給予不利的待遇。這是防止雇主打壓工會，確保勞工能安心為自己及同事爭取權益。
《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
簡單來說，如果雇主因為您參與工會活動、擔任工會職務，而將您解僱、降職或減薪，這些行為都是無效的！法律明確規定，雇主不能用這種方式來打壓勞工的工會權利。
《勞動基準法》：雇主解僱的嚴格限制
當然，除了工會活動之外，雇主也不是可以隨意解僱勞工的。《勞動基準法》對雇主解僱行為有嚴格的規定。例如，《勞動基準法》第11條規定了雇主必須在特定情況下才能預告解僱勞工，像是公司虧損、業務緊縮，或是勞工確實無法勝任工作等。而第12條則列出勞工有重大過失時，雇主才能不經預告立即解僱。
核心概念：解僱最後手段性原則與不當聯結
這裡有一個非常重要的原則，叫做「解僱最後手段性原則」。意思是說，解僱是雇主能採取的最嚴厲手段，必須在所有其他方式都無效後才能使用。舉例來說，如果您的工作表現不佳，公司應該先提供輔導、訓練，甚至嘗試調職，而不是直接解僱。如果公司沒有這麼做，就可能違反這個原則。
當雇主解僱行為與勞工的工會活動之間，存在一種「不當聯結」時，即使雇主表面上提出看似合法的理由（例如虧損、不能勝任），法院仍會深入調查，判斷雇主真正的動機是否在於打壓工會或報復勞工。這就是「不當勞動行為」的核心精神，法官會綜合考量各種客觀因素，判斷雇主是否藉機打擊勞工的團結權。
職場實例：當權益受損時，法律如何介入？
從實際案例中，我們更能理解這些法律如何運作：
故事一：為工會發聲，卻遭公司解僱？
小陳是公司的工會理事，為了維護會員權益，他將公司內部一些不合理的工時與薪資狀況，整理後提供給媒體報導。公司認為這損害了公司形象，因此將小陳解僱。小陳和工會都認為這是公司在打壓工會活動，提起訴訟。
法院審理後發現，小陳的行為屬於工會為了會員權益而進行的正當活動。公司沒有先嘗試其他較輕的懲處方式，就直接解僱，這不僅違反了「解僱最後手段性原則」，也明顯是針對工會幹部的行為，構成不當勞動行為，因此判決公司的解僱無效。
故事二：輕微疏失，卻被大動作資遣？
老王是工會的理事長，有一次在處理維修案件時，不小心出了一點小疏失。公司卻以此為由，直接將老王資遣。老王和工會質疑，過去其他員工犯了更嚴重的錯誤，公司也只是記過，為何對老王卻是直接資遣？
法院判斷，老王的疏失情節並不嚴重，公司完全可以用記過等方式處理，卻選擇最嚴厲的資遣，這同樣違反了「解僱最後手段性原則」。更重要的是，法院發現公司與工會關係一直很緊張，且公司對老王的處分明顯與其他員工有差別待遇，因此認定公司資遣老王是為了打壓工會，屬於不當勞動行為，資遣無效。
守護您的工作權，您可以這樣做：
從這些案例中，我們可以看到法律如何保障勞工。那麼，當您感覺自己可能面臨不當解僱時，該怎麼辦呢？
- 了解您的權利： 熟記《工會法》第35條和《勞動基準法》中關於解僱的規定，知道哪些是雇主不能做的。
- 妥善保存證據： 這是最重要的！任何與您工作表現、公司溝通、工會活動相關的資料都要留存。例如，工作紀錄、績效考核、電子郵件、通訊軟體對話、錄音錄影、工會會議紀錄、活動照片等，越多越好。
- 尋求工會或專業協助： 如果您是工會成員，請立即向工會報告，尋求工會的支持。如果不是，或工會無法協助，可以向各地的勞工局、勞動部不當勞動行為裁決委員會諮詢，或尋求法律扶助。
- 把握時效： 如果您認為自己遭受了不當勞動行為，請務必在知悉該行為發生後的90天內，向勞動部申請不當勞動行為裁決，逾期可能就會喪失權利喔！
結語
面對職場上的挑戰，身為勞工，我們有權利也應當學習如何保護自己。法律不是冰冷的條文，它是我們捍衛自身權益的堅實後盾。希望這篇文章能讓您對不當解僱的法律保障有更清晰的認識，當權益受損時，知道如何勇敢站出來，為自己爭取應有的公平與正義！
常見問題快速解答
Q: 如果雇主以我工作表現不佳為由解僱，但我懷疑是因我參與工會活動，該怎麼辦？
A: 您需要收集證據，證明您的工作表現並非雇主所說的那麼差，或證明其他表現不佳的同事未被解僱，而您被解僱則是因為參與工會活動。例如，過往的績效評估、工作成果、與主管或同事的對話紀錄，以及您參與工會活動的時間點與雇主解僱的時間點是否有不當聯結。這些證據將有助於證明雇主存在「不當聯結」的意圖，您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決。
Q: 我應該收集哪些證據來證明自己被不當解僱？
A: 請盡可能收集所有相關證據，包括：您的勞動契約、工作規則、薪資單、出勤紀錄、績效考核報告、與主管或公司溝通的電子郵件/訊息紀錄（尤其是關於工作表現或工會活動的對話）、同事的證詞、工會活動的證明（如會議紀錄、簽到表、照片），以及公司對其他類似情況員工的處理方式等。這些都能幫助證明解僱的不合理性。
Q: 如果我認為自己被不當解僱，提出申訴或裁決有時間限制嗎？
A: 是的，非常重要！根據《勞資爭議處理法》第51條，如果您認為雇主有《工會法》第35條所規定的不當勞動行為，您必須在「知悉該不當勞動行為之次日起90天內」，向勞動部申請不當勞動行為裁決。如果超過這個期限，您可能會喪失提出裁決的權利，因此務必把握時效。
Q: 我不是工會幹部，只是普通會員，如果參與工會活動後被公司找麻煩，法律會保護我嗎？
A: 當然會！《工會法》第35條保障的是所有勞工的「組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務」的權利。即使您只是普通會員，只要是參與了正當的工會活動，雇主都不能因此對您有不利待遇，例如解僱、降職或減薪。如果發生這種情況，您同樣可以依據《工會法》提出不當勞動行為裁決申請。
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