不當解僱怎麼辦？勞工權益自保指南

突遭解僱別慌張！律點通教您辨識「不當解僱」

您是否曾聽過同事被公司突然解僱，或自己也曾面臨類似的困境？在台灣，雇主並不能隨意解僱勞工，法律對勞工的保障其實比您想像的更多。今天，律點通將帶您深入了解什麼是「不當解僱」，以及當您不幸遇到時，該如何運用法律武器來保護自己！

解僱不是雇主說了算！兩大核心原則您必須懂

在談論具體法條前，有兩個非常重要的法律概念，是判斷雇主解僱是否合法的關鍵：

1. 解僱最後手段性原則

這是法院審查解僱合法性時，一項極為重要的原則。它的核心精神是：解僱是雇主對勞工所能採取最嚴厲的處分，因此必須是「終極、無法迴避、不得已的手段」 。這表示，雇主在解僱勞工前，必須已經嘗試過所有其他較輕微的改善措施，例如：

• 口頭警告或書面申誡
• 提供教育訓練或輔導
• 嘗試調動職務
• 給予改善的機會與時間

如果這些措施都無效，且勞工的行為或表現確實嚴重到無法繼續僱傭關係，雇主才能合法解僱。簡單來說，除非萬不得已，否則不能輕易解僱。

2. 情節重大

這個詞常常出現在《勞動基準法》中，但它並不是雇主說了算。 「情節重大」是指勞工違反勞動契約或工作規則的行為，已經嚴重到客觀上難以期待雇主繼續維持僱傭關係的程度。

法院在判斷時，會綜合考量以下因素：

• 違規行為的性質與嚴重性
• 是否故意或過失
• 對公司營運、秩序或聲譽造成的影響
• 勞工的年資與過去表現
• 雇主所給予的懲處是否與違規行為「相當」

這代表，即使勞工有錯，如果錯誤不至於嚴重到讓雇主無法忍受，就不能隨便以「情節重大」為由解僱。

雇主解僱有兩種，勞工自保也有招！

台灣的《勞動基準法》對雇主終止勞動契約有嚴格的規定，主要分為兩種情況：

1. 雇主預告終止勞動契約（《勞動基準法》第11條）

這通常發生在勞工「不能勝任工作」或公司經營狀況變動時。最常見的是第5款：

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話解釋： 雇主認為您在學識、品行、能力或身心狀況上，確實無法完成工作，或是您有能力卻故意不做好。但請注意，即便如此，雇主仍需符合前面提到的「解僱最後手段性原則」，不能直接解僱，必須先嘗試輔導或調職等方式。

2. 雇主不經預告終止勞動契約（《勞動基準法》第12條）

這就是俗稱的「懲戒性解僱」，通常是因為勞工有重大違失行為，雇主可以立即解僱，無需預告。最常見的是第1項第4款：

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

白話解釋： 如果您嚴重違反了公司的規定或勞動契約，而且情節已經達到「情節重大」的程度，雇主才能直接解僱您。但別忘了，雇主必須在「知悉」您有這些重大違失行為的30天內行使解僱權，否則就喪失了這個權利（《勞動基準法》第12條第2項）。

3. 勞工不經預告終止勞動契約（《勞動基準法》第14條）

當雇主違法解僱或對您有不當行為時，您也可以主動終止契約，並請求資遣費！最常見的是第1項第6款：

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

白話解釋： 如果雇主有違法或違反勞動契約的行為，例如不給加班費、性騷擾、或前面提到的「不當解僱」，導致您的權益受損，您可以依此條款主動提出終止契約，並向雇主請求資遣費。

4. 當心雇主打壓工會（《工會法》第35條）

如果您是工會幹部或積極參與工會活動的勞工，雇主對您的解僱行為會受到更嚴格的檢視：

《工會法》第35條第1項第1款及第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、擔任工會職務、參與工會活動或依團體協約申請調整事項，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、對於勞工或會員，不當影響、妨礙或限制其組織、加入或參與工會活動。」

