您的權益，工會來守護！解僱限制與工會同意權，您必須知道的法律保障
身為勞工，當我們團結起來，透過工會為自己爭取更好的勞動條件時，是不是也擔心會不會被老闆「盯上」？特別是擔任工會幹部的您，會不會害怕因為積極參與工會活動，反而讓自己面臨被解僱的風險？又或者，公司在沒有經過工會同意的情況下，就擅自改變了您的工作時間，這合法嗎？
別擔心！在台灣，法律為工會幹部和勞工提供了堅實的保護。今天，律點通將帶您深入了解這些重要的法律規定，讓您清楚自己的權利，不再害怕。
一、工會幹部的解僱，老闆不能隨便來！
首先，最重要的就是《工會法》對工會幹部的保障。法律明文規定，老闆不能因為您參與工會活動或擔任工會職務，就對您做出不利的待遇，包括解僱。
《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
白話解釋： 這條法律很清楚地告訴我們，老闆如果因為您是工會成員、參與工會活動或擔任工會職務，就想解僱您、降職、減薪或給予其他不好的待遇，那這些行為是無效的！這就叫做「不當勞動行為」，是法律絕對禁止的。
案例故事：為了會員權益發聲，卻差點被解僱的小陳
小陳是公司的工會理事，他發現公司在計算會員們的工時和薪資上有些問題。為了維護大家的權益，他整理了相關資料，並透過媒體向外界反映。沒想到，公司卻因此以他「散布不實訊息、損害公司形象」為由，決定解僱他。小陳覺得很委屈，自己明明是為了工會成員發聲，卻因此被開除，這公平嗎？
法律怎麼說？ 法院審理後認為，小陳作為工會理事，處理工時薪資事務並向媒體提供資訊，是符合工會維護會員權益的「正當工會活動」。更重要的是，公司在解僱小陳之前，並沒有嘗試其他懲戒方式，像是警告或調職，就直接解僱了他。這違反了「解僱最後手段性原則」，也就是說，解僱必須是老闆在用盡所有其他合理辦法後，實在沒辦法了才能做出的「最後選擇」。因此，法院判決公司對小陳的解僱是「不當勞動行為」，是無效的！小陳可以回到公司繼續工作，並要求公司補發被解僱期間的薪水。
這個案例告訴我們，只要是為了工會任務的正當活動，法律都會給予保護。老闆不能隨意解僱工會幹部，否則解僱行為將被認定無效。
二、加班、變形工時，一定要工會同意嗎？
除了工會幹部的解僱限制，您可能也關心，老闆要您加班或實施變形工時時，是不是一定要經過工會同意？
《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
《勞動基準法》第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣20000元以上1000000元以下罰鍰：一、違反…第32條…規定。」
白話解釋： 這兩條法律明確指出，老闆如果想讓員工加班，或者實施變形工時等改變工作時間的措施，必須先取得工會的同意。如果公司完全沒有工會，才能退而求其次，經由「勞資會議」同意。如果老闆沒有經過工會同意就擅自延長工時，是會被勞動主管機關處以新臺幣2萬元到100萬元罰鍰的！
案例故事：大賣場分店未經工會同意就加班，結果被罰
阿美在一家大型連鎖賣場的分店工作。有一天，分店經理突然宣布，因為業務繁忙，未來大家需要配合延長工時。經理說，這已經經過分店的「勞資會議」同意了。但是，阿美知道總公司其實有成立企業工會，只是他們分店沒有獨立的工會。那這樣分店的勞資會議同意，真的能取代總公司工會的同意嗎？
法律怎麼說？ 勞動主管機關和法院都明確表示，只要公司（事業單位）有成立工會，即使是分店沒有獨立工會，老闆也應該優先取得總公司企業工會的同意，而不是直接找分店的勞資會議同意。工會是法律賦予權利的法人組織，其同意權的行使是為了保障全體勞工的權益。即使工會的會員人數比例不高，也不能因此否定工會的同意權。所以，這家大賣場分店的做法是違法的，最終被勞動主管機關裁罰。
這個案例再次強調了工會同意權的優先性。老闆不能以任何理由規避工會，否則將面臨法律的制裁。
三、我該如何保護自己？
了解了這些法律規定後，作為勞工的您，可以怎麼做來保護自己呢？
- 了解並行使權利： 積極學習《工會法》、《勞動基準法》等相關法令，清楚自己的權利範圍。
- 參與工會活動： 鼓勵自己和同事加入工會並積極參與活動，壯大工會的集體協商實力。
- 妥善保存證據： 如果您遭遇了老闆的不利待遇或不當行為，務必立即記錄相關事實，並保存所有書面、電子郵件、通訊紀錄、錄音等證據。
- 尋求法律救濟： 如果您的權益受損，可以向勞動主管機關申請勞資爭議調解、仲裁，或申請「不當勞動行為裁決」，必要時也可以提起行政訴訟或民事訴訟來維護自己的合法權益。
結語
工會是勞工團結力量的展現，也是您在職場上重要的防線。無論是工會幹部免於不當解僱的保障，或是工會對工作條件變更的同意權，這些都是法律賦予勞工的重要武器。希望透過今天的分享，能讓您對自己的權益有更清晰的認識，勇敢地站出來，共同守護我們的勞動尊嚴！
常見問題快速解答
Q: 如果我因為參加工會活動被老闆刁難，例如被降職或減薪，該怎麼辦？
A: 如果您因為參與工會活動而遭受降職、減薪或其他不利待遇，這可能構成《工會法》第35條所稱的「不當勞動行為」。您應該立即收集相關證據，例如證明您參與工會活動的紀錄、公司對您不利待遇的通知、以及與其他同事待遇的差異等。之後，您可以向勞動部的不當勞動行為裁決委員會申請裁決，或向勞動主管機關申請勞資爭議調解，尋求法律救濟。依據法律規定，這些不利待遇是無效的。
Q: 公司要我加班，但沒有經過工會同意，這樣合法嗎？
A: 如果您的公司有成立工會，那麼依據《勞動基準法》第32條第1項規定，雇主必須先取得工會的同意，才能要求勞工延長工時（加班）。如果公司沒有經過工會同意就強制您加班，這是違法的行為。您可以向勞動主管機關（例如各縣市勞工局）檢舉，主管機關將會對雇主處以新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。
Q: 老闆說我們工會會員人數太少，所以不承認工會的同意權，這樣合法嗎？
A: 不合法。根據台灣目前的司法實務見解，工會是依《工會法》成立的法人組織，具有獨立的法人人格和法定任務。即使工會的會員人數比例不高，其在《勞動基準法》中行使同意權是基於法律賦予的職權，旨在透過集體力量與資方協商，平衡勞資地位。因此，雇主不能以工會會員人數不足為由，否定工會的同意權。若公司有工會，就必須取得工會同意，不能改由勞資會議同意。
Q: 如果老闆不當解僱工會幹部，會有什麼後果？
A: 如果老闆的不當解僱行為被認定為《工會法》第35條所規定的「不當勞動行為」，那麼依據同條第2項規定，該解僱行為是無效的。這表示勞動契約關係仍然存在，工會幹部有權要求回復原職，並要求公司補發自被解僱日起至回復原職日止的全部薪資。此外，雇主也可能面臨勞動主管機關的行政罰鍰。
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