職災勞工解僱保護：工會幹部必知權益與應對

職災勞工權益守護：解僱禁止，工會幹部您是關鍵！

各位工會幹部，您好！在職場上，勞工不幸遭遇職業災害是我們最不樂見的情況。然而，當意外發生後，除了醫療與復健，勞工最擔心的莫過於「工作還保得住嗎？」、「會不會被老闆找理由解僱？」這時，身為工會幹部的您，就是保障會員權益的關鍵力量。今天，律點通將帶您深入了解職災勞工的解僱保護機制，讓您能更有底氣地為會員發聲。

職災勞工的「護身符」：解僱禁止的法律依據

台灣的法律對於職災勞工設有特別的保護，最核心的條文就是《勞動基準法》第13條。這條法規就像一道堅固的防火牆，保護著在醫療期間的職災勞工不被任意解僱。

《勞動基準法》第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

這條文清楚說明，只要勞工因為職業災害正在「醫療期間」，雇主就原則上絕對不能解僱。這裡的「醫療期間」不單指住院，也包含後續的門診、復健與療養，只要是因職災導致無法工作，且需持續治療的期間都算在內。只有在極端情況，例如「天災、事變或其他不可抗力導致事業無法繼續，且經主管機關核定」時，雇主才能例外解僱。這表示，即使勞工在醫療期間有其他輕微過失，雇主也不能以此為由終止勞動契約。

此外，與醫療期間緊密相關的是《勞動基準法》第59條第2款，它規定了雇主在勞工醫療期間不能工作時，必須按原領工資數額給予補償。這不僅保障了勞工的生活，也間接定義了「醫療期間」的範圍。

實務案例解析：解僱禁止的「絕對性」

為了讓大家更了解這項保護的強度，我們來看兩個實務案例：

案例一：小陳職災期間犯錯，雇主仍不能解僱

小陳在一次工作中不慎受傷，被認定為職業災害，需要一段時間的醫療休養。然而，在休養期間，雇主發現小陳過去在工作上曾有不當行為，甚至有作弊、上班處理私事、睡覺等情節。雇主認為小陳嚴重違反工作規則，便決定在他職災醫療期間將他解僱。

• 法院怎麼說？ 最高法院認為，即使小陳有這些違規行為，但只要他還在職災醫療期間，雇主就不能終止勞動契約。這是《勞動基準法》第13條的強制規定，目的就是要讓職災勞工能安心養傷，不用擔心工作不保。雇主必須等到醫療期間結束後，才能再評估小陳是否還有符合解僱的事由。

這個案例告訴我們，職災醫療期間的解僱禁止是絕對的，連勞工本身的重大違規行為都不能成為雇主解僱的理由。這是對職災勞工最堅實的保障。

案例二：林小姐復職後，醫療期間的認定標準

林小姐因職災導致手腕肌腱炎，經過一段時間治療後，醫師診斷她已恢復部分工作能力，於是她主動申請復職。復職後一個多月，雇主認為她仍無法勝任工作，決定預告終止勞動契約。林小姐主張雇主違反了職災解僱禁止的規定。

• 法院怎麼說？ 法院最終駁回了林小姐的主張。法院認為，所謂的「醫療期間」是指勞工因職災受傷或罹病，需要持續治療、療養或復健，且因此不能從事原約定工作的期間。如果勞工經過治療後，症狀已固定，再治療效果不大，且已經恢復到足以勝任雇主所提供的其他適宜工作的能力時，就可能被認定「醫療期間」已經結束。在本案中，林小姐復職時已恢復工作能力，且主動要求復職，因此雇主在該期間終止契約，並未違反相關規定。

這個案例提醒我們，「醫療期間」並非無限期，其終止點在於勞工是否已恢復到足以從事「其他適宜工作」的能力。這點在協助會員時需要特別留意。

醫療期間結束後的保護：不讓職災勞工變人球

即使醫療期間結束，職災勞工的保護也並未終止！《勞工職業災害保險及保護法》第84條（原《職業災害勞工保護法》第23條）提供了進一步的保障：

《勞工職業災害保險及保護法》第84條：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約： 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」

這條文意味著，即使職災勞工的醫療期間已結束，雇主仍不能隨意解僱。除非公司歇業、重大虧損，或者勞工經醫院評鑑合格醫院認定確實身心障礙不堪勝任工作，否則雇主仍應盡力協助勞工恢復原工作或安置適當工作。

工會幹部實務操作指引

1. 協助會員通報與就醫： 確保會員在職災發生後立即通報雇主，並取得完整的醫療證明，證明傷勢與職務的關聯性及所需的醫療休養期間。
2. 提醒會員保留證據： 叮嚀會員妥善保存所有醫療單據、診斷證明、請假證明、與雇主溝通紀錄等，這些都是證明「醫療期間」與「不能工作」的重要依據。
3. 釐清「醫療期間」的認定： 若雇主對醫療期間有疑慮，協助會員提供醫師診斷證明，必要時可諮詢專業醫師意見。提醒會員，醫療期間不等於完全康復，而是指需要治療、療養或復健，且無法從事原約定工作的期間。
4. 堅守解僱禁止原則： 若雇主在醫療期間試圖以曠職、違規等理由解僱職災會員，工會應立即介入，明確告知雇主此舉已違反《勞動基準法》第13條的絕對禁止規定，解僱無效。
5. 關注醫療期滿後的安置： 當會員醫療期滿後，若無法勝任原工作，工會應協助會員與雇主協商，要求雇主依《勞工職業災害保險及保護法》第84條規定，盡力提供適當的輕便工作或調整職務，而非直接解僱。
6. 避免會員自行離職： 提醒會員，若非必要，應避免在醫療期間自行離職，以免喪失《勞動基準法》第59條第2款的工資補償請求權。

結論

職災勞工的解僱保護是台灣勞動法中一項重要的保障。身為工會幹部，您的角色至關重要。透過了解這些法律規定，您不僅能為會員提供堅實的法律後盾，更能有效監督雇主遵守法令，確保職災勞工在最脆弱的時候，仍能保有工作權益。記住，工會的力量，在於團結與知識，讓我們一起為職災會員撐起一片天！