白話解釋： 法律保障勞工組織和參與工會的權利，雇主不能因為您是工會成員或參與工會活動，就對您做出不利的待遇，包括解僱。如果您的解僱與工會活動有關，這可能構成「不當勞動行為」。

真實案例看懂法律：被解僱的他們怎麼辦？

讓我們透過兩個改編的真實案例，來看看法院是如何判斷「不當解僱」的：

案例一：小陳的工會之路與公司的「資遣」

小陳是某電子公司工會的理事長，一直積極為勞工爭取權益。某天，公司突然以小陳違反聘僱合約和工作規則為由，將他資遣。小陳覺得事有蹊蹺，懷疑公司是想打壓工會活動，於是向勞動部申請不當勞動行為裁決，並獲得勝訴。公司不服，提起行政訴訟。

法院怎麼說： 法院認為，小陳與公司工會的關係一直很緊張，而且小陳被指控的違失行為其實情節輕微，公司在沒有嘗試其他懲戒手段的情況下，就直接終止勞動契約，明顯違反了「解僱最後手段性原則」。法院判斷公司有打壓工會的動機，因此認定公司的解僱行為構成《工會法》所規定的「不當勞動行為」。

給您的啟示： 如果您是工會幹部或積極參與工會活動，雇主對您的解僱會被法院更嚴格檢視。雇主必須證明解僱與工會活動無關，且已窮盡其他手段。

案例二：小韓的聚餐衝突與公司的「零容忍」解僱

小韓在一次公司晚間聚餐時，因故與同事發生肢體衝突，輕拍了同事的臉頰。公司以「職場暴力零容忍」政策為由，立即解僱了小韓。小韓認為公司解僱不合法，因為衝突並非發生在工作場所，且公司未給予其他懲戒機會，直接解僱過於嚴苛。由於雇主違法解僱且拒絕給付薪資，小韓依《勞動基準法》第14條第1項第5款終止契約，並請求資遣費。

法院怎麼說： 法院認為，雖然小韓的行為不當，但該事件並非發生在工作場所，也未釀成重大傷害，且小韓並沒有其他違規紀錄。法院指出，公司顯然有其他懲戒手段可供選擇，例如記過、扣薪、甚至調職等，卻直接解僱，這違反了「比例原則」和「解僱最後手段性原則」，因此判定公司的解僱不合法。小韓依《勞動基準法》第14條第1項第5款終止契約是合法的，公司必須支付資遣費。

給您的啟示： 即使您有行為不當，雇主也不能隨意解僱。公司必須證明您的行為「情節重大」到無法繼續僱傭關係，且已嘗試過其他較輕的懲處。如果雇主未遵守這些原則，您的解僱就可能被認定為不合法。

我被解僱了，該怎麼辦？給申訴檢舉勞工的實用建議

如果您不幸遭遇不當解僱，請務必採取以下行動來保護自己的權益：

1. 收集證據： 這是最重要的！保留所有與工作相關的資料，例如：

• 勞動契約、工作規則
• 解僱通知書（無論是書面或口頭，盡可能留下紀錄）
• 薪資單、打卡紀錄
• 與雇主或主管的溝通紀錄（電子郵件、訊息、對話錄音等）
• 績效考核紀錄、獎懲紀錄
• 任何能證明您工作表現良好或雇主行為不當的證據

2. 尋求協助：

• 向勞動主管機關申訴： 您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，這是最常見且有效的途徑。調解不成立時，也可以申請仲裁或提起訴訟。
• 諮詢工會： 如果您是工會成員，工會可以提供協助和支持。

3. 注意時效：

• 如果您認為雇主違法解僱，可以依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。請注意，您必須在「知悉」雇主違法行為的30天內行使這個權利。
• 如果雇主不給付薪資或資遣費，您有5年的請求權時效。

結論：捍衛您的工作權益，從了解法律開始！

面對不當解僱，許多勞工常因不了解法律而選擇默默承受。但請記住，法律是您的後盾！透過了解「解僱最後手段性原則」、「情節重大」以及相關法條，您將更有能力判斷雇主的行為是否合法。當權益受損時，勇敢地收集證據、尋求協助，為自己爭取應有的公平與正義！

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