職場權益：身心狀況變化，雇主解僱有規範！

年紀大了，職場權益會縮水嗎？身心狀況變化，雇主解僱有規範！

您在職場上奮鬥多年，累積了豐富經驗，但隨著年紀增長，可能會擔心身體狀況變化影響工作，甚至被老闆找理由解僱。別擔心！台灣的法律對勞工，特別是可能因身心狀況變化而受影響的勞工，提供了多重保障。今天，律點通將帶您一步步了解這些重要的職場權益。

一、老闆不能隨便來！就業歧視是違法的

首先，最重要的觀念是：雇主不能因為您的身心障礙就對您有不公平的待遇！

《就業服務法》第5條第1項明確規定：

「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

這表示，無論是求職或在職期間，老闆都不能因為您有身心障礙（或任何其他受保護的特徵）而拒絕僱用您、解僱您、降職減薪，或是不給您升遷機會。如果雇主沒有正當理由就這樣做，就可能構成就業歧視，是會被處罰的！

二、合理調整：給您一個機會！

如果您的身心狀況真的有些變化，影響到工作表現，公司有義務提供合理調整，而不是直接解僱您。什麼是「合理調整」呢？

「合理調整」是指在不造成雇主「過度負擔」的前提下，進行必要的修改與調整，讓身心障礙者能與其他人平等地工作。這可能包括：

• 調整工作內容或職務：例如，將需要搬重物的職務調整為文書處理。
• 提供輔助設施或工具：例如，提供放大鏡、調整辦公桌椅高度等。
• 變更作業場所：例如，將工作地點調整到更方便到達的地方。
• 縮短工作時間：讓您有更多時間休息或處理個人事務。

雇主如果沒有正當理由就拒絕提供這些合理的調整措施，也可能被認定為歧視。

《職業安全衛生法》第21條第1項後段：「健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。」

這條文也強調了，當勞工健康狀況不適應原有工作時，雇主應採取職務調整等措施。

三、老闆說我「不能勝任」？解僱不是說了算！

當雇主想以您「不能勝任工作」為由解僱時，必須非常謹慎，因為這有嚴格的法律限制，稱為「解僱最後手段性原則」。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這代表雇主必須證明，他們已經窮盡了所有調整措施（像是前面提到的合理調整），但您的情況仍然無法改善，解僱才是最後、不得已的手段。如果雇主沒有這麼做，就可能被認定為違法解僱。

特別提醒：

• 職災勞工保障更嚴格：如果您是因為職業災害導致身心障礙，雇主解僱的條件會更嚴格，必須符合《勞工職業災害保險及保護法》第84條所列的極端情況（如歇業、重大虧損等）才能解僱。
• 強制退休的區別：如果您的身體狀況確實已經「殘廢不堪勝任工作」，雇主應優先依《勞動基準法》第54條第1項第2款規定，強制您退休並給付退休金，這對勞工是更優厚的保障，而非直接資遣。

四、企業進用身心障礙者，原來有規定！

您可能不知道，為了促進身心障礙者就業，許多公司和機關都有「定額進用」的義務。這也是保障身心障礙者工作權益的重要一環。

《身心障礙者權益保障法》第38條規定：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。」

這表示，符合一定規模的企業和政府機關，必須僱用一定比例的身心障礙員工。如果沒有達到這個標準，就必須繳納差額補助費給政府，這筆費用會用來協助身心障礙者就業。所以，即使您因身心狀況變化而取得身心障礙證明，企業進用您反而能符合法規，甚至有助於減輕其差額補助費的負擔。

五、真實案例：合理調整的界線在哪裡？

我們來看看一個實際案例。想像一位「王大姐」，她原本在政府單位擔任外勤開單員，卻因為一次職災，視力受到嚴重影響，被診斷為重度視障。雖然她很想回到工作崗位，但醫生評估她不適合騎車或夜間外勤工作。

交通局因此以王大姐不能勝任工作為由終止了勞動契約。王大姐不服，認為自己遭到身心障礙歧視。

法院審理後認為，交通局其實已經考量王大姐的身體狀況，提供了適度調整措施，例如：將她轉任不需要帶隊的職務、調整為常日班、同意她在警衛室打卡等。法院進一步認定，王大姐要求轉任完全內勤的職務，已經超出交通局能合理調整的範圍，因為她的重度視障確實難以勝任室內勤務的基本工作能力。因此，法院最終判決交通局以王大姐不能勝任工作為由終止勞動契約，符合「解僱最後手段性原則」，沒有違反就業服務法。

這個案例告訴我們，雇主確實有責任提供合理調整，但這項義務並非無限上綱，也需要考量公司的實際情況、職務性質和是否造成「過度負擔」。同時，判斷勞工是否「不能勝任」時，也需審慎評估其工作表現不佳是否直接源於其身心障礙，以及雇主是否已盡力協助。

六、給高齡勞工的實用建議

1. 了解自身權益：多了解相關勞動法規，知道自己有什麼權利。
2. 主動溝通：如果您的身心狀況有變化，請主動與雇主溝通，說明您的情況，並具體提出您認為可行的合理調整建議。
3. 保留證據：所有與雇主的溝通（書面、電子郵件）、醫療證明、工作表現評估等，都應妥善保留，以備不時之需。
4. 尋求協助：如果您覺得遭到不公平待遇或歧視，可以向您所在地的勞工局或相關身心障礙權益團體尋求諮詢和協助。

結語

年齡和身心狀況的變化，不應該成為您在職場上受到不公平對待的理由。台灣的法律提供您堅實的保障，確保您的工作權益受到尊重。希望這篇文章能讓您對自己的權利有更清楚的認識，勇敢維護自己的職場尊嚴！